hrblog.jobline.hu

Nyelvtudásról informatívan

A munkáltatók többsége nem írja elő, hogy adott pozíció betöltéséhez milyen típusú, szintű nyelvvizsgára van szükség. De azt már igen, hogy milyen mélységű, megbízhatóságú és aktivitási szinten lévő nyelvtudással rendelkezzen az állásra pályázó. Ha megnézzük az álláshirdetéseket, könnyedén összegyűjthetjük azokat a kulcskifejezéseket, jelzőket, melyek jól érzékeltetik az elvárásokat. Dolgozzunk a kiválasztást végzők keze alá, vagyis jellemezzünk nyelvtudásunkat a munkavégzés szempontjából történő alkalmazhatóság szempontjából!
Szóbeliség: a legmagasabb szintet jelöli az „anyanyelv”, vagy ha nem is ez az anyanyelvünk, de idegen nyelvi környezetben, családban nevelődtünk, iskolázódtunk, akkor mondhatjuk azt, hogy „anyanyelvvel egyenértékű” a szóbeli kommunikációnk. Ha nem beleszülettünk, nőttünk a nyelvtudásba, hanem „csak” tanultuk, de igen magas szinten bírjuk, akkor használhatjuk a „folyékony” minősítést az aktív, választékos folyamatos szóbeli kommunikációra.

Kicsit mást, a munkavégzéshez jól kapcsolódóak a „tárgyalóképes”, „szinkrontolmácsolás”, „prezentációképes” kifejezések, melyek a nyelvtudás, mint szakmai kompetencia célirányos kihasználhatóságára is utalnak. Az tárgyalóképes, aki nemcsak általános és irodalmi nyelvi szókinccsel, hanem adott szakterületen való tájékozottsággal, szókinccsel fogalom- és összefüggések ismeretével is bír, képes az adott nyelven érvelni, kifogásokat kezelni, alkudni, visszacsatolást kérni és döntést hozni. Az idegen nyelvi prezentálás előfeltétele a nyelvhasználat magabiztossága, a félreérthetetlenség, az előadói eszköztár verbális elemeinek (pl. hangsúlyozás, mondatszerkesztés, szójáték) célirányos használata. A szinkrontolmácsolás olyan magas szintű nyelvtudást és figyelemmegosztást igényel, s több órán át történő művelése olyan mérvű elfáradással jár, hogy elvétve fordul el csak elő, hogy a főállásban ezt művelő (s erre speciálisan képzett) szakembereken kívül is elvárják. A tolmácsolás mint lehetőség és elvárás inkább csak azt fedi, hogy a tárgyalófelek mondandójukat kisebb egységekre bontják (1-2 mondat, logikai egység) és a tolmács szerepét betöltő fél ezt lefordítja. A szinkrontolmács mindig pontos, szó szerinti fordításra törekszik, az üzleti tárgyalásokon történő tolmácsolás – különösen, ha azt nem szakképzett tolmács, hanem a nyelvet magas szinten bíró szakember teszi, aki maga is tárgyalófél lehet – a lényeg precíz összefoglalására, azaz tartalmi fordításra is korlátozódhat. Vagyis ha ez utóbbira vagyunk képesek, akkor a „tolmácsolás” kifejezést használjuk.

„Társalgás”, „aktív társalgás”, „egyszerűbb társalgás” kifejezésekkel érzékeltethetjük, hogy szóbeli kommunikációnk mennyire választékos, folyamatos, magabiztos. Az aktív társalgás jól kifejezi korlátainkat (pl. szakmai és általános szókincs korlátossága), de a benne rejlő lehetőséget is (beszédkészség, kapcsolatteremtés, gyors és adekvát kérdések és válaszok). Sokan vagyunk, még felsőfokú nyelvvizsga birtokában is, akik nyelvtudása megkopott, passzívvá vált (keressük a szavakat, az igeidőket, elöljárókat pontatlanul használjuk, leegyszerűsödött és töredezett beszédünk). Két lehetőségünk van, vagy bevalljuk becsülettel, s azt írjuk jellemzésül: „passzív”, „nehézkes”, pozitív megközelítésben: „fejleszthető”, vagy bekockáztatjuk a hajdan megvolt szintet, s nekiveselkedünk!

