hrblog.jobline.hu

Ismeretlen ismerősök

felkutatása, megszólítása révén is szerezhetünk olyan információkat, melyek hozzásegíthetnek bennünket új állások felkutatásához, illetve a meghirdetettek leinformálásához.

Kik is ők, az "ismeretlen ismerősök"? 

• Kortársaink, akikkel valaha egy utcában, környéken, településen laktunk, együtt jártunk iskolába, edzeni, közös volt az első (vagy valahányadik) munkahelyünk...
• Az egy-két vagy több generációval felettünk járók, akik tanáraink, mestereink, konzulenseink, vezetőink vagy barátaink, osztálytársaink szülei, nagyszülei voltak...
• Az egy-két generációval alattunk járók, akiknek fejlődéséhez mi magunk közvetlenül vagy közvetve hozzájárultunk...
• Akikkel jelenleg (vagy a közelmúltban) összeköt valamilyen hozzáadott értéket képviselő közös "ügy" (pl. üzletii kapcsolat, szervezeti tagság, közös szereplés, részvétel, díj).
• Vagy csak annyi, hogy pont ott, annál a cégnél dolgoznak, dolgoztak, ahova mi pályázni szeretnénk!
  

Hogyan teremtsünk kapcsolatot?

• Vérmérsékletünktől függően igen széles a skála: Lépésről lépésre finoman puhatolózva, közös ismerősöket bevonva, közvetítésre megnyerve vagy közvetlenül, pórba - szerencse alapon. De, ne küldözzünk vaktában, pláne kísérőszöveg nélkül szakmai önéletrajzokat!
• Sokat segíthet az internet: http://hvg.hu/karrier/20090923_allaskereses_munka_hirdetes_jobline_web.aspx
• Nyüzsögjünk! - Menjünk el osztály-, évfolyamtalálkozónkra, céges bulikra, partnertalálkozókra, s ha rég nem volt ilyen, s nekünk most több a szabadidőnk, miért ne szerezhetnénk meg mi magunk? Vegyünk részt szakmai programokon, klubokban, konferenciákon, kiállításokon, lakóhelyi, szabadidős, környezetvédelmi programokon...
• Tanuljunk, beszélgessünk...

2 kommentár | 2009. szeptember 28., hétfő | Karrier | tothevamaria

Szombat délben

várok minden kedves érdeklődőt a BNV B pavilonjában. Az Oktatás hete keretében, az E-learning teremben interaktív előadást tartok a HVG kiadásában megjelent Karrieriskola könyvem bemutatója apropójából. A résztvevőkkel együttműködve, a könyvhöz tartozó CD segítségével szimuláljuk egy konkrét álláskeresés történetét, pályázat, kiválasztás, szerződéskötés folyamatát.

Elemezzük egy konkrét személy szakmai pályafutását, meghatározzuk (élethelyzetébe ágyazottan)karriercéljait, s ehhez tartozó álláskereső profilját. Összeállítjuk karrierdossziéját, hirdetéseket elemzünk. Pályázatot írunk, szakmai önéletrajzot és motivációs levelet készítünk. Betekintünk a kiválasztás folyamatába, először is az interjúszobába, s megnézzük, meghallgatjuk, elemezzük, hogyan is   zajlik az interjú (legalábbis annak néhány perce).

Ezt követően sorra veszük, milyen megmérettetéseken (pl. teszteken, AC-n) kell sikerrel túljutnia az álláskeresőnek ahhoz, hogy ajánlatot kapjon. S ha sikerrel vett minden akadályt, mire kell figyelnie szerződéskötéskor, belépéskor, próbaidő alatt...

Az előadást követően 13 órától megtalálnak a HVG standján (B pavilon bejáratával szemben, büfé közelében, az F/1-es standon), ahol a könyvet 30%-os kedvezménnyel meg is vásárolhatja.

Találkozunk?

