HR Blog

Kiválasztás

Megbízhatóság, érvényesség és standardizálás

Az emberiség egyik legősibb erőfeszítése ölt testet a kiválasztási eljárások során is mind gyakrabban használt pszichológiai tesztek alkalmazásában. A tudást, képességet, személyiségjegyeket és a teljesítményt szeretnénk ugyanúgy megmérni, mint ahogy azt az egyszerűbb fizikai jellemzőkkel (pl. hosszúság, tömeg, hőmérséklet) vagy az ennél elvontabb, de általunk is érzékelhető dolgokkal (pl. idő, feszültség) tesszük. Nem várunk el ettől a méréstől sem mást, többet, minthogy legyen egy vagy több olyan – az embertől független - mérce, összehasonlítási alap, ami megbízható, érvényes eredményt ad bárhol, bármikor és bárki által történik is a mérés. Ahogy tudjuk dioptriával egyértelműen jellemezni az éleslátást, mint képességet, ugyanígy szeretnénk ezt tenni más képességekkel: pl. a szövegértéssel, kézügyességgel, konfliktuskezeléssel.

A kiválasztási módszertan – általunk, álláskeresők által - kevésbé ismert, s emiatt talán legtöbb aggodalommal vizsgált csoportja az ember tudását, képességét és személyiségét vizsgáló tesztek sokasága (nemzetközi viszonylatban több mint ezer van). Már kisiskolás korunkban megtapasztaltuk, hogy amikor tesztírásra került a sor, akkor az lényegesen különbözött a többi dolgozattól, számonkéréstől. Külön procedúra volt, hogy hol és mikor írjuk, mit vihetünk magunkkal a terembe, ahol már vártak a lefordított tesztlapok. Hosszasan hallgattuk a kitöltési útmutatást, hogy semmilyen segédeszközt nem használhatunk, csak utasításra, s egyszerre kezdhetjük meg a kitöltést, s a megoldást pontosan hova és milyen formátumban kell beírnunk, s persze amikor lejárt a stopperrel gondosan kimért idő, le kellett tennünk a tollat. Tanárainktól megtudtuk, hogy „javítókulcs” alapján értékelnek, majd az eredményt többféle verzióban kaptuk meg: elért pontszám („nyers pontszám”), és több különböző viszonyított érték (egyéni teljesítménymutató, osztályátlaghoz viszonyított érték, iskolai átlaghoz viszonyított érték, korosztályi átlaghoz viszonyított érték, nemzetközi átlaghoz viszonyított érték… - s persze ezek mind különböztek egymástól). Most, talán már mi magunk is tudjuk, hogy ezek a különböző átlagok, mint viszonyítási alapok szerepeltek, s azt voltak hivatottak szemléltetni, hogy mi, másokhoz képest milyen jók vagyunk ebben vagy abban. Vagyis nem (csak) az számított, hogy 100-ból 99 pontot értünk-e el, sokkal inkább az, hogy akikkel bennünket összehasonlítottak, azok átlagához képest jobbak vagy rosszabbak voltunk-e, s ha volt eltérés, az milyen mértékű. S valóban, a pszichológiai tesztekkel szemben is nagyjából ezeket a követelményeket fogalmazzák meg a szakértők: megbízhatóság (milyen mértékben bízhatunk meg a mért eredményben), érvényesség (valóban azt méri-e, amit célul tűztünk ki), standardizálás (normálás, legyen egy reprezentatív minta, amihez viszonyíthatunk).

2009. augusztus 19. 11:04 | tothevamaria

Kommentár (1)

Az égvilágon semmi értelme fent leírtaknak, a pszichológiai tesztek alkalmazásának.
Főleg akkor nem, mikor a legfőbb fejvadász, Pintér József kinyilatkoztatta, a meghirdetett állásoknak csak 25 %-át töltik be kintről jövőkkel, a többi álláshely betöltése csókos, baráti, kapcsolati hálózat alapján realizálódik.Pont.

Kis Janka , 2009. szeptember 11. 17:33


Név:
Email:
Honlap:
Hozzászólás:

Kérjük írja be a baloldali számot!

Bemutatkozás

Öt éve már, hogy a Jobline oldalakon HR-es szakmai tartalommal (Karrieriskola), karrier tanácsadással (karrier@hvg.hu) és pályázatok véleményezésével (cvexpert@hvg.hu) segítjük az álláskeresőket, karrierépítőket. HR-es kollégák, hallgatók is mind gyakrabban látogatják szakmai oldalainkat, s tisztelnek meg kérdéseikkel, véleményükkel. Állásbörzéken, konferenciákon, kiállításokon tapasztaljuk, sok a kérdés, de kevés lehetőség adódik a diskurzusra. Jött az ötlet, mely itt – most testet öltött, indul a Jobline - HRblog, az Önök kíváncsiságára, együttműködési készségére apellálva, egyelőre a Karrier – Toborzás – Kiválasztás témakörökre fókuszálva.

Aki a blogot írja: Tóth Éva Mária - humánmenedzsment szakértő, a HVG – Jobline karrier-tanácsadója, a www.karrieriskola.hu szerzője, fejlesztője. A Humán Erőforrás Alapítvány kuratóriumának társelnöke, a Call Center Club, a Partnering folyóirat elindítója. Karriertervezéssel, szervezet- és személyzet-fejlesztéssel foglalkozik, specialitása az ügyfélszolgálat, call center. A HR felsőfokon, A meeting, Telefonos ügyfél-kommunikáció könyvek társzerzője, rendszeresen publikál szakmai kiadványokban, közreműködik konferenciákon, tanácskozásokon.