hrblog.jobline.hu

Mondjuk tollba

A jól megírt motivációs- / kísérőlevél közelebb áll a meggyőző élőbeszédhez, mint a hivatali írásbeliséghez. Ne legyen bizalmaskodó még akkor sem, ha személyesen ismerjük a címzettet! Ritkán fordul elő, hogy egy állás betöltésekor kizárólag egy személynek van betekintési joga a pályázók anyagába. Kevés, jól megválasztott szakkifejezés képes érzékeltetni szakmai jártasságunk mélységét, de ne áldozzuk fel a közérthetőséget a szakzsargon fitogtatása miatt.

Ne tegeződjünk - néhány cég szervezeti kultúrájának fontos eleme ugyan a közvetlen belső kommunikáció (időnként az ügyfelek felé is alkalmazott): mindenki mindenkit tegez. Gyakran pályázati kiírásaikat is így jelentetik meg. Ismeretlenül mégse tegezzük le az illetékest, maradjunk a magázódásnál, esetleg egy mondatban jelezzük, hogy a hirdetés hangnemét, közvetlenségét is szimpatikusnak találtuk.

A levél végén az elköszönés  ne lezárjon, inkább találkozásra ösztönözzön.

S hogy készüljön? - Lendületből. Például mondjuk magunknak tollba: Vegyünk egy hangrögzítésre alkalmas eszközt (pl. mobiltelefont), s mondjuk fel rá 3-4 egymást követő alkalommal, szabadon beszélve (mit, miért pályázunk meg, alkalmasság + vonzás). Aztán hallgassuk vissza, s a legjobban csengő, hitelesen hangző, bennünket találóan jellemző mondatokat írjuk le. Ismételjük meg az eljárást 2-3-szor, addíg, amig összejön az egyedi, nekünk is tetsző, tartalmas verziónk.

0 kommentár | 2009. április 29., szerda | Toborzás | tothevamaria

mamacv.doc

A mai munkanap végén négy frissen beérkezett e-mailre válaszoltam. Egyik levélnek nem volt tárgymegjelölése, csak a véletlenen múlt, hogy nem a levélszemét közt végezte...

A másikhoz csatolt dokumentum fájl neve a bejegyzés címében idézett "mamacv". Manapság, amikor egy-egy álláshirdetésre még a megszokottnál is több a jelentkező, s nehezebb a választás, kihagyja a jó benyomás keltésének első lehetőségét a levél írója. Még ki sem nyitottam a Cv-t, de már bennem a kétség: rendelkezik-e a jelentkező pl. az elvárt szakmai gyakorlattal, magabiztos szövegszerkesztési, táblázatkezelési, adminisztratív rutinnal, jó szervezőkészséggel, önkontrollal... A fájl megnevezése azt sugallja, hogy valaki más, fia vagy lánya írta a Cv-t, s talán küldte is el helyette. Vajon az illető "valódi, hús-vér álláskereső", vagy a család döntött úgy, hogy itt az ideje a váltásnak, a próbálkozásnak?

Kérem, javaslom:

• a fájl név legyen rövid, ékezetmentes, informatív, összetéveszthetetlen, pl.: magyarCV_SzaboPeter_marketing
• ha jelentkezésünket e-mailben küldjük, a mailnek legyen tárgya (pl.: Jelentkezés marketingvezető pozícióra), a mail felületébe írt rövid szövege (megszólítás, hivatkozás, csatolt dokumentumok felsorolása, aláírás, elérhetőség), s véges sok (max. 3-4) és terjedelmű (egyenként max. 500 Kb) csatolmánya (pl. magyar és angol nyelvű CV, motivációs levél, referencialista).
• s ha a levelezőrendszer támogatja, jelöljük be, hogy kérünk visszajelzést a mailt beérkezéséről, megnyitásáról.

Ez a minimum, amit megtehetünk a jó első (vagy inkább nulladik?) benyomásért!

0 kommentár | 2009. április 27., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Honnan is?

ismerjük, ismerhetjük egymást... Inkább csak látásból, felszínesen, komolyabban még sose beszélgettünk. De tudom, álltunk, ültünk vagy éppen futottunk ... már egymás közelében. Volt valamilyen program, s mi idegenként éltük át mégis ugyanazt: "pont ott vagyok, s azt csinálom, ami érdekes, izgalmas, örömteli, magával ragadó".

