hrblog.jobline.hu

„Sokdiplomás”, aki még mindig nem tudja, hogy találhatna munkát

Ha elmúlt már ennyi meg ennyi, s nem tud igazi szakmai tapasztalatot felmutatni, akkor a több diploma inkább elhelyezkedési hátrány, mint előny! Különösen, ha ezek olyan szakmákhoz kapcsolódnak, melyek a pl. a versenyszféra számára inkább a hobbiról, mint a munkáról szólnak. Mondom ezt annak ellenére, hogy ismerek olyan vállalati vezetőt, aki az első diplomáját a Zeneakadémián szerezte (igaz, ő már huszonegy-két évesen zenekart menedzselt). A három-négy gyors egymásutánban vagy párhuzamosan megszerzett diploma
igen sokszor felveti a „túlképzettség”, s ezzel együtt a meglévő csapatba beilleszthetőség  problematikáját.

A pályakezdő pozíciók majd mindegyike beosztott, betanuló, közvetlenül irányított pozíció, s el kell benne végezni gyakorlatias, adminisztratív feladatokat is. Igen sok vezető tart attól, hogy ha magasan képzett munkavállalót alkalmaz, számára nem lesz elég "igényes, kihívást jelentő" a feladat, gyorsan elveszti érdeklődését, motivációját. Ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy a 3-4 diplomával rendelkezők többségénél a munkakör sikeres ellátásához nélkülözhetetlen egyéb képességek megszerzésére nem jutott idő: pl. passzív a nyelvtudás, a számítógép használat alapszintű, konfliktuskezelésben, tárgyalásban, gyakorlatias problémamegoldásban járatlan…

Mindezek alapján azt javaslom, hogy aki ilyen helyzetbe kerül(t), azaz túl van jó néhány sikertelen pályázaton, ismerje fel helyzetét, rendezze sorait, pótolja hiányosságait (pl. aktivizálja nyelvtudását, fejlessze tárgyalóképességét), s kössön kompromisszumot, helyezkedjen el mihamarabb. Megértem, hogy mindez nem könnyű, de hadd bíztassam azzal, hogy minél előbb megteszi, annál hamarabb tud majd személyes és szakmai kompteenciái alapján komolyabb pozícióba kerülni.

Gyakran megkérdezik tőlem, hogy „titkoljam el valamelyik diplomámat?” – nem javaslom, a CV-be írja be tényszerűen mindet (időpont, végzettség megnevezése, intézmény), s a mellé küldött motivációs / kísérőlevélben röviden egy-két mondatban tárja fel helyzetét, írja be, hogy tanulmányait lezárta, s kész végzettségei és életkora ellenére is valódi pályakezdőként beilleszkedni, dolgozni, számít rá s egyben lelkesíti is, hogy kollégáitól, vezetőitől eltanulja a szakma gyakorlatát is.

11 kommentár | 2007. május 31., csütörtök | Karrier | tothevamaria

„Agrárvégzettségű”, aki csak Budapesten, esetleg Párizsban (értsd alatta: más nagyvárosban) szeretne élni

Paffhelyzet, mondhatjuk első ránézésre, hiszen alig van olyan munkakör nagyvárosi környezetben, ami szakmailag releváns, s az is inkább csak az agrárium fejlesztéséhez, irányításához, kapcsolódó beszállítói területekhez kötődik. Többnyire ezek sem pályakezdő pozíciók, komoly referenciák nélkül alig elérhetők, a pozíciókat nem találjuk sem a közzétett álláshirdetések, sem a munkaközvetítők ajánlatai közt.

Vagyis aki ennek ellenére is kitart a megfogalmazott cél mellett, igen nagy elszántsággal, kitartással és tehetséggel kell, hogy rendelkezzen, s haladéktalanul hozzá kell kezdenie az aktív kapcsolatépítéshez, illetve az ún. „hideghívásos kereséshez (feltérképezi a potenciális foglalkoztatókat, majd őket megkeresi telefonon és/vagy levélben, s megpróbálja az érdeklődést felkelteni személye, kompetenciái iránt).

Az egyszerűbb út, a cél módosítása, azaz vagy kiterjeszti a keresést vidékre is, vagy pedig helyből pályát módosít. Ez utóbbi esetben javaslom, hogy ne egy második diploma megszerzésével kezdje, hanem inkább nézzen körül a munkaerő-piacon, hogy mik azok a pozíciók, amiknek az elvárásaival nagyjából Ön is rendelkezik (pl. nyelvtudás, felhasználói szintű számítógépes ismeretek, jó kommunikáció, csapatjátékos, időgazdálkodás, szervezőkészség, eredményorientáltság, céltudatosság…).