0 kommentár | 2009. szeptember 10., csütörtök | Karrier | tothevamaria

A tökéletességre törekvés

számos szakmában, hivatásban elvárt, keresett tulajdonság, ami koncentrált figyelmet, szőrszálhasogató pontosságot, a részletekre való odafigyelést igényel, pl. restaurátor, optikus, órás, monitor, kontroller, minőségirányító, gyógyszerész, statikus...  A hibátlan elérése és/vagy a kivételes, a kiemelkedő megvalósítása áll törekvéseik középpontjában. Számos területen a szakma mesterének tekintik azt, akinél a tökéletességre törekvés kiemelkedő kreativitással is párosul: pl. építész, vegyész, cukrász, borász, asztalos...

Számos munkakörben a gyorsaság, a döntés- és reakcióképesség fontosabb, mint a tökéletességre törekvés. Akár ugyanazon  a pályán is hozhatunk példát erre is, arra is: A traumatológustól (baleseti sebésztől) joggal várják el a sérültek a túlélés esélyének reményében, hogy prompt döntést hozzon, s cselekedjen, míg a plasztikai sebészetben a páciens a tökéletességre vágyik. A stratégiai vezető erénye, ha képes a dolgokat komplexitásukban, perspektívikusan szemlélni, az apró részletekkel való bíbelődés helyett átfogóan elemezni, értékelni, s dönteni. Ezzel szemben a szakértőtől, specialistától a legapróbb részletekben rejlő hibának, ellentmondásnak, lehetőségnek az észrevételét igényeljük, tudjon korrigálni, feloldani, illetve kihasználni.

A tökéletesség hajszolásának veszélyére több pszichológus is figyelmeztet: Hamachek szerint például a perfekcionisták „egyvégtében abban az emocionális lében főnek, melyet ők maguk kotyvasztanak szünet nélküli  tépelődésükkel, hogy vajon a megfelelő dolgot cselekszik-e”, míg Hollender fogalmazásában, az a személy, aki kényszeresen törekszik a tökéletességre, „úgy éli életét, mintha a termelőfolyamat végtermékének minőségellenőre lenne”. Horney számára a perfekcionizmus nem más, mint „a muszájok zsarnokuralma”. (Az idézetek forrása: Shafran, R., Cooper, Z., Fairburn, C.G. (2002): Clinical perfectionism: a cognitive behavioural analysis. Behaviour Research and Therapy. Volume 40. Issue 7. 773–791.).

Végezetül: A tökéletességre törekvés hajszolása igen komolyan veszélyeztet(het)i társas, családi, baráti kapcsolatainkat. Főként szülőként óvakodjunk attól, hogy ne tegyünk nagyobb terhet gyermekeink vállára, mint amit koruk, adottságaik és terhelhetőségük elbír.

1 kommentár | 2009. augusztus 14., péntek | Karrier | tothevamaria

Nem tudom

mit szeretnék csinálni: Engem munkára neveltek, az elmúlt 20-25 évben dolgoztam több különböző iparágban, diplomámnak, nyelvtudásomnak, elszántságomnak köszönhetően fontos, felelősségteljes pozíciókban. Ha jól meggondolom, egyiket sem "megálmodtam", csak a látókörömbe került, megpályáztam, s engem választottak... aztán beletanultam, sokat és eredményesen dolgoztam, elismertek, de aztán történt valami (pl. átszervezés, összevonás, új megbízás vagy a magánéletemben változás), mely továbblendített... Mostanra ért meg bennem az elhatározás, hogy úgy akarok váltani, továbblépni, hogy nekem való legyen a feladat, tartalmas, értelmes, lelkesítő... De a legnagyobb gond, hogy én magam se tudom... - Nagyjából, csak a felvetett problémát idéztem.

Más az életkor, az élethelyzet, de a probléma fókusza itt is hasonló: 30 felé közelít, s mostanában nem találja  a helyét. Pedig tinédzserként, friss diplomásként még pontosan tudta, mit is akar csinálni. Ő választotta a gimit, aztán a főiskolát, s a szakot is. Pörgött, már a diák évek alatt is dolgozott, nem muszájból, hanem inkább kíváncsiságból, ambicióból. Végzés után az első munkahely profilba is vágott... de még sem érezte ott jól magát. Elbizonytalanodott, talán önbizalma is csökkent a sok, olykor irreálisan nagy felelősséggel járó feladatok miatt, s biztonságosabb terepre, de egész más szakmába váltott, a jobb munkakörülmények, nagyobb fizetés is ösztönzte... Most a  többedik, hasonló profilú cégnél van, már több mint két éve, munka mellett tanul is, de még sem érzi azt, hogy pont ott vagyok, és az a munkám, ami igazán nekem való... talán vissza kellene térnem az eredeti szakmámhoz?