Megértés: A megbízhatóság a munkavállalásban kulcskompetencia, s van ennek nyelvi vonatkozásában igen fontos összetevője a megértés, legyen szó akár élőbeszédről, telefonálásról vagy hangfelvételről. Minősítés lehet: megbízható vagy kiváló, jó esetleg megfelelő, gyenge vagy bizonytalan. Nem könnyű elismerni gyengeségeinket, s van, aki inkább el is hagyja! Pedig kiválóan alkalmas arra, hogy ezek bevállalásával személyiségünkről egyben pozitív infókat is közvetítsünk: őszinte, lojális, együttműködő. 

Olvasás: Az idegen nyelven történő értő olvasás képessége lassabban kopik meg, mint a szóbeli kommunikációé, s személyiségtől, élethelyzettől függően a nyelvtanulás során többnyire előbb is jutunk az elvárt szintre. Nem azonos a fordítással, nem azt várják tőlünk, hogy szükség szerint - szótár segítségével precízen lefordítsunk bármilyen idegen nyelvi szöveget, hanem, hogy az anyanyelvi olvasási tempónkat megközelítő sebességgel, a lényeget sosem félreértve, egyszeri olvasással megértsük az írott, akár szaknyelvi szöveget. Olvasásunk lehet: gyors és elemző, jó és megbízható, közepes, lassú és bizonytalan. Az olvasási készség néha kiváló szóbeli kommunikáció esetén is gyenge, speciális esete a dislexia (olvasási nehézség, mely főként az olvasástanulás-tanítás módszertani hibáiból ered), illetve a nyelvi közegben, hallás után megszerzett nyelvtudás, melyet nem támogatott idegennyelvi oktatás.

Íráskészség: Jellemzésekor ne szűkítsük le a nyelvtani szabályok alkalmazására, a helyesírásra, hanem tekintsünk átfogóan írásbeliségünkre. Gondoljunk konkrétan azokra a dokumentumtípusokra, melyek elkésztése napi munkánk szerves részét képezi: pl. idegen nyelvű e-mailek, levelek megválaszolása, feljegyzések, jelentések, ajánlatok, kimutatások, készítése, nyilvántartások vezetése, adatbázisok frissítése, vagy ami ennél sokkal magabiztosabb nyelvtudást igényel: jegyzőkönyv, hivatalos iratok (pl. szerződés), hirdetések, közlemények, kiadványok. Folytathatnánk a sort, de már ezekből is érzékeljük, hogy érdemes komolyan meghatározni és mások számára is jól érthetően jellemezni idegen nyelvi íráskészségünk szintjét. Használhatjuk pl.: „Hibátlan, választékos megfogalmazás, helyesírás”, „kiváló írásbeliség, megbízható levelezés, iratkezelés”, „egyszerűbb e-mail, adatrögzítés”.
A szakmai nyelv kifejezést igen gyakran úgy használjuk, mintha mindannyian ugyanazt értenénk alatta. Pedig egy vegyész és egy közgazdász szakmaiság, s ebből adódóan szókincse, s gondolkozási sémái különbözősége miatt hasonlataiban és megközelítéseiben is igen nagy különbözőséget mutat. Mi HR-esek a sötétben tapogatózunk, amikor azonosítható szakmai profillal nem rendelkező pályázatában azt olvassuk, hogy „szakmai C típusú nyelvvizsga”. Vagyis, ha valamilyen szakmában elmélyültünk, s ebbe beletartozik a szakterület szakmai tudásunk mélységével paralel szókincse, fogalomrendszere is, akkor ezt jelenítsük is meg egyértelműen a nyelvtudás részben, kiegészítő információként, pl. így: „napi munkavégzésben, üzleti tárgyalásokon a távközlés szakmai nyelv megbízható használata”.

0 kommentár | 2008. január 24., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Mit nevezzek meg 5 jó és 5 rossz tulajdonságomként?