Például ma este Mozifanatikusok éjszakája, vasárnap pedig Mesterkurzus (végre újra hallhatjuk Bagdy Emőkét is)!

0 kommentár | 2009. április 24., péntek | Történetek | tothevamaria

Ápoltság, öltözködés, stílus

Koronként és kulturálisan determinált alapfogalmakról van szó, melyekkel mi csak a karrier, munkahelyi és munkaköri elvárások aspektusából foglalkozunk.

Önismerettel, önbizalommal és tudatosan építjük karrierünket, s ebbe az is beletartozik, hogy s mint jelenítjük meg benne magunkat. Elvi kérdés, hogy szakmai pályafutásunk során mások gondolatmenetét követve szerepeket játszunk és jelmezeket hordunk, avagy saját célok és döntések mentén, magunkat megjelenítve, másokkal konstruktívan együttműködve érdemi munkát végzünk. Ápoltságunk, öltözködésünk, stílusunk belőlünk fakad, irányításunk alatt áll, de megértjük, méltányoljuk, elfogadjuk és betartjuk munkáltatónk útmutatását. Nem tesszük ezt elvtelenül, kényszerből, hanem saját elhatározásból, melyet akkor hoz(t)unk, amikor belép(t)ünk. Rövidtávon talán működik, hogy gyökeresen mást használjunk, viseljünk, jelenítsünk meg, mint ami számunkra elfogadható, képviselhető, de hosszabb távon egészen biztosan kényelmetlenséget, frusztrációt okoz.
Többnyire másokkal együtt, szűkebb vagy tágabb terekben dolgozunk, privát szféránk alig néhány négyzetméternyi, közös helyiségeket, eszközöket használunk. Ebből fakad a közös érdek, s remélhetőleg a konszenzussal megerősített elhatározás is, hogy mindannyian betartjuk és ha kell, másokkal is betartatjuk a higiéniára, rendre, biztonságra és egyéb, az együttélésre vonatkozó szabályokat. Ne csodálkozzunk azon, hogy a kiválasztást végzők figyelnek az interjún, s finoman tapogatóznak ezekben a „magánügy” körébe tartozó, de munkahelyi légkört, együttélést erőteljesen befolyásoló, cégen belül talán már megélt konfliktusokból előtérbe került kérdésekben: pl. dohányzás, étkezés, zenehallgatás, hőérzet (fázós-e), szellőztetés (légkondi), sminkelés, öltözködés, hajviselet, ékszerek.

Munkánk során ügyfelekkel, partnerekkel találkozunk, s ilyenkor nem magunkat, hanem szervezetünket képviseljük. Hiába nem viselünk formaruhát, megjelenésünk harmóniája, öltözködésünk minősége és rendezettsége, stílusunk jellege vitathatatlanul befolyásolja ügyfeleink cégről alkotott összképét.

0 kommentár | 2009. április 21., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Megkerülhetetlen kérdések

Olyan állásra pályázik, amihez megfelelő szakmai kompetenciával rendelkezik? - Tapasztalatom szerint igen sok hosszabb távon is sikertelenül pályázónál ez jelenti a valódi korlátot. Gyakran nemcsak céget (munkáltatót), szektort (iparágat), hanem munkakört, vezetői szintet, vagy szakmát akarunk váltani... Gyakran megalapozatlanul, ötletszerűen, releváns, konvertálható munkatapasztalat nélkül. Előfordul, hogy gyakorlattal meg nem erősített, sokszor el is avult régi diplomák kerülnek elő, mint hivatkozási alapok, kapaszkodók. S mind többször: Újonnan megszerzettek, esetleg mégcsak éppen megkezdett tanulmányok, köszönhetően pl. outplacement keretében volt munkáltató vagy munkaügyi központok, esetleg nonprofit szervezetek által finanszírozott átképzési programoknak vagy saját érdeklődés és ambíció alapján kezdeményezett és finanszírozott posztgraduális tanulmányoknak. Sajnálatos módon néha rossz a választás, mert nem valós munkaerő-piaci igényen alapul (nincs hiány a szakmában, kevés az állás), vagy a jelentkező nyilvánvalóan alkalmatlan a szakmára... S vannak olyan szakmák, amiben ugyan nagy a kereslet, de legalább ennyire nagyok és összetettek az elvárások, s a verseny is (pl. sales).

