hrblog.jobline.hu

Pareto-elv a személyzeti döntésekben

A kiválasztási eljárásba potenciális jelöltként csak azt  a pályázót érdemes bevonnunk, akiről az előszűrés valószínűsítette, hogy megfelel a pozíció és a szervezet szabta alapelvárásoknak, a szakmai kompetenciáknak éppúgy, mint a beilleszthetőség feltételrendszerének. Minél nagyobb hatáskörrel, felelősséggel jár a pozíció, annál fontosabb, hogy a kiválasztás során a jelöltet alapos vizsgálatnak vessük alá, hiszen meg kell bizonyosodnunk, hogy az elvárt teljesítményt a rendelkezésre álló feltételrendszer közepette, tartósan magas színvonalon, a meglévő szervezeti keretekkel és erőforrásokkal összhangban, akár krízishelyzetben is tudja-e nyújtani.

A kiválasztási eljárásba bevont jelölteket egyenként, az elvárások tükrében értékeljük, de a végén, a döntéshez elkerülhetetlen az összehasonlítás. Itt is – mint a vezetői döntések sok más területén - érvényesül a Pareto-elv: Két, egyébként minden paraméterében azonos (azonos hasznosságot hordozó) jelölt közül az kerül kiválasztásra, aki legalább egy paraméterében jobb a másiknál és egy paraméterében sem rosszabb az elvártnál. A nehézséget az okozza, hogy a paraméterek közt igen sok nehezen ellenőrizhető, mérhető, összehasonlítható van, s a kiválasztást végző elvárásai dinamikusan változhatnak az eljárás közben, a jelöltek függvényében is. Ráadásul a paraméterek nem azonos súllyal számítanak be az értékelésbe, s közülük több erőteljes korrelációt mutat, míg mások gyengítik, vagy kioltják egymást.

A személyzetfejlesztési döntés racionális mérlegelésen alapszik, de helye van az intuíciónak éppúgy, mint a laterális (oldalirányú, kreatív, viszonyítási rendszert váltva logikussá váló) gondolkodásnak is.

2007. május 2. 07:14 | tothevamaria

Kommentár (1)

Keresés