Gyakran elhangzó, s többségünk által (el)várt kérdés, ami mégis igen sokakat zavarba hoz. Még a pozitív oldala is, hiszen többségünk nem igazán szeret ilyen módon magáról beszélni, önértékelni, hiszen "csak legjobb tudásunk szerint tesszük a dolgunkat", olyan állásra jelentkezünk, amire alkalmasnak tartjuk magunkat, amit még nem tudunk, abba úgyis, szükségszerűen beletanulunk...

A legrosszabb válasz persze a hallgatás, a kitérés, vagy a hirdetésben szereplő  alapelvárások szolgai megismétlése. A legfontosabb, hogy bármit mondunk is, az magunkra nézve, példákkal, referenciákkal alátámaszthatóan is igaz legyen.

Helyette - vagy ezek mellett - mondjunk minél konkrétabb, egyénien megfogalmazott - a megpályázott munkakör szempontjából -előnyös tulajdonságot: pl. Jól bánok az idővel, a feladatokat rangsorolom, a határidőket betartom, mindenhova pontosan érkezem. Jó szervező vagyok, aki képes célszerűen, hatékonyan mozgósítani és összehangolni az erőforrásokat, a váratlan helyzetekre és a kényes részletekre is ügyelni. Empatikus, jó emberismerő, jártas az üzleti etikettben, aki még a legkényesebb társas szituációkban is elboldogul...

Ne féljünk a negatívumoktól sem! Mondjunk olyan rosszat, ami nemcsak igaz, hanem a betöltendő munkakör szempontjából  tolerálható, esetleg még előnyös is: pl. Döntéseimben az átlagosnál megfontoltabb (pedig tudom, megtapasztaltam, hogy aki gyorsan dönt, az könnyebben érvényesül). Nem vagyok elég kreatív (szívesen követem és tartom be a szabályokat), biztonságra törekszem (pl. egy külföldi utazás megszervezésénél akár kétszer-háromszor is ellenőrzöm a foglalásokat, hiszen apró eltérés is igen sok kellemetlenséget okozhat partnereinknek). Nem vagyok nagyon ambíciózus, nem vágyom nagy felelősséggel járó vezetői pozícióba...

8 kommentár | 2008. január 17., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

Pszichológiai immunrendszer

Ez a váratlanul (vagy tán épp ellenkezőleg sokak által áhítottan) tavasziasra fordult időjárás úgy látszik, inkább csak sokasítja a körülöttünk lévő torkukat fájlaló, köhögő, láztól csillogó szemű emberek számát. Van, aki azt vallja, hogy az influenzás jellegű megbetegedések elsőként azokat döntik betegágyba, akiknek gyenge az immunrendszere. Nem címkézzük, de valószínűleg ilyenkor a fizikai állóképességünkre gondolunk. S vajon tudjuk-e, hogy befolyásolja mindezt a címben írt "pszichológiai immunrendszer".

A pszichológiai immunrendszer fogalma már magában hordozza azt az adleri beállítódást, mely szerint a személyiség a „test-lélek eleven kölcsönhatása” által jelenik meg. A lelki sajátosságok olyan szerveződése, amely a személyiség védekező rendszerét biztosítja. A pszichológiai immunrendszer fogalma azoknak a személyiségforrásoknak a megjelölésére szolgál, amelyek képessé teszik az egyént a stresszhatások elviselésére, a fenyegetésekkel való eredményes megküzdésre úgy, hogy a személyiség integritása, működési hatékonysága és fejlődési potenciálja ne sérüljön – inkább gazdagodjon – a stresszel való aktív foglalkozás során szerzett tudás, élményanyag és tapasztalat belsővé tétele következtében. Ezeket a vizsgált dimenziókat hívhatjuk akár a szervezet stressz-őreinek is, akik mint egy képzett védelmi alakulat, gondoskodnak a pszichés egészségünk fenntartásáról.

