hrblog.jobline.hu

Virtuális interjú

Az online lebonyolított megkérdezés, amikor programozott kérdésekre meghatározott időkeretek közt és terjedelemben kell válaszolnunk. A kérdések sokfélék, gyakran szakmai problémák elemzését, konfliktushelyzetek megoldását, véleményünk kifejtését kérik. Lényegesen más, mint amikor álláskereső portálon vagy vállalati honlapon jelentkezési űrlapot kell kitöltenünk, mivel ott nincsenek meghatározva az időkeretek, s inkább csak adatok feltöltéséről van szó (amit akár megtehetünk úgy is, hogy Cv-nkből soronként átmásoljuk).

Főként előszűrésre használják, valamennyi jelentkezőt ugyanazzal  a kérdéssorral, akár a jelentkezést követő néhány órában egyenként, vagy a jelentkezési határidő leteltével egyidejűleg szűrhetnek. Az sem utolsó, hogy a válaszok írott formában jelennek meg, tehát akár betűről betűre alaposan kiértékelhetők, ezzel is csökkentve az értékelés során elkövethető hibákat. Számunkra, álláskeresők számára is előnyös. Főként azoknak, akik kevéssé rutinosak,  s emiatt a beküldött pályázati anyaguk (önéletrajz, kísérő / motivációs levél) kevés kiválasztási döntést segítő információt tartalmaz, vagy meggyőződésük szerint írásban lényegesen jobban teljesítenek.  

Ajánlott válaszolási stratégia: Teremtsünk zavartalan körülményeket a kitöltéshez, kalkuláljunk a rendelkezésre álló idő korlátozottságával, célszerű  első gondolatunkat, röviden megfogalmazva leírni. 

2 kommentár | 2007. augusztus 29., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

A telefonos interjú

Lényegesen több az egyszerű időpont egyeztetésnél. Min. 10-15 perc, s érdemi diskurzust takar, szakmai alkalmassághoz, tapasztalathoz kapcsolódik. Néha szó szerint elhangzik, hogy „rövid telefonos interjút szeretnék kérni öntől”, gyakrabban csak udvarias bevezetést hallunk: „Az álláspályázattal kapcsolatban hívom, egyeztetési céllal. Tudunk most kb. 10-15 percet beszélni?”, s az is előfordul, hogy rögtön kérdeznek: „Fel tudna sorolni…”.

Munkakörtől függ, hogy átfogóan avagy csak valamilyen aspektusból értékelnek. Telefonos munkáknál pl. a tiszta, jól érthető beszédet, derűs, fülnek kellemes hangot, kommunikációs készséget. Máskor inkább a váratlan helyzetben tanúsított magatartást, helyzetfelismerést, reakciókészséget, udvariasságot, s természetesen legtöbbször a tartalmat, a feltett kérdésre adott választ.

0 kommentár | 2007. augusztus 22., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Ismerjük fel az interjú típusát

Az állásinterjúk többsége előre meghatározott célok, forgatókönyv szerint bonyolódik, mely nemcsak azt jelenti, hogy az egyes logikai részek milyen sorrendben és időráfordítással követik egymást, hanem azt is, hogy milyen kérdések és tájékoztató információk hangozzanak el. Attól függően, hogy az interjúztatónak mekkora lehetősége van az előre meghatározott keretektől eltérni, megkülönböztetünk irányított, koncentrált, dinamikus és strukturálatlan interjút.

Irányított (strukturált) interjún vagyunk, ha azt tapasztaljuk, hogy előre meghatározott, szakmai kompetenciákhoz kapcsolódó kérdéslistából kiválasztott kérdések sorozatát kapjuk, amire rövid, gyors, korrekt válaszokat várnak tőlünk. Ne bonyolódjunk részletekbe, magyarázkodásokba, és igyekezzünk minden kérdést megválaszolni. Ne beszéljünk mellé, kerüljük a közhelyeket és a sablonokat! A rostáló jellegű, elsőkörös interjúknál gyakran alkalmazzák.

Koncentrált a beszélgetés, ha  az interjú középpontjában néhány kérdéscsoport áll, ezeket kell nagyon alaposan megválaszolnunk, több oldalról megközelítenünk, tényekkel alátámasztanunk. Elvárják tőlünk, hogy szakértőként, érdekeltként nyilatkozzunk, és megoldási javaslattal álljunk elő. Többnyire szakértői, vezetői, tanácsadói, projektekre történő kiválasztásoknál alkalmazzák.