Reálisak-e az új állással, hirdetővel, munkáltatóval szemben megfogalmazott elvárások? - Bizony, ezen is könnyű elvérezni! Előfordul, hogy rosszul határozzuk meg bérigényünket. Tipikus csapda: Hosszú és elismert munkaviszonyt követően, relatíve magas pozícióban elért bér és egyéb juttatási csomaggal a hátunk mögött, váratlanul és kényszerűségből kell állást keresni... s elvi kérdést csinálunk abból, hogy az új helyen, már a belépéskor minimum ugyanannyit megkapjunk. Vagy megtévesztő a munkakör megnevezése: Ami az egyik cégnél elég a menedzseri szinthez, az egy másiknál bizony kevés lehet. Ördögi körbe zárjuk magunkat például rugalmatlanságunk miatt: – A cég telephelyet váltott, s emiatt kényszerű a váltás. Nem vállaljuk sem az utazást, sem a lakóhelyváltást (még akkor sem, ha ehhez támogatást is kapnánk). Mereven ragaszkodunk a szakterületünkhöz, iparágunkhoz is...

Talán a legfájdalmasabb, s egyedül alig felismerhető, kezelhető: Munkaképességet érintő egészségi és/vagy magánéleti problémák – Tartós betegség, megváltozott munkaképesség, családtag súlyos betegsége, haláleset, válás, vagy egyéb személyes probléma miatt - az általánosan tolerálhatónál hosszabb távon se - tudjuk ellátni feladatkörünket, legyenek ennek fizikai, lelki vagy mentális okai. Görcsösen ragaszkodunk a munkakörünkhöz, szintünkhöz...

0 kommentár | 2009. április 18., szombat | Toborzás | tothevamaria

Alkalmazkodóképesség

Az évek óta állást keresők (s ide sorolom a kényszerpályán veszteglőket, gyakran váltókat és a sikertelen kényszervállalkozókat is)  legfőbb gondja az, hogy elégtelen mértékű alkalmazkodóképességgel rendelkeznek. Merevek, idealisztikus és/vagy irreális elvárásokat táplálnak, sértetten, haraggal kommunikálnak, nem rendelkeznek kellő önismerettel, elemző-képességgel.

Hadd érzékeltessem mindezt egy konkrét példával: Karriertanácsot kért tőlem egy hölgy, akiről háromféleképpen is szerezhettem benyomást: Formális szakmai önéletrajzából, egy rövidke személyes találkozóból, no meg egy tanácskérő levélből.

A formális Cv-ből a következőket olvastam ki: kb. 20 év alatt 17 munkahely, jól csengő cégnevek, az első - majd 9 évnyi - harmadban külker vonal, a második időszakban (3-4 év) bank, a harmadikban döntően biztosítás (nagyobb részt önfoglalkoztatóként). Nagyon komoly (szakértői, vezetői) pozíciómegjelölések, amik semmilyen módon nincsenek kibontva (feladatokról, felelősségekről, eredményekről egy szó sincs), s a szakmai kompetencia-háttér sem látszik alátámasztva pl. végzettséggel (nincs diploma, releváns képesítés, említésre méltó nyelvtudás). A CV végén az egész képet még inkább összezavaró, egymásnak ellentmondó információk: karriercél (felelősségteljes top menedzseri pozíció), adminisztratív skilleket sejtető személyes tulajdonságok (kiváló kommunikáció, gépírás, pontos, precíz munkavégzés), jogosítvány és saját gépkocsi, s a munkától igen távol álló hobbi (ezotéria, hastánc). A rövid személyes találkozó nagyja "veszekedős", legfőbb üzenete: "Rohanok, semmire sincs időm, évek óta állást keresek, mások által is csodált kiváló kvalitásokkal, havi több száz elküldött, s mégcsak válaszra sem méltatott pályázattal". Meg sem hallja mit mondok, ajánlok, csak mondja, mondja a magáét... A levélben pedig a sommás megállapítás: "mindez a korom miatt történik velem".