Nemrég zárult az MCS és a HEA együttműködésében, Szendrő József vezetésével folyó kutatás, melyben 26 vállalat ügyfélszolgálati vezetőit és munkatársait teszteltük e tekintetben. A kutatási eredmények összesített átlaga (52,95) mutatja, hogy az ügyfélszolgálati szervezetek munkatársai a normacsoporttal (50,00) való összevetésben erősebb pszichológiai immunrendszerrel bírnak.  A normacsoporttal való összehasonlítás után látható, hogy az ügyfélszolgálati munkatársak „stressz-kondíciója” erősebb az átlagosnál. Ezt az eredményt bizonyosan befolyásolja, hogy stressz terhelésük fokozottabb egy átlagos munkavállalóhoz képest. A vizsgálaban résztvevőkről elmondható, hogy jelentős önbecsüléssel rendelkező, saját belső értékeiket tisztelő személyek, akik képesek reálisan értékelni mindazt, amit elértek vagy létrehoztak. Erről a személyes interjúk során is módunk volt meggyőződni, ahol a „kis sikerek - nagy örömök” elve jól érzékelhető szlogen az operátorok körében. Általános jellemző ugyanakkor, hogy mértéktartó figyelmet fordítanak az önjutalmazásra. Önmaguk gondozása egyfajta mentálhigiénés szükséglet, amihez szervesen hozzátartozik, hogy kifejezésre juttassák jogos büszkeségüket.

Meglehetősen leleményes, kreatív emberek, akik könnyen feltalálják magukat a különböző helyzetekben. Megvan bennük annak a tehetsége, hogy eredeti ötletekkel vagy az addig megszokottól eltérő alternatív megoldásokkal rukkoljanak elő egy-egy probléma kezelésére. A múltbeli tapasztalataikat és ismereteiket úgy használják fel, mint az építőjátékot. Találékonysággal kombinálják a kölönböző ismereteket és személyes kompetenciáikat az aktuális helyzetek megoldásához.

Úgy tűnik az ügyfélszolgálati munka kompetenciái jó hatással vannak a felmerülő nehézségek kezeléséhez szükséges erőforrások előteremtésére is. A kutatásban résztvevők képesek másokat jól mozgósítani annak érdekében, hogy támogassák őket céljaik megvalósításában, vagy segítsék problémáik megoldásában. Ez a kollektív célok kollektív megvalósítását, a kooperáció kialakítását hordozza magában. Többnyire eredményesek a meggyőzésben és a kapcsolatteremtésben is. A másokkal való tartós együttműködésük során készek életre hívni és kiaknázni mindazokat az erőforrásokat, amik társaikban rejlenek.

5 kommentár | 2008. január 14., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Bevállaljuk-e a pozitív diszkriminációt a kiválasztásban?

Tegnap este CSR (corporate social responsibility) témában folyt a diskurzus a Call Center Clubban. Méghozzá a konkrétumok szintjén, a résztvevők vállalati gyakorlatát áttekintve, elemezve. Ha tágan érelmezzük a témát - s miért ne ezt tettük volna -, jócskán túlléphettünk a klasszikus szponzoráción, adományozáson, jótékonykodáson. Saját házunk táján, az ügyfélszolgálatok, call centerek, elektronikus szolgáltató központok berkein belül azt vizsgáltuk, milyen lehetőségek vannak a dolgozói bizalom, a társadalmi közérzet, közösségi felelősségvállalás, a természeti és épített környezet értékei megőrzésére.

Itt, most egyetlen témát emelek ki a sorból, ami a formális pódiumbeszélgetésen és utána is élénk vitát váltott ki: Felelős vezetőként, munkáltatóként, új munkatársak toborzását, kiválasztását, beillesztését, betanítását végzőként tudunk-e, akarunk-e az átlagosnál több időt, energiát fektetni abba, hogy a munkaerőpiacon hátránnyal indulókat (pl. mozgáskorlátozottakat, látássérülteket, kisgyermekes anyákat, 50 felettieket, tartós munkanélkülieket) elérjük, megszólítsuk egy-egy olyan munkalehetőség kapcsán, aminél reális az esély a beválásra.