S egy harmadik esetben is: Bölcsész diploma, doktori (phd) fokozattal megfejelve, plusz levelezőn frissen megszerzett nemzetközi kapcsolatok diploma, sokszínű és erőteljes nyelvi kompetenciák... Munkatapasztalatként tanszéki projektekbe való bekapcsolódás, hazai és külföldi konferenciák, tanulmányutak... és a bizonytalanság, hogy nincs se erőteljes vonzódás sem az egyik, sem a másik pálya iránt, persze releváns állásajánlat sem igen...

S még folytathatnám a sort...  A közös bennünk, hogy jó képességeik és személyes tulajdonságaik ellenére is elbizonytalanodtak: Mi az a munka, hivatás, amiből meg tudnak élni, amiben nemcsak eredményesek, hasznosak tudnak lenni, hanem a rátalálás, a "nekem való feladat" örömét hosszabb távon is megadja.

Elsőre két kötelező olvasmányt, méghozzá egy régebbit, s egy újabbat ajánlottam szíves figyelmükbe: Csíkszetmihályi Mihály: Az áramlat (Flow), illetve Randy Pausch: Az utolsó tanítás című művét. Ezek egyike sem karrierkönyv, s nem is önismereti. De mindkettő adhat olyan fogódzókat és kilátópontokat, melyek segíthetik a saját profil megtalálását.

S persze, az olvasás mellé vagy után, feladatot is javasoltam: Mindennapjai változatásságától függően 1-2-3 hétig naplózza és osztályozza valamennyi tevékenységét. Méghozzá ne visszatekintve, a nap végén végiggondolva, hanem óráról órára (s még jobb, ha ennél szűkebb intervallumokat választ, de a ritmust azt szigorúan tartja). Nem kell mást tenni, mind röviden feljegyezni, éppen mit csinál, s hogy érzi magát (válasszon 4-6 kulcsszót, melyeket - vármérséklete szerint - skálába rendez, hozzá számot rendel. Ne egyszerűsítse le a szimpla jó-ra meg a rossz-ra, hanem árnyalja. A Flow című könyv majd segít, hogy érdemi kulcsszavakat találjon).

Folytatom!

1 kommentár | 2009. augusztus 7., péntek | Karrier | tothevamaria

Tanári, oktatói, tréneri

tartoznak azok a munkakörök, hivatások, melyek fókuszában mások képességeinek fejlesztése, tudásának gyarapítása, testi, szellemi, érzelmi potenciáljának növelése áll. Nagyon széles a skála, hogy kiket és mire kell, lehet felkészíteni, mi az oktatás célja, tartalma, volumene, milyen horderejű és összetettségű a feladat, s mekkora a felhatalmazás. Tradicionális, államilag elismert képesítéshez, akár több év alatt megszerezhető végzettséghez, gyakorlathoz kötött nagy presztízsű hivatások éppúgy idesorolhatók (pl. tanár, tanító, óvoda-pedagógus, szakoktató, edző), mint olyanok, amik csak néhány éves vagy évtizedes múltra visszatekintve nyertek szakmai konszenzussal, munkaköri besorolással, képzéssel elismerést  (pl. szakoktató, mentor). S azonosítható számos olyan alakulóban lévő pálya, ami elindult a mind többek számára alternatívát jelentő szakmává, vállalkozási iránnyá vagy önkéntes munkává válás útján (pl. szervezetfejlesztő tréner, coach).

