hrblog.jobline.hu

Változott az álláshirdetésekre jelentkezők összetétele

Nagyon érdekes szakmai diskurzusnak voltam tegnap este részese. Hr-es kollégák egymás közt: Persze, hogy szóba került, kinél van, esetleg volt vagy lesz létszámstop, leépítés, egyéb megszorítások, korlátozások, s hogy mit is jelentenek ezek rövidebb-hosszabb távon. Jellemző, hogy azonos régióban, vagy gazdasági szektorba tartozó cégeknél is jelentősek a különbségek, s talán nem is csak az objektív feltételekben, kényszerekben keresendő a magyarázat.

Most mégsem erről akarok írni, hanem arról, hogy milyen komplex, néha egymásnak ellenfeszülő erő hatásában alakul most egy-egy álláshirdetésre jelentkezők összetétele. Megnőtt a munkát keresők száma, s köztük sokan vannak olyanok, akik akut helyzetben (munkanélküliként) keresnek. Gyakran igen komoly szakmai kompetenciával, referenciával, ajánlással. Az ajánlást mind inkább a jelenlegi vagy a legutolsó munkáltató adja, igazolva, hogy nem gyenge teljesítmény vagy csekély motiváció, személyes konfliktus áll a felmondás, a változtatás mögött.

Tapasztaljuk azt is, hogy a többség vagy igen rövid, vagy pont az ellenkezője, igen hosszú időt töltött el legutóbbi munkahelyén. A legegyszerűbb azt elküldeni, akinek még le sem járt a próbaideje, vagy csak nem rég járt le, "nem dolgozta be még magát eléggé" a szervezetbe, üzletbe... Nehezebb, bonyolultabb, de gyakran látványosabb költségmegtakarítást, s az átszerezéseknél "könnyebb megoldást" sejtet annak az elbocsátása, aki korban, vezetői szintben, s tapasztalati háttérben is magasabb szinten áll.

Tény, hogy a munkaerőpiacon újra sokan vannak olyanok, akik felkészületlenül, igen nagy sokként élték meg a leépítést. S nemcsak a sokat emlegetett 50-esek, hanem a náluk sokkal fiatalabb, 8-10 éve a munkaerőpiaci változások győzteseként emlegetett, most 35-45 közti, nyelveket jól beszélő korosztály. 

S a szakmai paletta is igen változatos. Meglepő, de egyre több az informatikus, fejlesztő, műszaki (mérnök és szakmunkás is) az álláskeresők közt.

Lényegesen kevesebb a pályázók közt a "játszásiból keresők, a munkaerőpiaci lehetőséget tesztelők" aránya. Mind többen vélekednek úgy: "Nem érdemes kockáztatni a biztosat a bizonytalanért".

Egy vidéki vállalat vezetője mondta: Nekünk - a koréntsem rózsás kilátások ellenére is - most érdemes fejlesztenünk, hirdetnünk, akár minőségi cseréket is végrehajtanunk. Több és összetételében is értékesebb a jelentkezők köre, megnőtt a cégünk vonzereje...

5 kommentár | 2009. január 29., csütörtök | HR-szakma | tothevamaria

Megfontolásra

"Ami tudományos az nem szükségszerűen körülményes és lassú, ami pedig eladható, az nem feltétlenül tudománytalan" - a gondolatot dr. Prószéky Gábortól idéztem. S jó szívvel ajánlom megfontolásra mindazoknak, akik a szakadék valamelyik oldalán tanácstalanul nézelődnek...

0 kommentár | 2009. január 20., kedd | Történetek | tothevamaria

Oda kell tenni a csontot

Régi mese, mókuskerék, amiből - saját erőből - igen nehéz kiutat találni: 52-56 éves, szemmel láthatóan magát jól tartó energikus úr vagy hölgy, aki szakmai pályafutásában néhány éve jelentős megtorpanás következett be. A kritikus pont majd mindig ugyanaz: Néhány éve (jobb esetben csak 1-2) átszervezés, leépítés, tulajdonosváltás miatt régi, jól bevált munkahelyén egyik pillanatról a másikra, akár komoly vezetői, szakértői pozícióból feleslegessé vált. Az első meglepetésből felocsudva újsághirdetést kezdtett olvasgatni, s aztán pályázgatni... többnyire kevés sikerrel. Családja, barátai bíztatására megkeresett régi ismerősöket, volt kollégákat is, kevés bíztatást kapott. Aztán előbb-utóbb adódott valami, zömmel nagyon nem neki való... sem szakmai feladatban, sem szervezeti kultúrában, sem kompenzációban. Bevállalta, bírta hosszabb-rövidebb ideig, mert dolgozni, megfelelni, bizonyítani akart...