0 kommentár | 2009. április 17., péntek | Karrier | tothevamaria

Nincsenek abszolút számok

A huszonéves (pályakezdő) arra panaszkodik, hogy túl fiatalnak tartják, nem jut végzettségének megfelelő színvonalú feladathoz, mert nincs szakmai tapasztalata… A harminc körüliek dúskálnak a lehetőségek közt, kivéve, ha… s itt igen hosszú a sor, ami nehezítő körülményként szóba jöhet: pl. elkésett pályakezdés, többszöri pályakezdés, túl sok váltás, hosszabb-rövidebb külföldi tartózkodás, gyermekvállalás… A negyvenesek már érzik, tétje van a váltásnak, meggondoltabbak, óvatosabbak… s mind nagyobb a korcsoporton belüli divergencia (eltérés): piacképes szakmai és vezetői kompetenciákban, korszerű tudásban, konvertálható tapasztalatban, egészségben, állóképességben, stressztűrésben, rugalmasságban… Az ötvenesek aktivitási rátája, munkakedve még nagyobb ingadozást mutat… sok munka, erőfeszítés, bevállalás van a többség mögött, de ezzel csak félig-meddig van összhangban a szakmában, presztízsben, anyagiakban, magánéletben vagy más (egyénileg preferált) területen megnyilvánuló  elégedettség, eredmény, elismerés, siker… A hatvanasok, s hetvenesek közt is mind többen vannak, akik számára a munka, munkavállalás, vállalkozás valós opció, akár szakmai ambícióból, akár megélhetési kényszerből, vagy egyszerűen sok év alatt kialakult reflexből…

Bármelyik korcsoportba is tartozzunk, vannak, lesznek lehetőségeink és korlátaink a munkavállalásban, előnyeink és hátrányaink korábbi önmagunkkal, s főleg másokkal (generációnkba tartozókkal éppúgy mint más korcsoportba tartozókkal) szemben. Újra és újra érdemes feltennünk a kérdést: Többek, kevesebbek vagy egyszerűen csak mások lettünk 5-10 vagy még ennél is régebbi önmagunkhoz képest? S még izgalmasabb, hogy viszonyuljunk más korosztályokhoz, versengjük, kooperáljunk, támogassunk vagy egyszerűen csak álljunk félre? Ha a mában élünk, vagyis az erőforrásaink döntő többségét arra fordítjuk, ami napi feladatainkkal, kötelezettségeinkkel kapcsolatos – legyenek akár ezek munkához, családhoz, tanulmányokhoz köthetők -, könnyebb a dolgunk. Az érte kapott jutalmak (belső és külső egyaránt) erősítik önbizalmunkat, a benne lévő kihívások ébren tartják ambícióinkat. Ha nincsenek baljóslatú váratlan fordulatok, megoldhatatlan konfliktusok, akkor valódi haladásról, kiteljesedésről adhatunk számot, s a kerek születésnapok inkább csak mérföldkövek az életünkben.

Olykor a múltba feledkezés, kapaszkodás a túlélés egyetlen reális esélyét kínálja, de súlyos árat kell fizetnünk érte. Tipikus esete, amikor valaki olyan pályát választ, amiből „túl korán” ki lehet, öregedni. Az eredmény, a siker azonban nem hagyja kilépni, váltani, újat kezdeni. Nagyon nehéz, szinte lehetetlen 15-20 évvel fiatalabb életet élni, mind külsőségekben annak látszani, mind pedig tempóban, terhelhetőségben, életvitelben azt produkálni. Számtalan példát hozhatunk erre a sportból éppúgy, mint a művészvilágból, médiából, de a köz- és versenyszférából, kutatásból is. A másik véglet, a jövőben, pontosabban jövőért élés, amikor egész életünkben csak tervezünk, készülődünk, álmokat dédelgetünk, legfeljebb átmenetileg és időlegesen, kényszerből, létfenntartási vagy tapasztalatszerzési céllal dolgozunk.

