hrblog.jobline.hu

Szakmai rezümé Cv helyett

Díjak, ösztöndíjak átadásakor, konferenciákon, kiállítások megnyitóján, egyéb rendezvényeken a „főszereplők” bemutatása igen gyakran előre bekért szakmai önéletrajzok alapján történik. Ebben az esetben célszerű ún. szakmai rezümét, vagy életút bemutatást írni. Mindkettő elbeszélő jellegű, kerek mondatokba fogalmazva készül, s törekedjünk arra is, hogy stílusa, szóhasználata legyen választékos, megfogalmazása gördülékeny, feleljen meg az élőbeszéd elvárásainak.

A szakmai rezümé tematikus csokorba gyűjtve mutatja be a szakmai fejlődés kiemelkedő állomásait: tanulmányokat (ide tartoznak a tudományos fokozatok is), munkatapasztalatokat (a legfontosabb eredményekkel), publikációk, díjak, egyéb referenciák (csak ami tematikusan ide tartozik). 

Az életút bemutatása kronologikus, a fejlődést szemlélteti, vagyis az van elől, ami régebben volt. Kitérhet olyan személyes momentumokra is, ami egy szakmai önéletrajzba nem fér bele (pl. meghatározó gyermekkori élmények, emberi kapcsolatok, „nagy találkozások”). Szabadságot élvezünk abban, hogy mit részletezünk (pl. kiemelkedő projekt), s mit hagyunk ki (olyan munkahely, ahol pl. csak rövid időt töltöttünk el). Akkor van jól megírva, ha az emberről, gondolatairól, értékrendjéről is szól. Jobban hasonlít egy érdekfeszítő szakmai cikkhez vagy interjúhoz, mint felsorolás jellegű szakmai önéletrajzhoz.

Egyeztessünk, hogy melyik is illik jobban az alkalomhoz.

1 kommentár | 2007. február 26., hétfő | Karrier | tothevamaria

Fényképtől a videofotóig

Örömmel látom, s köszönöm, hogy egyre többen megtisztelnek kommentárjaikkal! Különösen, hogy a diskurzus olyan téma körül alakult ki, melyet magam is fontosnak tartok. Január 2-án és 3-án írtam már "Fényképmustra" és  "Ötletek a jó fotó elkészítéséhez" címmel. Ez utóbbit nagyjából azzal a nagyon jó szándékú, kettős fókuszú figyelmeztetéssel zártam, hogy "nem érdemes túldimenzionálni a fénykép jelentőségét", de legalább ekkora hiba, ha nem használjuk ki, mint lehetőséget, hogy "kiragyogjunk a kórusból", azaz látványosan egyedivé és megkülönböztethetővé tegyük pályázatunkat a többi jelölttől.

Tapasztalatom szerint a legritkább esetben várják el a munkáltatók, hogy a pályázati kiírásra jelentkező szép legyen. De azt már igen, pl. a személyes ügyfélkapcsolatokban szinte mindig, hogy legyen ápolt, barátságos, megközelíthető, megszólítható, segítőkész, empatikus, keltsen bizalmat... Higgyék el, az "illeszkedés törvénye" nemcsak a hangtanban érvényes, hanem az emberi, s így a szakmai kapcsolatainkban, munkánkban is. A gondosan kiválasztott, elkészített fénykép "valódi, hús-vér embert" mutató fénykép megerősíti, kiegészíti a szakmai önéletrajzban, kísérőlevélben közölt tényeket, s a megfogalmazásból, stílusból, formatálásból szerzett benyomásokat.

A fénykép bekérésének igen gyakran "csak" techinkai jellegű oka van: pl. ha a többlépcsős kiválasztás csoportos interjúval, teszteléssel vagy AC-vel (Assessment Center - Értékelő Központ) kezdődik, akkor az értékelők előre felkészülnek az általuk megfigyelendő jelöltből, hiszen egyidejűleg több jelölt (többnyire értékelő) is van. Ha szigorú és bonyolult a munkahely beléptető rendszere, akkor az is előfordul, hogy az interjúra érkező jelöltet már a nevével (esetleg fényképével) ellátott belépő kártya várja. S mindezeknél gyakoribb ok, hogy az interjúk sűrűán követik egymást, s az interjőztatóknak komoly segítség az elhangzottak összegzésében, értékelésében, hogy a nézhez, adatokhoz, jegyzetekhez felidézhetik az arcot, gesztusokat is.

