hrblog.jobline.hu

Karrier

Kompetenciafejlesztés nyáridőben

Gyakran kérdezik tőlem, hogy miről ismerszik fel a jó képzés... Hiszem, hogy saját döntés, bevállalás, jó vezető, s megbízható alapok, kitlátópontok nélkül nem lehet építkezni. Ebbe ugyanúgy beletartozik a kompetenciák fejlesztése, mint a klasszikus műveltségi körbe tartozó - s magától értetődően koronként "újradefiniált", egyéni érdeklődési kör, ízlés kifejlődését támogató - tudás elsajátítása. S erre építkezve a szakmaspecifikus, gyakorlatorientált ismeret- és tapasztalatszerzés, pl. akciótanulással támogatva... Ígérem, itt a blogon az elkövetkező néhány bejegyzés ezen gondolatmenetet értelmezi (nyárideji, vakációbéli töprengéshez, töltekezéshez). 

Máris itt az első meghatározásra érdemes kifejezéskör: komptenetcia, kompetens. Használjuk úton, útfélen, a köznyelvben legtöbbször figyelmet érdemlő emberek jellemzésére, a „hozzáértő” (ld. „jól meg tudja csinálni”) pozitív véleményt, megítélést kifejező jelző szinonimájaként. Gyakran elmarad mellőle a kiegészítés, specifikáció, hogy mihez is ért az illető, miért, miben tartjuk kompetensnek. Talán éppen azért, mert él bennünk a vágy, hogy legyenek olyan mértékadó személyek környezetünkben, akik véleményében, cselekedeteiben feltétel nélkül megbízhatunk. Magunkra, önjellemzésül ritkán vetítjük, pedig pszichológiai értelemben a kompetencia az, ami révén a világban alkotó módon, új és új helyzetekben képesek vagyunk feladatokat megoldani.

Köztudatunkba, közbeszédünkbe néhány éve (évtizede) bekerült – pontosabban berobbant, s a PISA-vizsgálatok következtében – hírhedtté vált fogalomról van szó, mely mindannyiunkat közvetlen közelről érint, hiszen az oktatás - és a humánpolitika megújításáról, fejlesztéséről szóló értekezések tanúsága szerint a kompetenciák azonosítása, mérése, fejlesztése áll a stratégiai célok fókuszában. Minderről részletesen olvashat: http://www.oecd-pisa.hu/

Mi HR-esek is többféle értelemben használjuk a kompetencia fogalmát. Olykor leegyszerűsítjük, gyakorlatilag azonosítjuk a munkaköri feladatokkal - vagyis csak azt határozzuk meg – s pl. egy álláshirdetésben azt tesszük közzé, hogy az adott munkakörben mit, hogyan és milyen eredménnyel végezzen el a munkatárs (pl. „a minőségügyi rendszer hatékony működtetése és folyamatos fejlesztése).

Többnyire ennél lényegesen „mélyebbre látunk”, átfogóan, a személyiség mélyrétegeiben gyökerező adottságokat, attitűdöket és motivációt is beleértjük, vagyis azt tartjuk alkalmasnak egy konkrét pozíció betöltésére, aki személyes tulajdonságaiban, értékeiben, attitűdjében, motivációjában is megfelel az elvárásoknak (s nemcsak a miénknek, hanem a szakterületi vezetőknek, munkatársaknak, ügyfeleknek, partnereknek is – azaz 360 fokos értékelést végzünk). Mind többen valljuk, hogy hiányzó ismeretet, készségeket és jártasságokat lehet pótolni, begyakorolni, de a személyiségben rejlő lehetőséget, többletet generálni (pl. szívből jövő emberi kedvességet, őszinte érdeklődést, magától értetődő toleranciát) - még nagy ráfordítással sem.

Materiálisan nincsenek kompetenciák, azokat tudatunk hozza létre azáltal, hogy megnevezzük, definiáljuk. Tőlünk függ, hogy abból a bonyolult tartalomból és összefüggésrendszerből, amit a kompetencia-fogalom lefed, mit vetítünk ki, és foglalunk rendszerbe. Egzakt módon csak tevékenység keretében (megfigyelés révén) lehet tetten érni, használata megegyezés kérdése. Folyománya, hogy igen sokféle definíciót, modellt találhatunk a szakirodalomban (HR, pszichológia). Pl. a Spencerék (Spencer L.M. – Spencer. S.M: Competence at work: Models for superior performance, Wiley, New York, 1993.) által összeállított, rendszerezett kompetencia-szótár igen jó kiindulási alapot nyújt számunkra is, hogy áttekintsük, milyen kompetencia-elvárások mentén keresik, fejlesztik és értékelik a szervezetek új munkatársaikat. Célszerű ezek tükrében vizsgálni, értékelni és prezentálni magunkat. Magától értetődik, hogy vannak olyan kompetenciák, melyek ránk nézve nem relevánsak (azaz igen távol állnak szakterületünktől és személyiségünktől is), mások elsődlegesek (erősségeink közé tartoznak), s találunk közte olyanokat is, melyek érdeklődésünk, szakterületünk, hozzáértésünk határán helyezkednek el, s magukban rejtik a megújulás, kiteljesedés lehetőségét.