Nézzünk egy egyszerű példát: telefonos ügyfélszolgálatra keresünk 4 új munkatársat, a feladat döntően információkérő bejövő hívások fogadása, s a munkahely új építésű irodaházban van, lényegében akadálymentes. Álláshirdetésünket interneten és napilapban tesszük közzé, érkezik is rá kb. 80 pályázat. Úgy tervezzük, hogy a kiválasztás három lépcsős, az előszűrés során történik meg a beérkezett pályázatok értékelése, s mivel telefonos munkáról van szó, az alkalmasnak tűnökkel rövid telefonbeszélgetést is folytatunk, így ellenőrizzük a tiszta, jól érthető beszédet. Ezt követi az állásinterjú, ahová 16 jelöltet, majd néhány nap múlva a fél napos AC, ahova 8 főt tervezünk behívni. Azt reméljük, hogy ezek alapján már tudunk dönteni, s ajánlatot tehetünk az elvárásainknak legjobban megfelelő 4 jelentkezőnek.

Nézzük sorra, hol és milyen módon alkalmazhatjuk a pozitív diszkriminációt - mint esélynövelő tényezőt a fenti célcsoport előnyben részesítése kapcsán - ebben az eljárásban:

• Álláshirdetésünkben utalunk arra, hogy preferáljuk a célcsoportba tartozást. A hirdetést közvetlenül eljuttatjuk érdekvédelmi, közvetítő szervezeteikhez: pl. "A munkahely teljes egészében akadálymentes, várjuk  mozgáskorlátozottak jelentkezését is".
• Az előszűrés során különleges figyelemmel kezeljük a célcsoportba tartozók jelentkezését, az alapelvárásoknak történő megfelelés esetén akkor is behívjuk őket interjúra, ha a beküldött anyagok alapján talán nem férnének be a "legjobbnak látszó 16-ba".
• Az interjút és az AC olyan körülmények közt (pl. helyszínen, időpontban, tartalommal) szervezzük meg, ami messzemenőkig biztosítja az esélyegyenlőséget valamennyi résztvevőnek.
• A vizsgált szakmai kompetenciáknak és alkalmazási feltételeknek megfelelő jelöltek közül annak teszünk először ajánlatot, aki a célcsoportba tartozik.
• Szükség szerint biztosítjuk a munkahely, munkakörülmények személyre szabását (pl. mozgáskorlátozottak esetén bejárathoz közeli munkaasztal, látássérülteknél tapintással érzékelhető tájékozódási pontok, számítógéphez képernyőfelolvasó szoftver biztosítása).
• A beillesztés, betanítás során külön figyelmet fordítunk az esélyegyenlőség biztosítására (pl. személyre szabott oktatás, meghosszabbított betanulási idő). 

1 kommentár | 2008. január 9., szerda | HR-szakma | tothevamaria

Megosztott figyelem

Mint ahogy munkahelyünkön, magánszféránkban is ritkán engedhetjük meg magunknak azt a luxust, hogy egyetlen dologra összpontosítsunk. A kiválasztási eljárások során mind gyakrabban alkalmazott AC-n hatványozottan szükségünk lesz ezen képességünkre!

Fontos, hogy egyetlen percben se feledkezzünk meg arról, hogy

• „hivatali minőségünkben” vagyunk jelen, konkrét állásra, céghez jelentkeztünk, kiválasztási programon veszünk részt, azaz nem magánemberként, baráti társaságban, kedvtelésből;
• előre meghatározott, rögzített keretek közt, sok személy közreműködésével zajlik, nincs  (vagy csak igen kevés) mód az egyéni igények figyelembe vételére;
• a kezdéskor megkapott (vagy eligazító táblára kiírt) ütemterv szerint saját felelősségünk, hogy navigáljunk a helyszínek közt, s a menetrendnek megfelelően időben jelentkezzünk a soron következő gyakorlatra;
• elemi érdekünk, hogy minden gyakorlatra egyformán koncentráljunk, s lehetőség szerint a tőlünk telhető legjobb (pontosabban a ránk leginkább jellemző) formánkat hozzuk;
• sose essünk ki az adott feladatban eljátszandó szerepünkből;
• tartsunk kontaktust valamennyi résztvevővel, értékelővel – ne menjünk el senki mellett egy üdvözlő bólintás, barátságos mosoly, néhány pillanatnyi – együttműködést, megértést sugárzó - szemkontaktus nélkül.
  

1 kommentár | 2008. január 7., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Keresés