2 kommentár | 2007. május 25., péntek | Karrier | tothevamaria

„Pénzügyes, aki nem akar röghöz (íróasztalhoz) kötve doldozni”

A gazdálkodói, pénzügyi szemléletmód éppúgy sok területen hasznosítható, mint pl. a műszaki. A pályázatok, projektek majd mindegyikében előszeretettel alkalmazzák őket mind a verseny-, mind a közszférában.

A bankok, biztosítók, pénzügyi ellenőrző és tanácsadó cégek értékesítői, ügyfélszolgálati típusú pozíciói is többségében dinamikusabb, rugalmasabb munkakört jelentenek, mint a klasszikus pénzügyi pozíciók.

Tapasztalatom szerint a pénzügyi végzettségű pályakezdők jó eséllyel kezdhetnek menedzserasszisztensként vagy irodavezetőként is. Ne feledjük, a munkáltatók többsége azért alkalmaz pályakezdőket, mert arra számít, hogy rugalmasak, kreatívak, terhelhetőek, nincsenek még rögzült munkamódszereik, tehát könnyen beilleszthetőek, betaníthatóak. 

0 kommentár | 2007. május 19., szombat | Karrier | tothevamaria

„Mérnök, aki inkább humán beállítottságú”

Hadd bíztassam, hiszen a műszaki terület beszállítói igen nagy örömmel fogadnak pl. tanácsadói, értékesítői, projektmenedzseri, értékbecslői munkakörbe olyan szakembereket, akik nemcsak szakmai ismereti háttérrel, hanem empátiás készséggel, jó kommunikációval, no meg műszaki kapcsolati hálóval is rendelkeznek.

Aki pályát vált, ne fordítson egyszerre hátat mindennek, amit korábban tanult, tapasztalt, hanem igyekezzen úgy továbblépni, hogy kihasználja a már megszerzett ismereteket, képességeket, de már bevon újakat is. A mérnöki háttérismeretek, logika igen jól jöhet pl. szervezetfejlesztési projektekben éppúgy, mint a közszféra néhány területén (pl. önkormányzatok, regionális fejlesztés, pályázatok).

1 kommentár | 2007. május 14., hétfő | Karrier | tothevamaria

„Több idegen nyelvet beszélő, aki máshoz nem ért”

A pályaelhagyók közül talán ők vannak a legkönnyebb helyzetben, hiszen évről évre több száz új munkahely jön létre, s a fluktuáció miatt legalább ennyi üresedik meg a hazánkba települt nemzetközi szolgáltató központokban (ld. global shared service center, contact center). A világ szinte minden tájára szolgáltatnak, összességében több mint 20 nyelven. A felsőfokú angoltudás alapelvárás (a betanítás, a belső kommunikáció többnyire ezen folyik), s emellé kell egy második (esetleg harmadik) nyelv folyékony, szinte az anyanyelvvel egyenértékű használata. Amit a szolgáltató központok többsége kínál: nyelvi szűrés, szakmai alkalmassági vizsgálat, orientációs, szakmai és nyelvi tréning (pl. szolgáltató, rendszerhasználat, kommunikáció), szakterületi specifikáció (pl. pénzügy, IT, beszerzés, HR), releváns bér és munkahelyi környezet.

Még mindig igen sok vállalatnál van nyelvtudáshiány, ezért bizonyos pozíciókban (tipikusak: irodavezető, személyi asszisztens) alkalmaznak olyanokat, akiknek a legfontosabb munkaköri feladata az idegen nyelvű kommunikáció (telefonálás, levelezés, tolmácsolás, fordítás). Mindez kiváló pályakezdést tesz lehetővé azok számára, akik jó együttműködési készséggel rendelkeznek. Jó szakértő, vezető nélkülözhetetlen „jobb kezévé, fülévé, szemévé válni”, nemcsak a kapcsolati érték miatt, hanem a tapasztalati tanulás szempontjából is érdemes.