Nagyjából ekkor találkoztunk... S persze az volt a dilemma, foggal-körömmel ragaszkodjon ahhoz az álláshoz, ami van, vagy merjen ennél jobbat, tartalmasabbat keresni? Az elmúlt néhány évben, hónapban, sokakkal, talán több mint százan is voltak, akik mailben, online vagy személyesen, pl. egyetemistáknak rendezett állásbörzén hasonló dilemmával hozzám fordultak. Együtt gondolkodva, az erősségeket feltérképezve, karriercélt, alkuarénát újradefiniálva, CV-t, motivációs levelet együtt csiszolgatva kerestük a továbblépés lehetőségét. 

Jól esik, amikor valaki fél-egy év távlatából önmagára találva, tele életkedvvel, humorral jelentkezik valaki! Hadd osszam meg most önökkel egy úr levelének néhány sorát:

"2008 áprilisának végén álltam munkába… Az első ujjongás után rögtön akartam Önnek írni, de lehűtöttem magam, hogy majd a próbaidő leteltével. Nagyon kemény 3 hónap következett, rengeteget kellett nemcsak tanulnom, hanem "kapkodni is a fejem". Mintha mélytengeri munkahelyről jöttem volna fel a levegőre: Nagyon jó, csak borzasztóan szokatlan (kiállítások, sales meetingek, konferenciák, belső hálózat, heti beszámolók, ...)

A próbaidő lejárta után (bár alapvetően optimista ember vagyok) félig-meddig annak a kollégámnak az álláspontját tettem a magamévá, aki szerint "mostmár legalább van egy hónap felmondási időnk". Annak ellenére (vagy éppen azzal együtt), hogy jól érzem magam a vállalatnál, és megbecsülnek, csak akkor fogom igazán biztonságban érezni magam, ha hoztam a (munkaszerződésem szerinti) tervemet, - vagy annak a többszörösét. Jól látom és érzem a cég működési arányait, piaci reagálásait, "oda kell tenni a csontot". 

Ez náluk a cégnél annyit tesz: Ne kíméld magad!

1 kommentár | 2009. január 19., hétfő | Történetek | tothevamaria

Említésre érdemes erősségek

Újabb 5 ötlet azoknak, akik állásinterjúra készülve erősségeiket igyekeznek megfogalmazni:

1) Képes olyan lehetőségeket, problémákat észrevenni és megoldani, amiket mások észre sem vesznek, vagyis fogékony az átlagostól eltérő szituációk felismerésére, megoldására. Különösen fontos ez azokban a munkakörökben, ahol a változások, kifogások, konfliktusok, vészhelyzetek kezelése a napi feladatok közt előkelő helyet foglal el (pl. stratégiai vezető, projektvezető, specialista, befektetési tanácsadó). 

2)  A pontosságra való odafigyelés: Objektív mércével, több dimenzió (pl. határidők, jogosultságok, adatkezelés, biztonság) mentén mérhető, értékelhető kompetencia. Minél összetettebb tevékenységhez kapcsolódva vizsgáljuk, annál bonyolultabb kritériumrendszert feltételez (ld. „részletekbe menő pontosság”). Leginkább azokban a szakmákban fontos, ahol az időpontok, határidők be nem tartásának komoly következményei vannak (pl. pénzügy, kontrolling), illetve a precíz, hibátlan munkavégzés – emberélettel, nagy értékkel való foglalkozás miatt – elengedhetetlen (pl. sebészet, harcászat, légi irányítás). 

 3) Teljesítménye jobb, mint amit a munka megkövetel: Magasra tett belső mérce szerint végzi munkáját, a teljesítmény nem öncél, hanem belső szükséglet. Ott lehet kulcskompetencia, ahol a munkavégzés nagyfokú önállóságot, felelősségtudatot igényel(pl. kiemelt ügyfelek kezelése, minőségfejlesztés, szakértés, lektorálás).