Nincsenek abszolút számok, hogy mennyi a sok vagy kevés. Legalább három dimenziót kell elemeznünk ahhoz, hogy magunkra vonatkozóan megválaszolhassuk a kérdést. Ezek: a munkakör támasztotta elvárások (döntően szakmai kompetenciák), a szervezeti kultúra és működés (a munkahely sajátosságai) és saját profilunk (szakmai és személyes hátterünk). Vizsgáljuk tételesen! A munkakör szakmai követelményei közt több olyan is lehet, mely külső megjelenéshez (pl. királydrámák címszereplője, kozmetikai cég arca), adottsághoz (pl. profi kosárlabdázó), fizikai teljesítményhez (pl. testi erő, állóképesség), szellemi teljesítményhez (pl. innováció, kockázatkezelés), tapasztalathoz (pl. emberismeret, helyismeret, élettapasztalat, szakmai gyakorlat, vezetői gyakorlat, nemzetközi gyakorlat) kötött, s életkori behatárolást eredményez.

A munkavégzés nem légüres térben, hanem a munkáltató által determinált feltételrendszerben, munkahelyi környezetben, szervezeti hierarchiába ágyazottan, munkatársak és partnerek kölcsönhatásában történik. Ha készülne tabló a szervezetről, rajta minden egyes munkatársat – akár szervezeti egységenként külön - megjelenítve, nagy valószínűséggel meg tudnánk becsülni az átlagéletkort (s lehet hogy a néhány kivételtől eltekintve a szórás – az átlagtól való eltérés - sem haladja meg a 8-10 évet). Az egyes szervezeti egységeknél felfedezhetnénk, hogy az ott dolgozók „egyívásúak”, azaz nagyjából azonos korúak, stílusúak (bizony működik: „hasonló a hasonlót vonzza” elv). Ott, abban a közegben tudunk tartósan eredményes és örömteli munkát végezni, ami a „természetes közegünk”, ahova attitűdjeink, értékrendünk, életritmusunk, s nem utolsó sorban korunknál fogva is beleillünk. Ahol magától értetődő, s kialakult gyakorlata van a korosztályok együttműködésének és egymás mellett élésének, ott pályakezdőként ugyanolyan jó közeget találunk, mint középkorúként vagy nyugdíjasként. Ahol leszűkül a korosztályos olló, vagyis a kollektíva zöme egy szűk (olykor 6-8 vagy még ennél is rövidebb) sávon belül van, ott nehezebb lesz beilleszkednie annak, aki lényegesen eltér az átlagtól.

6 kommentár | 2009. április 15., szerda | Karrier | tothevamaria

Korunk üzenete

Kettős jelentést sugall a cím, s valóban, mindkét aspektusból érdemes elemeznünk.

Kezdjük a korral, pontosabban korszakkal, amiben élünk, s amihez fűződő viszonyunk elsődleges. Két választásunk van, vagy azt reméljük, hogy a kor milyensége, kiteljesedése tőlünk is függ, vagy azt, hogy kiszolgáltatottjai vagyunk a változásoknak. Egészen mást erősít bennünk, ha felvesszük a kesztyűt, s szakmai kompetenciáink és motivációnk alapján aktív közreműködőként tesszük a dolgunk, vagy tagadunk, kivonulunk és kimaradunk. Az első esetben arra törekszünk, hogy nyomot (s nem is akármilyent!) hagyjunk magunk után, a másodikban, hogy a kornak se maradjon nyoma. Mindkét alternatívát lehet művelni politikai erővonalak mentén vagy anélkül, de tőlük független értékek, eszmék, ideológiák, hitek mellett elköteleződve is. Ha képesek vagyunk rövid és középtávú karriercélokat meghatározni, az útra, a következő lépésre, lépésekre koncentrálni, megteremtjük az esélyét annak is, hogy nyomot hagyjunk magunk után.

Kevésbé elvont, de sokunknál hasonlóan fogas a kérdés, hogyan is viszonyuljunk életkorunkhoz. Sok vagy kevés az ennyi meg ennyi, korlát vagy lehetőség rejlik benne, lehet előny is? Ígérem, folytatom!

