HR Blog

HR-szakma

Bevállaljuk-e a pozitív diszkriminációt a kiválasztásban?

Tegnap este CSR (corporate social responsibility) témában folyt a diskurzus a Call Center Clubban. Méghozzá a konkrétumok szintjén, a résztvevők vállalati gyakorlatát áttekintve, elemezve. Ha tágan érelmezzük a témát - s miért ne ezt tettük volna -, jócskán túlléphettünk a klasszikus szponzoráción, adományozáson, jótékonykodáson. Saját házunk táján, az ügyfélszolgálatok, call centerek, elektronikus szolgáltató központok berkein belül azt vizsgáltuk, milyen lehetőségek vannak a dolgozói bizalom, a társadalmi közérzet, közösségi felelősségvállalás, a természeti és épített környezet értékei megőrzésére.

Itt, most egyetlen témát emelek ki a sorból, ami a formális pódiumbeszélgetésen és utána is élénk vitát váltott ki: Felelős vezetőként, munkáltatóként, új munkatársak toborzását, kiválasztását, beillesztését, betanítását végzőként tudunk-e, akarunk-e az átlagosnál több időt, energiát fektetni abba, hogy a munkaerőpiacon hátránnyal indulókat (pl. mozgáskorlátozottakat, látássérülteket, kisgyermekes anyákat, 50 felettieket, tartós munkanélkülieket) elérjük, megszólítsuk egy-egy olyan munkalehetőség kapcsán, aminél reális az esély a beválásra.

Nézzünk egy egyszerű példát: telefonos ügyfélszolgálatra keresünk 4 új munkatársat, a feladat döntően információkérő bejövő hívások fogadása, s a munkahely új építésű irodaházban van, lényegében akadálymentes. Álláshirdetésünket interneten és napilapban tesszük közzé, érkezik is rá kb. 80 pályázat. Úgy tervezzük, hogy a kiválasztás három lépcsős, az előszűrés során történik meg a beérkezett pályázatok értékelése, s mivel telefonos munkáról van szó, az alkalmasnak tűnökkel rövid telefonbeszélgetést is folytatunk, így ellenőrizzük a tiszta, jól érthető beszédet. Ezt követi az állásinterjú, ahová 16 jelöltet, majd néhány nap múlva a fél napos AC, ahova 8 főt tervezünk behívni. Azt reméljük, hogy ezek alapján már tudunk dönteni, s ajánlatot tehetünk az elvárásainknak legjobban megfelelő 4 jelentkezőnek.

Nézzük sorra, hol és milyen módon alkalmazhatjuk a pozitív diszkriminációt - mint esélynövelő tényezőt a fenti célcsoport előnyben részesítése kapcsán - ebben az eljárásban:

Álláshirdetésünkben utalunk arra, hogy preferáljuk a célcsoportba tartozást. A hirdetést közvetlenül eljuttatjuk érdekvédelmi, közvetítő szervezeteikhez: pl. "A munkahely teljes egészében akadálymentes, várjuk mozgáskorlátozottak jelentkezését is".
Az előszűrés során különleges figyelemmel kezeljük a célcsoportba tartozók jelentkezését, az alapelvárásoknak történő megfelelés esetén akkor is behívjuk őket interjúra, ha a beküldött anyagok alapján talán nem férnének be a "legjobbnak látszó 16-ba".
Az interjút és az AC olyan körülmények közt (pl. helyszínen, időpontban, tartalommal) szervezzük meg, ami messzemenőkig biztosítja az esélyegyenlőséget valamennyi résztvevőnek.
A vizsgált szakmai kompetenciáknak és alkalmazási feltételeknek megfelelő jelöltek közül annak teszünk először ajánlatot, aki a célcsoportba tartozik.
Szükség szerint biztosítjuk a munkahely, munkakörülmények személyre szabását (pl. mozgáskorlátozottak esetén bejárathoz közeli munkaasztal, látássérülteknél tapintással érzékelhető tájékozódási pontok, számítógéphez képernyőfelolvasó szoftver biztosítása).
A beillesztés, betanítás során külön figyelmet fordítunk az esélyegyenlőség biztosítására (pl. személyre szabott oktatás, meghosszabbított betanulási idő).