Itt most csak azokat a személyiségben gyökerező alapkompetenciákat veszem sorra, amik megkönnyíthetik a pályaválasztás előtt álló fiatalok pályaorientációját, vagy később, a pályafutásuk során pedagógiai ambíciót magukban dédelgetők tájékozódását. Keresett kompetenciák, melyek a képzési, nevelési céltól, s a feldolgozandó tananyag komplexitásától függően igen jelentős szintbéli különbséget mutathatnak:

• Empátia, tolerancia, rugalmasság.
• Megbízhatóság, türelmesség, könnyen építünk ki szoros kapcsolatokat.
• Meggyőző és hiteles kommunikáció. Konkrét példákat használunk, demonstrálunk, jól kérdezünk és érvelünk.
• A monitorozás képessége, a pontosságra való odafigyelés.
• Önállóság, önkontroll, önbizalom.
• A csoportfolyamatok sajátosságainak ismeretében irányítunk.
• Analitikus gondolkodás, előrelátás, problémamegoldás.
• Előítéletektől való mentesség, szociális érdeklődés.
• Másokra figyelés, mások hangulatának, érzéseinek, attitűdjeinek, érdeklődésének, igényeinek és terveinek észlelése, megértése. Mások meghallgatásából és megfigyeléséből nyert információkat képesek vagyunk másoknak értelmezni, visszatükrözni, szükség szerint mások befolyásolásához felhasználni.
• Segítségadás és szívességtétel, a munka szeretete, optimizmus.
• Nem hátrálunk meg, amikor a cselekvés akadályba ütközik. Teljesítményünk jobb, mint amit a munka megkövetel.
• Stressztűrő képesség, terhelhetőség, türelmesség.

1 kommentár | 2009. július 14., kedd | Karrier | tothevamaria

Csoportmunka és együttműködés

Kifejezi azon szándékunkat, hogy másokkal együttműködjünk ahelyett, hogy versengjünk. A csoport működhet formális (deklarált szervezeti keret, pl. szervezeti egység) vagy informális (alkalmi társulás, mely az eredményes együttműködés érdekében, konkrét feladat megoldására ad hoc jött létre).

A vezető optimális esetben belülről irányít, igen gyakran inkább facilitátor, moderátor szerepet betöltve.

Összetevői:

• Csoport menedzselése, minden egyes résztvevőben tudatosítjuk, hogy a csoport tagjaként felelősséggel tartozik a közös eredményekért, a hatékony együttműködésért, s nem utolsó sorban a tagok kölcsönös, egymást támogató és erősítő kapcsolatrendszeréért.
• Mások motiválása, lelkesítése, az erőforrások összpontosítása teszi lehetővé (ld. „azonos irányba, egyforma erővel húzunk”), hogy csoportunk magáénak vallja, s kooperáció révén elérje a vezető vagy önmaga (tehát a csoport) által kitűzött célokat. 
• Konfliktusmegoldás: A csoport jövője (kiemelten: eredményessége, kohéziója) függ attól, hogy a felmerült konfliktusok – legyenek azok akár tárgyi-, akár viszonykonfliktusok - eszkalálódnak, avagy gyorsan és hatékonyan megoldásra kerülnek.
• Az információk megosztása a csoport tagjai közti kohéziót, s ebből fakadóan az összetartozást is erősíti („ld. közös tudás alapozza meg, hogy a csoport tagjait közös hiedelmek, akciók, konstrukciók kössék össze).
  

0 kommentár | 2009. június 21., vasárnap | Karrier | tothevamaria

Pénzügyi területen

elvárt kompetenciák:

Szaktudás (releváns képzettség és/vagy gyakorlat)

Analitikus gondolkodás, monitorozás, pontosságra való odafigyelés, tökéletességre törekvés, eredményekre, adatokra alapozás.

A bizonytalanság csökkentésének az igénye, a szabályok betartására való törekvés.

Önállóság, határozottság, a probléma azonosítása, a felszín mögé nézés.

Partnerség az ügyféllel, éleslátás, megbízhatóság, szorgalom, igyekezet, terhelhetőség.