Végezetül azt sem árt tudni, hogy terjedőben van az álláspályázatokhoz készülő "videofotó", rövid film, mely munka, előadás, tárgyalás közben mutatja be a jelöltet, gyakran szövegalámondással ismertetve szakmai és személyes kompetenciáit. Már olyan "referenciafilmet" is láttam, mely interjú formájában 3-4 korábbi munkatárs, szakmai partner, ügyfél, közvetlen vezető véleményét és ajánlását is tartalmazta. Bevallom, amikor az első ilyen felvételt kézhez kaptam, meglepődtem, s elbizonytalanodtam, mit kezdjek vele...

0 kommentár | 2007. február 23., péntek | Toborzás | tothevamaria

A legjobb jelölt avagy a puzzle hiányzó darabja

A toborzási-kiválasztási folyamat célja igen gyakran a szervezetből hiányzó vezető / munkatárs megtalálása. Nem feltétlenül a munkaerő piacon fellelhető "legjobb embert" keressük, sokkal inkább azt, aki "passzol" (ld. szervezeti puzzle hiányzó darabja). Evidencia, hogy feleljen meg az alapelvárásoknak (ld. előírt szakmai kompetenciák), de ennél többnyire lényegesen több kell, fontos a személyes, kulturális, attitűdbeli megfelelés is: legyen könnyen beilleszthető (ld. releváns szakmai tapasztalat, tanulékonyság, hiányzó képességek pótlása ne kerüljön sokba és főleg hosszú időbe), elérhető (pl. meg tudjuk fizetni, belátható időn belül tudjon kezdeni, biztosítható legyen a bejárása), motivált (akarjon a cégnél, megadott munkakörben dolgozni), értékrendje, magatartása, viselkedése legyen összhangban a szervezeti kultúrával, s azzal a kollegiális csapattal, akikkel közvetlenül együtt fog majd dolgozni (azaz ne romboljon, feszültséget keltsen, hanem gazdagítson, de legalább "belesímuljon")...

Nem számít diszkriminációnak, ha a szervezet un. "puha értékek" mentén is mérlegel, ha az a betöltendő munkakör eredményessége szempontjából érdemi, releváns. Pl. a beszédhiba call centeres munkakörből (telefonos ügyfélszolgálat) joggal zár ki, míg egy csomó más munkakörnél nem lehet döntő szempont (pl. könyvelő). Még az életkori (pl. anyaotthon vezetőjeként kevéssé tud hiteles lenni egy huszonéves, mint egy harmincas vagy negyvenes), nemi (pl. férfi kabinos a női öltözőben), egészségi állapot szerinti megkülönböztetés - ugyan inkább csak a "pozitív diszkrimináció" oldaláról ("előnyt jelent") - is lehet indokolt (pl. mozgáskorlátozott tanácsadó a gyógyászati segédeszközöket forgalmazó cégnél).

A kiválasztási folyamatot sokan hasonlítják egy több fordulós vetélkedőhöz. Nem tartom szerencsés analógiának. A profi kiválasztást végző minden egyes jelöltet a szervezet, munkakör elvárásai, értékrendje, s a jelöltben rejlő alkalmassági, beválási potencia alapján külön-külön vizsgál (még akkor is, ha pl. egy AC során bizonyos gyakorlatokban együttműködnek, avagy éppen versengenek), s tesz mérlegre. Nemcsak a jelölt aktuális képességeit igyekszik feltérképezni, hanem azok dinamikáját, fejleszthetőségét, stabilitását is. Jó esetben a toborzás megkezdése előtt már részletesen definiáltak a munkáltatói  elvárások, s a kiválasztásban közreműködők mindegyike ugyanazt is érti alatta, no meg tartja fontosnak. Mégis, részben a jelentkezők számának, kvalitásainak függvényében, meg az akár napról napra történő szervezeti változások hatására igen sokszor változik a preferencia lista, máshova kerülnek a hangsúlyok (pl. tegnap még a kreativitás volt a legfontosabb szempont, ma már talán inkább a szervezőkészség, konfliktuskezelés). Ha túl sok a "jó jelölt", új elvárások fogalmazódnak meg, ha túl kevés, akkor szükségszerű engedmények... Néha három fordulót terveztünk de már kettőből is tudunk dönteni, néha meg a harmadik után se.

Végezetül: nem érdemes minden egyes álláspályázatra "teljes gőzzel", hittel, meggyőződéssel - még munkanélküliként sem - rámozdulni. Tájékozódjunk, nézzünk utána a szervezetnek, munkakörnek, termékeinek, szolgáltatásainak, kultúrának... Mérlegeljük, hogy érdemes-e pályázni. S ha már pályáztunk, adjuk meg magunknak az esélyt, hogy a kiválasztási folyamatban minél többet tudjunk meg a cégről, munkakörről, elvárásokról és lehetőségekről, kollégákról... Nem éri meg minden állást, s bármi áron elnyerni. Csak azt és akkor, ha ami nekünk való, azaz nem gyűr maga alá, nem kényszerít, elfogadhatatlan kompromisszumokra, s a kölcsönös megfelelés, beválás megjósolható.