Dinamikus interjún a kérdező felvet egy témát, erről fejthetjük ki véleményünket, és a következő kérdés már ehhez kapcsolódik. Közösen alakítjuk az interjú menetét. Javasolt viselkedés:  szőjünk érdekes elemeket, csalikat a válaszainkba - ha a kérdező ráharap, akkor arról beszélhetünk, amiről tudunk. De akkor arról tényleg tudjunk! Gyakran alkalmazzák olyan munkakörre történő kiválasztásnál, ahol a kezdeményezés, a kiváló kommunikáció alapvető, pl. értékesítők, tanácsadók, trénerek, nyelvtanárok.

Strukturálatlan interjú az ismerkedő beszélgetés, kötetlen eszmecsere, melyben sok személyes dolog is felmerülhet. Időigényes, akár másfél-két órát is tart. Célja,  hogy az interjúztató szubjektív benyomásokat szerezzen rólunk. A kiválasztás elején vagy végén fordul elő, pl. a felső vezetők közvetlen munkatársának kiválasztásában. Javasolt viselkedés:  tudjunk sokat és érdekesen mesélni magunkról, családunkról, tanulmányainkról, hobbinkról, munkánkról, gondjainkról és örömeinkről.

0 kommentár | 2007. augusztus 16., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

Merjük magunkról azt állítani

Vannak napok (s a tegnapi bizony pont ilyen volt!), amikor a legkülönbözőbb történések mindegyike egy irányba mutat, kezdve a reggeli készítése közben rádióban hallott riporttal, s annak kapcsán kialakult családi beszélgetéssel, folytatva egri üzleti látogatással, tetézve az általam igen nagyra becsült útitársakkal való korántsem habkönnyű témákat (szakképzést, felsőoktatást, vidékfejlesztést) érintő eszmecserével, majd  két különböző tárgykörben induló projekt alvállalkozóinak kiválasztásával, s befejezve egy kiváló személyes kompetenciákkal rendelkező, pályakorrekcióra készülő tanítónő CV-jének és motivációs levelének korrekciójával...

Igen, folytatom a legutóbbi bejegyzést, ismerjük fel, azonosítsuk, s fogalmazzuk bele motivációs levelünkbe, s példákkal alátámasztva mutassuk be azokat a képességeinket, melyek túl mutatva a sablonokon, érdemi információt adnak a kiválasztást végzőknek. Tehát újabb három példa, méghozzá csupa olyan, amit első ránézésre akár félre is érthetünk (de kérem, ne tegyük, hiszen "rossz, aki rosszra gondol"):

"A mások meghallgatásából és megfigyeléséből nyert információkat a mások befolyásolásához használom fel" - azaz képes vagyok a társas környezet információit érzékenyen és szelektíven észlelni, adekvátan felhasználni az aktuális és távlati célok megvalósítására. Vagyis egyformán képes vagyok a lényegre (látom a fától az erdőt) és az apró részletekre koncentrálni (pl. felismerem a döntés motívumait), szükség szerint disztingválni, rugalmasan alkalmazkodni. Különösen fontos kompetencia azokban a munkakörökben, ahol a munkaköri feladatok közé tartozik a személyes benyomáskeltés, befolyásolás (pl. üzleti tárgyalásokon, csoportmunkában, oktatásban).

"Tudatosan alakítom másokban a rólam alkotott képet", vagyis kigondolom, megtervezem és módszeresen felépítem, ellenőrzöm, s szükség szerint korrigálom. Ne azonosítsuk a negatív előjelű manipulációval. Pozitív hatású (ld. ügyelek rá, hogy szavaim, cselekedeteim ne legyenek félreérthetők, hibáim korrigálatlanok), mely nélkül alig képzelhető el reális önértékelés, kompetenciáink tudatos fejlesztése, az „önképzés” és az „én-fejlesztés”. Következésképpen minden olyan szakmában elvárt, ahol a személyes példaadás, a szervezet képviselete a feladatok közé tartozik.

"Olyanokkal alakítok ki barátságot, akik fontos információkkal láthatnak el", hiszen az információ „cserealap”, amit akkor tudok hasznosítani, ha viszonzásképpen én magam is új információkhoz juthatok. Szelekciós szempont a kapcsolatépítésben, hogy kitől milyen minőségű és értékű információt kapunk. Elemzői, tanácsadói, fejlesztői, lobbista munkakörben kívánatos kompetencia.

1 kommentár | 2007. augusztus 1., szerda | Történetek | tothevamaria

Keresés