A munkaerőpiacon (prognosztizálhatóan is) keresett munkakörök tartoznak ide, részben felsőfokú, részben középfokú végzettséggel,  többféle foglalkoztatási formában betölthetők (elképzelhető a részmunkaidő, távmunka is), van esély a szakmai előrelépésre, elvárt (s többnyire támogatott is) a továbbképzés.

0 kommentár | 2009. június 17., szerda | Karrier | tothevamaria

Kialakulatlan munkastílus

Néhány perce befejeződött megbeszélés adta a témát: Új szervezeti egység indításáról, nagy tömegű munkaerő-felvételről, betanításról egyeztettünk. Olyan nagyságrendről, mely számottevő keresletként jelent meg egy vidéki nagyváros munkaerőpiacán. Túl az első toborzási fordulón, már látszik, sok az érdeklő, főleg fiatalok, jól képzettek, motiváltak. Az Ac-n (Assessment Center - bővebben: http://www.karrieriskola.hu/?CID=01047), s a beindított első képzési programokban már látszik, hogy a többség leggyengébb pontja a kialakulatlan munkakultúra, nehézkes munkastílus, s főleg, a lassúság.

Mindez több tőből fakad:

• A középiskolákban ugyan változik a képzés és számonkérés szerkezete, de még mindig dominál a "klasszikus oktatás", a frontális osztálymunka, a hagyományos dolgozatírás, feleltetés. Az évvégi osztályzat igen sokszor még mindig a tanévben kapott érdemjegyek átlaga, ahelyett, hogy az aktuális teljesítményről, az év végén elért szintről, követelményeknek való megfelelésről adna érdemi, ösztönő információt. 
• A munkával való korai találkozás, a diákmunka, a szakmai gyakorlat hiánya: 23-24 éves fiatalok úgy kerülnek ki az egyetemről, főiskoláról, szakképző iskolából, hogy még egyetlen napot sem dolgoztak (s még most, a bolognai rendszerben is vannak olyan szakok, ahol a BA képzésnek nem kötelező része a szakmai gyakorlat, s az új OKJ-ben is vannak olyan szakképesítések, melyek gyakorlati képzése formális, iskolapadban letudható, vagy ismerős vállalkozó, cégvezető által valós teljesítmény nélkül leigazolható!)
• Példaképek, mesterek és a közös színtér és pályakép hiánya: A közvetlen környezet, a család, a szülők munkához való viszonya, értékrendje, szokásai, munkastílusa képezi az alapot: pl. a házimunkában, egyéb ház körüli tevékenységben, vállalkozásban, közösségi tevékenységben való együttműködés, tapasztalati tanulás. Igen kevés az a formális vagy informális közösség is (pl. lakóhelyi, iskolai, egyházi), ahol jó gyakorlata van a közös, értékteremtő munkának, van idő, türelem és hozzáértés a gyerekek, fiatalok bevonására.
  

Néhány nap, s kezdődik a szünidő, a középiskolákban éppúgy, mint a felsőoktatásban. Az adható legjobb tanács: Aki elmúlt 16, vágjon bele, keressen legalább néhány hétre munkát (lehetőleg ne családtagnál, egyszemélyes vállalkozásnál, hanem ott, ahol kidolgozott munkafolyamatok, kiművelt szabályok, s érdemi elvárások vannak).

0 kommentár | 2009. június 11., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Operatív irányítóként

kezdeni, vagy néhány év megvalósítói (szakmai) gyakorlat után azzá válni igen jó sansz annak megtapasztalására, milyen vezetőként felelősséget vállalni, mérlegelni, dönteni, delegálni. Viszonylag rövid idő alatt kiderül, hogy megvannak-e bennünk azok a vezetői alapok (képességek és motiváció), amiket fejleszteni, kiteljesíteni érdemes.

Az operatív vezetők kiválasztásában keresett kompetenciák:

Felelősségvállalás, szervezőképesség, stressztűrő képesség.
Célvezéreltség, eredményességre, az erőforrások kihasználásának optimalizálására törekvés.
A monitorozás, a bizonytalanság csökkentésének az igénye.
Képesség olyan lehetőségeket és problémákat észrevenni és megoldani, amiket mások észre sem vesznek.
Önállóság, határozottság, alaposság, következetesség.
Mérlegelés, döntés, delegálás képessége 
Önkontroll, önbizalom, motiváció, a munka szeretete.
Szociális érdeklődés, igazságosság, éleslátás.