0 kommentár | 2007. május 12., szombat | Karrier | tothevamaria

„Bölcsész, aki a versenyszférába vágyik”

A pályaválasztási döntésekben az átütő erejű szakmai elhivatottság (ld. „amióta az eszemet tudom, történésznek készülök”) mellett családi és tanári ambíciók éppúgy szerepet játszanak, mint a tizenéves fiatal világra való eszmélése olvasmányai, film és más művészeti ágban szerzett élményei, valós vagy gondolati síkon zajló utazásai, találkozásai, beszélgetési. Huszonévesen aztán sokan rájönnek arra, hogy az általuk választott pályán alig van, s csak a legkiválóbbaknak perspektívát és tisztes megélhetést jelentő munkakör, s talán türelmük, tehetségük sincs „kivárni a sorukat”, hogy pl. kutatóintézetben vagy egyetemi tanszéken dolgozhassanak. Szerencsés esetben a tanult pálya érdeklődési körré, hobbivá alakul, s a pályakezdő fiatal kiforrott önismerettel, újrafogalmazott ambícióval kezd az állásvadászatba.

Hasznosítható erősségei pl.: műveltsége, verbális képességei, tanulásban, kutatásban és az információk rendszerezésében, feldolgozásában szerzett rutinja, az elmélyülés, analízis és szintézis képessége… Kiváló pályázatíró, elbíráló, monitor, újságíró, kommunikációs szakértő, copywriter (különleges médiákra készít informatív, néhány száz karakter vagy másodperc hosszúságú szöveget: pl. reklámokhoz, sms kampányokhoz, on-line felületekre) válhat belőle.

Típushiba, hogy a frissen végzett, pályaelhagyó bölcsészek ahelyett, hogy megméretnék magukat a munka világában, azonnal új diploma megszerzésébe kezdenek. Közülük kerülnek ki azok a 28-30 éves, 2-3 diplomával és nulla szakmai tapasztalattal rendelkező pályakezdők, akiket a munkaerő-piac „túlképzettnek” itél(t). Most még, friss diplomás bölcsészként ez nem fenyeget, tessék eldönteni, megpróbál-e a pályán maradni, beállni a sorba, lépésről lépésre „bedolgozni magát”, avagy váltani, akár alulról kezdve, asszisztensi pozícióban. 

0 kommentár | 2007. május 11., péntek | Karrier | tothevamaria

„Tanár, aki nem szeretne tanítani”