0 kommentár | 2009. április 10., péntek | Karrier | tothevamaria

Beszédes kezek

Mozdulataink rendezettsége, dinamikája, eredményessége közvetve és közvetlenül is befolyásolja munkaképességünket. Akinek remeg a keze, az igen sokféle munkára „helyből” alkalmatlan, pl. hegesztő, fogorvos. Továbbá megnehezíthet, lassíthat, pontatlanná tehet olyan egyéb tevékenységeket is, mint a számítógép használata, laboratóriumi munka. A kéz remegése bizonytalanságot kelthet a tárgyalópartnerben, ügyfélben, vevőben, betegben, beosztottban, tanítványban, vagyis lehet, hogy egy csomó olyan pályán is kisebb hatékonysággal tudunk majd dolgozni, aminek a legkisebb köze sincs a kézügyességhez.

Szerencsére, ennyire azért nem rossz a helyzet! Az ember testbeszéde ugyanúgy összbenyomásként jelenik meg, mint ahogy azt már a testalkatnál más aspektusból értelmeztük. Fontos, hogy az önismeretünk és az önkontrollunk a testbeszédre is kiterjedjen, legyünk tisztában az ezen az úton szándékosan vagy spontán módon közvetített, mások által többféleképpen kódolható üzenetekkel.

A fenti kiragadott példát folytatva, vagyis a kéznél s annak tartását, mozgását elemezve figyeljük meg a beszédünket kísérő gesztusaink hitelességét (taglejtés és a verbális közlés összhangja), a tartás nyitottságát (nem rejtjük el, nem szorítjuk, zárjuk össze, tenyér kissé kifelé fordul) és az általa kifejezett érzelmeink irányát és erejét (gyengéd, bátorító érintés, simogatás vagy csapkodás, ökölbeszorítás). Nem árt, ha tudjuk, a kommunikátort arcjátéka és gesztusai révén, gyakran szavak nélkül is megértjük.

Végezetül: A kéz, a köröm ápoltsága, díszítettsége is befolyásolja a rólunk kialakított képet. Pro és konta...

0 kommentár | 2009. április 6., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Meglátni a lehetőséget

Fejforma, arcvonások, tekintet – igen, amikor már nem távolból, felszínesen szemlélődünk, önkéntelenül is a fejre, arcra, tekintetre, s aztán a további részletekre, állra, homlokra, szájra fókuszálunk, s keressük benne – vérmérsékletünk szerint különböző sorrendben – a derűt, az érdeklődést, a megértést, a bizalmat, harmóniát, s igen, a szépséget, az értelmet és érzelmeket is.

Ne tartsunk attól, hogy fontos, érdemi, s valóban szakmai feladatról azért maradunk le, mert nem találtattunk elég szépnek. A toborzási - kiválasztási folyamat tétje nem több, nem kevesebb, mint megtalálni a lehetséges jelöltek közül a legmegfelelőbbet. Az elvárások egy része nehezen deklarálható, s szubjektív mércéhez kötött. Nekünk mégis legalább egy paraméterben jobbnak kell lennünk a többi jelöltnél, miközben egy igazán fontosban sem lehetünk rosszabbak az elvártnál.

Mi, kiválasztást koordináló HR-esek sokszor tapasztaljuk, hogy a végső döntésbe bevont szakmai vezetők a bemutatott, előszűrés alapján alkalmasnak tartott jelölteknél igen gyakran nem a szakmaspecifikus kompetenciákat, hanem a bennük rejlő lehetőséget, többletet, színt keresik.

Gyakran meg is fogalmazzák, a kisebb tudáshiányt vagy metodikai ügyetlenséget könnyebb ellensúlyozni, mint érdeklődést, bizalmat kelteni. Vagyis a belülről fakadó, „sugárzás” (pl. tudásból, érdeklődésből, optimizmusból, vitalitásból, kedvességből eredő) az, ami előnyt hozhat.

0 kommentár | 2009. április 3., péntek | Toborzás | tothevamaria

Túlsúlyos üzenetek

Szakmai tevékenységünkben, munkahelyünkön testestül-lelkestül jelen vagyunk, annak minden támogató és gátló tényezőjével egyetemben. Külsőnk, erőnlétünk, testi adottságaink éppúgy meghatározóak, mint ahogy belső, személyes tulajdonságaink. Alapját képezik szakmai kompetenciáinknak, s az itt végbemenő átalakulások megsokszorozzák, vagy éppen ellenkezőleg, látványosan lerontják szintjüket. Mint ahogy belső tulajdonságaink együttesen fémjelzik személyiségünket, itt is az összbenyomás számít, miközben pontosan érzékeljük, hogy milyen kényes is az az egyensúly, amire építkezhetünk. A testi változások, legyenek akár drasztikusak, akár nagyon lassúak, előbb-utóbb érintik munkaképességünket, hatékonyságunkat.