A szervezetek által kidolgozott szervezeti egységre, munkaköri csoportra vagy egész szervezetre vonatkozó kompetencia-modell  meghatározza a hatékony teljesítményhez szükséges tudás, képességek és jellemvonások sajátos kombinációját, ami jól felhasználható eszközként működik a kiválasztásban, képzésben, fejlesztésben, értékelésben és tervezésben. A modellalkotás során a szervezetek többsége mások által már kidolgozott, működtetett rendszerből vagy ún. kompetencia-szótárból indul ki, s szakértők és vezetők bevonásával, többlépcsős egyeztetések során alakítják ki sajátjukat. A szervezetek tevékenységi körük, szervezeti kultúrájuk, stratégiai céljaiknak megfelelően válogatják ki, s rendezik fontossági sorba, munkakörönként súlyozva a kompetenciákat.

Példaként nézzünk néhány kompetenciát, hozzárendelve néhány olyan munkakört, amiben alapelvárásként szokták említeni:

Fejlődőképesség, rugalmasság: A kihívások vállalása, a tevékenységekbe való belemerülés, az új iránti fogékonyság és nyitottság, valamint a változás és fejlődés igenlése jellemző ránk. Fejlődőképességünk az  alkalmazkodás, a tanulás előfeltétele. Azt fejezi ki, hogy ne passzív elszenvedői legyünk a bennünket érintő változásoknak, hanem aktív részesei, akár kezdeményezői, irányítói. Három feltétel együttes megléte kell ahhoz, hogy változzunk. Ezek: elégedetlenség (ne gondoljuk, hogy a jelen állapot a legjobb, s megváltozhatatlan), a változással elképzelt jövőkép legyen vonzó számunkra (legyen jobb, mint a jelen), s legyünk képesek felismerni és megtenni az első lépést.
Ott lehet kulcskompetencia, ahol a szakma végzéséhez szükséges ismeretek (szabályok, technológia stb.), valamint a munkavégzés feltételei (tárgyi eszközök, környezet stb.) folyamatosan változnak (pl. üzleti befektetéssel foglalkozók, High Tech területen dolgozó fejlesztők, marketing szakemberek mérnökök, orvosok).

"Írástudás": Önálló szövegmű létrehozása, munkavégzési céllal, meghatározott paraméterek (határidő, tartalmi, stilisztikai és formai elvárások) mentén. Átalakulóban van a fogalom, néhány éve a helyesírás, évtizede pedig a kézírás rendezettsége, olvashatósága, esztétikuma is beletartozott. Ma koncentráltan a célirányos kifejezőkészséget, a gördülékeny és szabatos megfogalmazást, a stílust, a hangnemet értjük alatta.
A hivatásos kommunikátorok (újságírás, PR szakemberek, szövegírók) mellett elvárt kompetencia pl. jogi területeken (ld. szerződések, beadványok, jegyzőkönyvek), az üzleti adminisztrációban (ld. hivatalos levelezés), ügyfélszolgálatokon (ld. panaszos levelek megválaszolása, adminisztráció), pályázatíróknál (ld. pályázati dokumentáció). 

Monotónia-tűrés: Idegrendszeri tulajdonság, nem változtatható meg (legfeljebb ideiglenesen, valamilyen drog segítségével). Az ismétlődő mozdulatokat, műveleteket, ingerszegény környezetet tehát csak az tudja hosszabb távon, károsodás nélkül elviselni, akit erre idegrendszere alkalmassá tesz. Akik nehezen tűrik, előbb-utóbb valamilyen foglalkozási betegséget szereznek (gyomorpanaszok, magas vérnyomás, stb.) vagy elkezdenek távol maradni munkahelyüktől, munkaállásuktól (késések, más tevékenység végzése a szükséges helyett).
Kulcskompetencia olyan szakmák esetében, ahol a gyakran ismétlődő, azonos, esetleg hosszú ideig tartó, többnyire változatlan, unalmasnak ítélt feladatok jellemzik a munkakört (ld. összeszerelő üzemek, szalagmunkák, s ennek határát súrolják azok a call / contact centerek is, ahol igen rövid, sztereotip ügyfél-kommunikáció (pl. adategyeztetés, tájékoztatás) teszi ki a munka nagyobb részét.

Stressztűrő képesség: A szervezet és a külvilág közötti kölcsönhatás folyamatában fellépő, újszerű választ igénylő helyzetet nevezzük stressznek. A gyakorlatban szűkebb értelemben használjuk, csak a megoldhatatlan kapcsolatot, szituációt értjük alatta (ld. Sellye János által megfogalmazott kontrollálhatatlan, negatív stressz, a „distressz”), amely felmorzsolja az embert. De létezik az „eustressz”, a jó stressz is, mely kreativitásra serkent, alkotó energiákat szabadít fel, segít felismerni a veszélyt, mozgósítani a szervezet védekező rendszerét, és dönteni, hogy küzdeni vagy menekülnünk kell-e. Stressztűrő képességünktől függ, hogy milyen mértékig tudunk a stresszhelyzetre adekvát választ adni (pl. küzdés, menekülés), azaz hol van az határ, amíg a distressz miatt nem vagy alig károsodik a szervezetünk.
Leginkább azokban a munkakörökben kulcskompetencia, ahol nagymértékű stresszhelyzettel lehet számolni. Ez a stressz adódhat a különféle, gyakran változó, végzendő feladatokból, esetleg kockázatos, életveszélyes helyzetekből, a munka körülményeiből (zaj, szag, látvány stb.), emberekért, nagy értékekért történő felelősségvállalásból egyaránt.
 

2008. június 16. 10:46 | tothevamaria

Kommentár (0)

Keresés