1 kommentár | 2007. február 20., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Média projektmenedzser

Kezdjük a projektmenedzser értelmezésével! Ő az, aki a hagyományos szervezeti keretekbe nem illeszthető feladatok, kampányok vezetője. Egy-egy projekt akár több évig is eltart. Az ebbe delegáltak különböző szervezeti egységekben, osztályokon, munkakörökben dolgoznak, többnyire a munkaidejüknek csupán valahány százalékában állnak a projekt rendelkezésére, s látják el az ezzel kapcsolatos feladatokat.

A vezető viszont gyakran csak ezzel foglalkozik, s az ő feladata és felelőssége igen komplex: a tervezéstől a befejezésig, a kreatív munkától az operatív szervezésig, a belső és külső kommunikációig tart.

A média projektek a marketingakciókhoz, reklámkampányokhoz, sajtókapcsolatokhoz, a nyilvánosság megteremtéséhez kapcsolódnak, céljuk a figyelem ráirányítása vagy éppen elterelése a vállalatról, termékről vagy szolgáltatáshoz. Nagyobb cégek gyakran önállóan menedzselik reklámkampányaikat, sajtókapcsolataikat, de egyre általánosabb trend, hogy tanácsadó cégekre, ügynökségekre bízzák.    

3 kommentár | 2007. február 11., vasárnap | Karrier | tothevamaria

Referenciák ellenőrzése a neten

Ősszel a Personal Hungaryn a szakmai tapasztalatok, referenciák ellenőrzésének lehetőségéről és szükségszerűségéről tartottam előadást (http://www.jobline.hu/article/allaskinaloknak.aspx). Azóta is többen keresnek meg a témában, s megosztják velem ezzel kapcsolatos ötleteiket, tapasztalataikat, de aggályaikat is. A diskurzusban kiemelt helyen szerepel az interneten történő kutakodás, s persze nemcsak hivatalosan közzétett adatbázisokban, jegyzékekben, felsőoktatási intézmények, kiadók, könyvtárak, szakmai szervezetek, médiák, cégek honlapjain, portáljain - azaz a kifejezetten tájékoztatási céllal készült, többszörösen kontrollált oldalakon, hanem a privát szféra körébe tartozó fórumokon, blogok, kapcsolati hálók közt is.

Mit és miért keresünk?

Az előszűrés peridódusában leginkább a kontroll a cél, vagyis szúrópróba szerűen a pályázati anyagban szereplő tények valódiságát akarjuk elelnőrizni, mivel egyes becslések szerint minden harmadik adat pontatlan, félreérthető, esetleg hamis. Ekkor még nincs közvetlen kapcsolatunk a jelentkezővel, konkrétan nem vele vagyunk bizalmatlanok, hanem rutinszerűen végezzük az adatgyűjtést. Ebben az esetben is előnyös lehet a neten való keresés, hiszen lényegesen gyorsabb, olcsóbb, diszkrétebb, mintha pl. telefonon, levélben kérnénk felvilágosítást, megerősítést.

A kiválasztási folyamat előrehaladtával, a jelöltról már közvetlen benyomásokat szerezve, a szakmai alkalmassági vizsgálat (interjú, teszt, AC, esetleg próba-munka) (rész)eredményeinek birtokában, több alkalmasnak tűnő jelölt esetén érezzük a szükségét annak, hogy úgy szűkítsük a kört, hogy a a jelölt motivációjáról, érdeklődési köréről, attitűdjeiről, preferenciáiról..., vagyis az "emberről" szerezzünk benyomást. Mindezt hadd érzékeltessem kedvenc hasonlatommal: a szervezet összes munkatársát tekintsük egy sok darabból álló, különböző formákra vágott, színes puzzle darabkáinak. Ideális esetben, ezek tökéletesen illeszkednek egymáshoz, teljes a lefedés, s a kép is kivehető, azaz minden minta, szín a helyén van. Amikor új munkatársat veszünk fel, akkor az egyik hiányzó darabkát akarjuk pótolni. Jól definiált a darabka helye (pl. munkaköri feladatok és elvárások), s van elképzelésünk arról is, hogy milyen formájú, tónusú (pl. szervezeti kultúrával, közvetlen munkatársakkal való összhang). Tudjuk, hogy amikor sok darabból áll a puzzle, könnyen becsapódunk, passzol a forma, de a kép mégis torz lesz, vagy pont fordítva, a szín tökéletesen illeszkedik, de az apró alakbéli eltérés miatt sehogy sem tudjuk betenni... Több ezer darabos puzzle utolsó darabkái beillesztésekor képesek vagyunk fáradságot nem kímélve, akár nagyítóval nézegetve egyenként mérlegelni, tartva attól, hogy az "meggondolatlan, téves beillesztés" igen nagy kárt tehet a már majdnem kész képben. No, pont ezt érezzük akkor, amikor a szervezetben, kulcspontba keresünk szakembert. Minél sokszínűbb benyomást szeretnénk szerezni a jelöltről, hogy a beválásra, az illeszkedésre tudjunk következtetni.