4) Mások (pl. beosztottak, kollégák, ügyfelek) motiválása, lelkesítése, az erőforrások összpontosítása (ld. „azonos irányba, egyforma erővel húzunk érzetének kialakítása”), hogy a csoport magáénak vallja, s kooperáció révén elérje a vezető vagy önmaga (tehát a csoport) által kitűzött célokat. 

5) „Hozzávetőleges számítások”, kalkulációk végrehajtása előzetes ismeretek, tapasztalatok, analógiák alapján, célja a probléma nagyságrendjének, paramétereinek becslése. A tapasztalt vezető egyik legfőbb ismérve, hogy igen sokféle „ötujj szabály”-t alkalmaz, becslései igen jó támpontot adnak (nemcsak pénzre, hanem emberi erőforrásra tervezetten is).   

Akkor működnek, ha konkrét példával tudja alátámasztani, hogy ezek bármelyike erőssége. Ne feledje, "akinek nem inge, ne vegye magára"!

0 kommentár | 2009. január 12., hétfő | Toborzás | tothevamaria

A megegyezés szándékával

Minden olyan munkakörnél, ahol a napi feladatok közé tartozik ajánlatok adása vagy elfogadása, vagyis elemezni, árazni, alkudni lehet és kell (pl. értékesítés, marketing, beszerzés, személyügy), ott a bértárgyalás egyben referenciatárgyalás (próbamunka) szerepét is betölti. Vagyis az interjúztató nemcsak azt nézi, hogy "mennyi az annnyi", hanem sokkal inkább azt, hogy mennyire felkészült tárgyalók vagyunk, felismerjük-e saját és a tárgyalópartner valós érdekeit, indítékait, miként érvelünk, tudunk-e jó (kölcsönösen előnyös) alkut kötni.

Érzelmileg ne vonódjunk be (túlságosan) a béralkuba, többet érünk el tárgyilagossággal, humorral, mint érzelmi húrok megpendítésével. Ne győzni, hanem megegyezni akarjunk, mérlegeljünk alaposan minden egyes új szempontot, ajánlatot.

0 kommentár | 2009. január 6., kedd | Karrier | tothevamaria

Mennyit kérhetek?

A munkáért járó fizettség, a bér mint mérték igen erőteljesen befolyásolja énképünket, visszahat önértékelésünkre, önbecsülésünkre. Egyszerűbb volna, ha lennének objektív mutatók, ami alapján nagy biztonsággal meghatározhatnánk munkaerő-piaci értékünket, s ezt a munkáltatók és környezetünk is megerősítené. Ehelyett azt tapasztaljuk, hogy vegyes a kép, kevés és egymásnak ellentmondó információhoz jutunk, s ha hasonló kvalitású ismerőseinket kérdezzük, nagy a szórás az általuk „bevallott bér”-ek közt (éves viszonylatban akár a milliós nagyságrendet is eléri).

Tudomásul kell vennünk, a mérce bennünk van, vagyis nincsenek abszolút számok, mértékadó skálák arra, hogy számunkra mi a kevés vagy sok, a méltányos és igazságos.

A bérigény meghatározásakor az első hibát rendszerint akkor követjük el, amikor számba vesszük adottságainkat, de ezt csak felületesen, elnagyolva, vagy pont fordítva, kritikátlanul, túldimenzionálva tesszük. Reális önismeretünk, megalapozott önbizalmunk és pozitív előjelű önérvényesítő képességünk validálja önértékelésünk.

A második hibalehetőséget az rejti, hogy honnan szerezzük információinkat, kivel, kikkel és milyen mélységben hasonlítjuk össze magunkat. Az interneten vagy írott sajtóban, kiadványokban található, témába vágó cikkek igen gyakran közölnek konkrét adatokat adott munkakörre vonatkozóan, de ezek csak ritkán vannak összhangban saját tapasztalatainkkal. Korlátozott és a reprezentatívnak a legjobb esetben sem nevezhető azoknak a köre, akiket személyesen vagy áttételesen ismerünk, s megkérdezhetünk. Ráadásul „kényes a téma”, inkább csak „madárnyelven puhatolózunk”, vagyis ritkán teszünk fel konkrét és részletező kérdéseket. Így aztán a válaszok is elnagyoltak, (önhibán kívül vagy szándékosan) torzítottak.

1 kommentár | 2009. január 5., hétfő | Karrier | tothevamaria

Keresés