Dolgozni kell, ha elmúlt már ennyi meg ennyi…

A pici babától joggal várjuk el, hogy 2-3 hónapos korában már keresse tekintetünket, tartsa a fejecskéjét, 5-6 hónaposan forgolódjon, esetleg kezdjen el kúszni, s persze aggódunk, ha egy évesen még nem áll, ül, s mondja ki az első szavakat. Törvény írja elő, hogy 6-7 évesen meg kell kezdeni az iskolai tanulmányokat, s talán még most is evidens, hogy az érettségizők döntő többsége 18-20 éves korban van… Igen sok szülő akarja, tudja biztosítani gyermekei számára a diplomaszerzést. A felvételi rendszer változása, a kreditrendszer, a párhuzamosan is megszerezhető diplomák, az átjárás az egyetemek közt alakította ki, hogy a pályakezdés, a karriercél meghatározása, az elindulás a munka világában számos dilemmát hordoz magában. Tény, hogy a pályakezdés már nem korlátozható a 20-24 éves életkorra, de a Hr-esek többsége egyetért abban, hogy az ettől való lényeges eltérés hátrányt jelent(het). 
Az elkövetkező napokban nem az evidens elindulásról, azaz a végzettségnek szó szerint megfelelő egyenes elindulásról írok, hanem konkrét rövid és középtávra szóló karriercélt vázolok fel azok számára, akik helyből váltani akarnak, vagy kényszerülnek.„Tanár, aki nem szeretne tanítani”
A tanári pályát még ma is igen sokan választják ad hoc jellegű pályaválasztási döntésként. A gimnáziumi években sem alakul ki erőteljes vonzódás valamilyen szakterület iránt, az érdeklődés, a tehetség tantárgyakhoz kapcsolódik, s szakmai kompetenciák megalapozása helyett inkább csak ismeretek felhalmozása történik. Amikor feltesszük a kérdést érettségi előtt állóknak, hogy „milyen pálya vonzza, mivel szeretne hivatásszerűen foglalkozni”, akkor lényegesen nagyobb gyakorisággal kapunk olyan választ, ami kedvenc tantárgy(ak) megjelölése (pl. „jó vagyok töriből, ezzel kezdek majd valamit”), vagy pedig elvárt munkahelyi körülményekre (pl. rugalmas munkaidőben, fiatal csapatban szeretnék dolgozni), s még inkább, jövedelemre, presztízsre (pl.„izgalmas, pörgős munka, ahol sokat lehet keresni ”) utal, mint konkrét pálya, szakterület megnevezésére. S amikor elérkezik a felvételi lapok leadási határideje, kényszerdöntés születik: oda adják be a jelentkezési lapot, ahova elég a pontszám, s ez elég gyakran a tanári pálya vagy annak határterülete. A főiskola, egyetem ritkán juttatja olyan élményekhez a hallgatókat, mely áttöri a „véletlenül kerültem ide”, az  „én csak kívülről szemlélődöm”, a „ha már elkezdtem, végigcsinálom”, „meglesz a diplomám, s majd kezdek valami mást” érzését. Még sincs baj, ha ezekben az években – tanulmányai, emberi kapcsolatai, közösségi tevékenysége, alkalmi munkavégzése, sport és egyéb szabadidős tevékenysége, hobbija révén –, lényegesen fejlődnek a hallgató személyes és szakmai kompetenciái, pl. szuverénné, döntés-, tárgyaló- és prezentációképessé válik, folyékonyan beszél legalább egy idegen nyelvet, a számítógépet napi szinten (s nemcsak netezésre) használja, ügyesedik az érzelmek, konfliktusok, váratlan helyzetek kezelésében, megtapasztalja az erőfeszítés, a küzdés, a siker izgalmát, örömét… s persze hasznosíthatóan ott van az az egy-két tantárgy / tudományterület, mint tudásbázis is, amire szakosodott.
A felsorolt kompetenciák jó esélyt adnak a személyes és telefonos ügyfélszolgálatokon, szolgáltató központokban (call centerekben), értékesítés különböző területein (pl. területi képviselő, ingatlanforgalmazó, befektetési tanácsadó, hirdetésszervezés, telesales) és a humán szolgáltatásban (pl. oktatásszervező, tréner) való pályakezdésre. A felsorolt pályák mindegyikében létezik ma már valamilyen államilag elismert, felnőttképzésben és/vagy iskolarendszerben is elérhető szakképzés, de a foglalkoztatók többsége maga is biztosítja az alkalmassági szűrőn megfeleltek számára a betanítást, képzést.

0 kommentár | 2007. május 7., hétfő | Karrier | tothevamaria

Pareto-elv a személyzeti döntésekben

A kiválasztási eljárásba potenciális jelöltként csak azt  a pályázót érdemes bevonnunk, akiről az előszűrés valószínűsítette, hogy megfelel a pozíció és a szervezet szabta alapelvárásoknak, a szakmai kompetenciáknak éppúgy, mint a beilleszthetőség feltételrendszerének. Minél nagyobb hatáskörrel, felelősséggel jár a pozíció, annál fontosabb, hogy a kiválasztás során a jelöltet alapos vizsgálatnak vessük alá, hiszen meg kell bizonyosodnunk, hogy az elvárt teljesítményt a rendelkezésre álló feltételrendszer közepette, tartósan magas színvonalon, a meglévő szervezeti keretekkel és erőforrásokkal összhangban, akár krízishelyzetben is tudja-e nyújtani.

A kiválasztási eljárásba bevont jelölteket egyenként, az elvárások tükrében értékeljük, de a végén, a döntéshez elkerülhetetlen az összehasonlítás. Itt is – mint a vezetői döntések sok más területén - érvényesül a Pareto-elv: Két, egyébként minden paraméterében azonos (azonos hasznosságot hordozó) jelölt közül az kerül kiválasztásra, aki legalább egy paraméterében jobb a másiknál és egy paraméterében sem rosszabb az elvártnál. A nehézséget az okozza, hogy a paraméterek közt igen sok nehezen ellenőrizhető, mérhető, összehasonlítható van, s a kiválasztást végző elvárásai dinamikusan változhatnak az eljárás közben, a jelöltek függvényében is. Ráadásul a paraméterek nem azonos súllyal számítanak be az értékelésbe, s közülük több erőteljes korrelációt mutat, míg mások gyengítik, vagy kioltják egymást.

A személyzetfejlesztési döntés racionális mérlegelésen alapszik, de helye van az intuíciónak éppúgy, mint a laterális (oldalirányú, kreatív, viszonyítási rendszert váltva logikussá váló) gondolkodásnak is.

1 kommentár | 2007. május 2., szerda | tothevamaria

Keresés