Néha azt szeretnénk, hogy az új ember olyan tökéletesen és gyorsan illeszkedjen be, hogy a szervezeti működésben (azaz az összképben) lényegében ne legyen érzékelhető a változás, máskor meg pont az ellenkezőjét, a változás legyen látványos, az új, karizmatikus vezető töltse fel energiával környezetét, hozzon új pezsgést, megoldásokat, azaz ragyogjon ki, már megjelenésével is tegye mássá.

Javaslom, hogy mielőtt állást foglalna a témában, s döntene arról, hogy ön is él-e, s milyen mélységig  a referenciák szerzésének ezen módjával, azaz élesben, pl. egy kiválasztási eljárásban használná, próbálja ki saját magára, meg néhány, az ön által elismert vezetőre, szakértőre, hogy milyen eredményt is hoz a netes böngészés. Mindezek birtokában mérlegeljen, az így keletkező benyomás befolyásolná-e saját maga (tudom, ez a legnehezebb), vagy mások szakmai alkalmasságának megítélését, adott pozícióra történő felvételét.

1 kommentár | 2007. február 8., csütörtök | HR-szakma | tothevamaria

Key account manager

Az üzleti életben alaptétel, hogy a cég bevételeinek nagy része néhány ügyféltől származik. Vagyis a vállalat elemi érdeke, hogy őket megkülönböztetett módon kezelje. A key account manager az, akinek a velük való kapcsolattartás a feladata. Nem ritkán ez napi 24 órás készültséget, reakciókészséget követel. Nem titkoltan: az ügyfélnek mindig igaza van, vagyis aki ebben a pozícióban szakmai vagy emberi hibát követ el, az igen gyorsan kapun kívül találja magát.

0 kommentár | 2007. február 7., szerda | Karrier | tothevamaria

Rejtett üzeneteink, elszólásaink

Amikor egy állásra pályázunk, többnyire igen gondosan összeállított pályázati anyagot készítünk. Sokféle mintát tanulmányozva, gyakran valamilyen sablont használva írjuk és szerkesztjük meg szakmai önéletrajzunkat, kísérő / motivációs levelünket. Ügyelünk a megfogalmazásra, a tényszerűségre, az áttekinthetőségre. 
Aki jó végzettséggel, szakmai háttérrel rendelkezünk, némi izgalommal, de optimistán várja a telefont, hogy mikor is hívják be állásinterjúra.

S aztán eltelik egy-két hét, és semmi. Próbálkozunk újra és újra, és még mindig semmi… Vannak esetek, amikor a figyelmetlenség, a gondatlanság, mint tudattalanul küldött üzenet miatt nem a behívottak közé. Néhány példa, hogy mire is gondolok:

1) Kifejezett kérésre sem küldött fényképet – a leggyakrabban „elfelejtettem”, „mert éppen nem volt kéznél”, vagy „az egyetlen jó képemet nem fogom beküldeni, hiszen a múltkor sem adták vissza”, vagy „ne a külsőmért, hanem a rátermettségemért válasszanak engem” – szól az ön magyarázata. S a kiválasztást végzők vajon mire következtethetnek belőle: „figyelmetlen”, „nem együttműködő”, „rejtegetnivalója van”, „nem érdekli igazán az állás”…

2) Helyesírási / elütési hiba van a szakmai önéletrajzban – a leggyakrabban „az utolsó pillanatban lett kész, s már nem olvastam át”, „nem vettem észre”, „apróság, ezen csak nem akad fenn senki” - szól az ön magyarázata. És mit ért ki belőle a másik fél? – „nem tud helyesen írni”, „felületes”, „nem lehet tőle precíz munkát elvárni”…

3) Az e-mail címe: misimókus@... –  Kézenfekvő a magyarázat: „ezt használom évek óta”, „egy barátom készítette nekem, fogalmam sincs, hogy lehetne megváltoztatni”, „ez aztán senkit sem érdekel” – vagy mégis? – „infantilis”, „komolytalan”, s már félre is tették a pályázatát.