Az önismeret, az önelfogadás, az önfejlesztés fontos fokmérője, hogy miként viszonyulunk a tükörben magunkról látott képhez, s mint bánunk testünkkel, adottságainkkal, s az ezzel igen szoros korrelációban lévő egészségi, fittségi állapotunkkal, életkorunkkal. Már a fogantatáskor, s majd a magzat- és gyerekkorban sok minden eldől, részben a genetikus program, részben a külső-belső hatások eredőjeként. Minél erősebb akarattal rendelkezünk, s minél nagyobb a magunk felett gyakorolt kontroll, annál nagyobb mértékben válunk felelőssé erőforrásaink, így külső adottságaink menedzselésért is.

A testalkat, a testsúly, a testtartás és - talán meglepő módon - a színeink azok, melyek meghatározóak a felületes szemlélőben kialakuló első benyomásban. A sziluett, az alak, a tartás – ha erősebb a kisugárzás, akkor átszínezve, ha kevésbé, akkor színtelenül. Gondoljunk csak arra, hogy s mint kezdünk hozzá egy ismeretlen személyleírásához: nagydarab, no nem kövér, inkább erőteljes testalkatú, egyenes tartású, dús, fekete hajú férfi… ugye, már látjuk is magunk előtt?

Szakmai alkalmasságunk szempontjából vannak olyan jellemzők, melyek korlátokat szabnak és lehetőségeket teremtenek, következésképpen egyes szakmákban esélyt növelnek: pl. testi erő, jó kiállás, állóképesség, s olyanok is, melyek inkább csökkentik: hanyag tartás, testi gyengeség … s igen, a túlsúly is. Ez utóbbival foglalkozzunk kicsit részletesebben, hiszen örök dilemma, sokszor tabutéma, mennyit mutat a mérleg. A néhány kiló felesleg, pláne ha ettől nem veszítjük el mozgékonyságunkat, még nem korlátoz, akár derűsebbé, teherbíróbbá, „gömbölyűbbé” is tesz. Orvosilag, genetikailag és mentálisan azonosíthatóan van egy határ, amit túllépve már gátat, akadályt, s valóban a munkavégzésben közvetlenül is nehézséget, s ebből adódóan nehezíti munkavégzésünket a túlsúly. Megterhelővé válik az állás (gerincproblémák), az ülés (dagadnak a lábak), lassul a mozgás (járás), kisebb erőfeszítés is hangos szuszogással jár (pl. lépcsőzés). Bizonyos mozdulatok nehézkesek vagy végrehajthatatlanok (pl. lehajolni a leesett dolgokért), kényelmetlen vagy hordhatatlan a formaruha, szűk lesz a munkavégzéshez biztosított tér (munkaasztal környéke, átjárók).

Kevés az a szakterület, szakma, ahol deklarált, s személyiségi jogokat, esélyegyenlőséget nem sértő elvárásként fogalmazhatók meg a testsúlyra, a testmagasságra vagy a testalkatra követelmények, s a kiválasztási és teljesítményértékelési procedúra része lehet ennek ellenőrzése (pl. táncművészet, versenysport, cirkusz, divat, repülés, harcászat).

A munkaerő-piacot elemző újságcikkek (főként amerikai, indiai példákra hivatkozva) is azt erősítik, hogy egyes pozíciókban (pl. vezetői, menedzseri kör, ügyfélkapcsolatok, marketing, HR, informatika) a népességi átlaghoz képest lényegesen kisebb a jelentős túlsúllyal foglalkoztatottak száma, s ez elsősorban nem a toborzás-kiválasztásban érvényesített szelekciónak, sokkal inkább a munka jellegéből, a tudatosabb életvezetésből, erőteljesebb teljesítménykontrollból fakad.

1 kommentár | 2009. április 2., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Keresés