2008. január 9. 11:53 | tothevamaria

Kommentár (2)

I like the style of the site, the overall design is really good, really rich content of the site. A few times to ask to buy USB Car Charger electronic products?

boardaaa , 2012. május 15. 03:40

Ez mind nagyon szép és jó, de sajnos a vezetők nagy többsége még mindig nem így gondolkozik, mint Ön, kedves Tóth Éva, Mária. Amíg az agyakban is végbemegy a rendszerváltás, addig itt néhány generáció a nulla szint alá süllyed, esetleg külföldre megy. Évek óta keresek állást call-centerben, de nem vesznek fel, mert ad 1. nem vagyok fiatal (44 éves vagyok, ami nem látszik rajtam), 2. vidéki vagyok, ami azt jelenti, hogy Miskolctól 25 km-re élek, és a munkaadók nem vállalják fel az utazási költségem téritését. Számítógépes, ECDL-vizsgákkal és alapfokú angol nyelvtudással sem találok állást.

De említhetném a barátnőmet, statikus szerkesztői, középfokú számítógépes ügyintézői, vámkezelői, valutapénztárosi kereskedő-boltvezetői vizsgákkal, jogosítvánnyal csak azért nem kell sehová, mert ötven körüli.

A barátom csökkent munkaképességű. Az egyik cégnél annyit nem keresett volna egy hónap alatt, hogy a beutazási költségét fedezze. A másik munkahelye, közel volt ugyan, de semmi munkát nem tudtak neki adni. A cég a dolgozók után kapott állami támogatásból tartotta fenn magát!

Addig, amíg ilyen a "szervezettség", addig hiába vannak állami támogatások. Nem tudom pontosan hol és mit kellene változtatni, én nem vezető vagyok, csak egy volt titkárnő, de hogy ez az "álláspiac" nem jól működik, abban biztos vagyok. Ha csak azért küldenek el több évtizedes banki gyakorlattal, tapasztalattal embereket, mert elmúlt x idős, akkor itt szerintem nagy baj van a fejekben.

Örülök, hogy vannak olyan vezetők is, mint Ön, aki látja ezeket a fonákságokat is és megpróbál tenni ellenük. Köszönöm, hogy elolvasta soraimat.

Balovics Eta , 2008. február 13. 22:42


Név:
Email:
Honlap:
Hozzászólás:

Kérjük írja be a baloldali számot!

Bemutatkozás

Öt éve már, hogy a Jobline oldalakon HR-es szakmai tartalommal (Karrieriskola), karrier tanácsadással (karrier@hvg.hu) és pályázatok véleményezésével (cvexpert@hvg.hu) segítjük az álláskeresőket, karrierépítőket. HR-es kollégák, hallgatók is mind gyakrabban látogatják szakmai oldalainkat, s tisztelnek meg kérdéseikkel, véleményükkel. Állásbörzéken, konferenciákon, kiállításokon tapasztaljuk, sok a kérdés, de kevés lehetőség adódik a diskurzusra. Jött az ötlet, mely itt – most testet öltött, indul a Jobline - HRblog, az Önök kíváncsiságára, együttműködési készségére apellálva, egyelőre a Karrier – Toborzás – Kiválasztás témakörökre fókuszálva.

Aki a blogot írja: Tóth Éva Mária - humánmenedzsment szakértő, a HVG – Jobline karrier-tanácsadója, a www.karrieriskola.hu szerzője, fejlesztője. A Humán Erőforrás Alapítvány kuratóriumának társelnöke, a Call Center Club, a Partnering folyóirat elindítója. Karriertervezéssel, szervezet- és személyzet-fejlesztéssel foglalkozik, specialitása az ügyfélszolgálat, call center. A HR felsőfokon, A meeting, Telefonos ügyfél-kommunikáció könyvek társzerzője, rendszeresen publikál szakmai kiadványokban, közreműködik konferenciákon, tanácskozásokon.