4) A csatolt file-ként küldött szakmai önéletrajz file-neve: „julié” – „Mi ezzel a gond, hiszen én vagyok Juli” – gondolja, s aki megkapta, az meg esetleg úgy véli, hogy ezt nem is sk írta, hanem apuci, vagy a „szakértő a csoportból”

5) A szakmai önéletrajz formatálásakor felsorolás helyett csak szépen egymás alá írogatta a részeket, s bepötyögte a gondolatjelet az elejére – „No és, a lényeg az, hogy jól néz ki” – véli ön, de aki benne azt olvassa, hogy ön profi a szövegszerkesztésben, az egy cseppet elbizonytalanodik…

6) Az önéletrajzon és a kísérőlevélben megadott telefonszám már napok óta nem felel, mert tönkrement az „aksi”, postafiókja meg nincs – „Murphy” mondja ön, a másik fél pedig harmadszor már nem próbálkozik: „Ja, kérem, ha nem lehet elérni, akkor nem is gondolta komolyan…”

7) Az önéletrajzon és a kísérőlevélben megadott telefonszámon üzenetrögzítő felel: „Búgjad apukám” – „Hoppá, erről el is feledkeztem” mondja ön, de aki éppen interjúra akarta hívni, az inkább gyorsan leteszi a telefont, és tárcsázza a következő jelöltet.

8) Azt hallotta, hogy az érdeklődési kör, a hobbi feltűntetése hasznos lehet, hiszen arról tanúskodik, hogy „sokszínű, aktív személyiség”. Tehát bele is ír mindent, aminek van némi igazságtartalma: „rendszeresen futok, úszom, kerékpározom” (a rendszeresen évente néhány alkalmat jelent), „barlangászom” (még gimisként voltam egy túrán), „hajómodelleket építek” (az öcsémnek szoktam néha segíteni, de azért ez az ő hobbija), eszperantista vagyok (kellett egy nyelvvizsga a diplomához, de azóta sem foglalkoztam vele), egy amatőr zenekarban játszom (s ez tényleg szóról szóra igaz, csak ezt kellett volna beírni!) – a munkáltató meg megállapítja, hogy bizony nem sok ideje marad a munkára...

Sorolhatnám a példákat, de nem teszem: önre bízom, hogy vegye észre és kontrollja rejtett üzenetet!   

5 kommentár | 2007. február 6., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

A lakóhely mint hátország

Méghozzá az a hátország, ahol feltűnik, ha az ember elutazik egy hétre. Friss és szívet melengető az élmény, ma reggel, kutyasétáltatás közben egy utcabeli szólított meg, hogy megkérdezze, hol jártam  a múlt héten. Csodálkoztam, mert a hat év alatt, amióta itt lakunk, ha kétszer váltottunk szót... Pláne, amikor kiderült, hogy nem is az egy hétig mozdulatlan autómra figyelt fel, hanem arra, hogy ide, a HR-blogba régen írtam!

Lakóhelyünkön több-kevesebb biztonsággal mozgunk. Ismerősek az emberek, az utcák, a hivatalok, a boltok. Ha elég régen él egy helyen, akkor - optimális esetben - Önt is sokan ismerik, elismerik, elfogadják, megbecsülik. Tudják, hogy mivel foglalkozik, talán már többször, többen tanácsot / segítséget is kértek Öntől szakmai profiljába vágó ügyben. Lehet, hogy a gyermekei óvodájában, iskolájában, vagy a közeli parkban önkéntesként egymás mellett dolgoztak, vagy csak beszélgettek, esetleg gyereket vagy sportoltak vagy kutyát sétáltattak. Az is lehet, hogy egy téli reggelen kisegítették egymást az autó beindításában...

Amikor állást keres, nézzen szét a környéken is. Mellette szól, hogy végre nem kellene messziről bejárnia (költségmegtakarítás, pontosság). Beszélgetés közben bátran említse szomszédjának, környékbeli ismerősének, hogy váltani akar. Bizonyos munkakörök betöltése (pl. köztisztviselői státusz) adott településen bejelentett állandó lakhelyhez, esetleg állampolgársághoz is kötődhet. Cégek területi, értékesítési képviselői munkavégzésre szívesebben alkalmaznak adott körzetben lakó munkatársakat.
S az is előfordul, hogy egyes esetekben kimondatlanul de még - vagy inkább újra? - működik a „jó környékről való” megkülönböztetés, no meg a "lakva ismerszik meg egymást" mondás.

0 kommentár | 2007. február 4., vasárnap | Karrier | tothevamaria

Keresés