0 kommentár | 2009. május 22., péntek | Karrier | tothevamaria

Segítő, támogató típusú munkakörbe

tartoznak azok a munkakörök, hivatások, melyek fókuszába az átlagosnak, megszokottnak, "normálisnak" tartott helyzettől eltérő emberekkel, folyamatokkal, ügyekkel történő foglalkozás tartozik. Nagyon széles a skála, hogy mi a támogatás célja, tartalma, volumene, milyen horderejű és összetettségű a feladat, s mekkora a felhatalmazás. Tradicionális, államilag elismert képesítéshez, akár sok év alatt megszerezhető végzettséghez, gyakorlathoz kötött nagy presztízsű hivatások éppúgy idesorolhatók (pl. tanár, orvos, pszichológus), mint olyanok, amik csak néhány éves vagy évtizedes múltra visszatekintve nyertek szakmai konszenzussal, munkaköri besorolással, képzéssel elismerést  (pl. szociális munkás, pályázatíró, ügyfélszolgálatos). S azonosítható számos olyan alakulóban lévő pálya, ami elindult a mind többek számára alternatívát jelentő szakmává, vállalkozási iránnyá vagy önkéntes munkává válás útján (pl. házi betegápoló, természetgyógyász).

Mint látjuk, igen széles a kör, itt most csak azokat a személyiségben gyökerező alapkompetenciákat veszem sorra, amik megkönnyíthetik az igen sokszor oly tanácstalan fiatalok pályaorientációját, vagy később, a pályájukat helyből (frissen végzettként), vagy több-kevesebb munkatapasztalattal (pl. kényszerből, kiégésből, elbizonytalanodásból vagy épp ellenkezőleg, tenniakarásból, ambícióból) elhagyók tájékozódását.

Keresett kompetenciák, melyek a szakmától, s a feladat komplexitásától függően igen jelentős szintbéli különbséget mutathatnak:

• Empátia, tolerancia, rugalmasság,
• Megbízhatóság, türelmesség, könnyen épít ki szoros kapcsolatokat.
• Előítéletektől való mentesség, szociális érdeklődés.
• Másokra (az ügyfélre) figyelés, mások hangulatának, érzéseinek észlelése.
• Mások meghallgatásából és megfigyeléséből nyert információkat képes másoknak értelmezni, visszatükrözni, szükség szerint mások befolyásolásához felhasználni.
• Mások attitűdjeinek, érdeklődésének, igényeinek és terveinek megértése.
• Segítségadás és szívességtétel.
• Az ügyfél igényeire fókuszálás, problémamegoldás, él a lehetőségekkel.
• Nem hátrál meg, amikor a cselekvés akadályba ütközik.
• Önállóság, önkontroll, előre gondolkodás.
• A segítés öröme, a munka szeretete.
  

0 kommentár | 2009. május 21., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Minőségirányítói profil

elvárt kompetenciái: Megbízhatóság, türelmesség, tökéletességre törekvés, monitorozás képessége, pontosságra figyelés, a bizonytalanság csökkentésének az igénye. A folyamatok, szabályok betartására való törekvés, előre gondolkodás, a felszín mögé nézés. Analitikus gondolkodás, éleslátás, eredményekre, adatokra, grafikákra alapozás.

0 kommentár | 2009. május 19., kedd | Karrier | tothevamaria

Mit várunk el az értékesítőtől?

Eredményességre törekszik, kitartó, nem hátrál meg, amikor a cselekvés akadályba ütközik. Könnyen teremt, s épít ki szoros kapcsolatokat, erőssége az önkontroll, az önbizalom, asszertív szóbeli kommunikációja, stressztűrő képessége, jó szervező. Terhelhető, kreativ. A szervezet iránti elkötelezettség, fejlődőképesség, rugalmasság jellemzi.

Önálló, élni tud a lehetőségekkel.

Ügyfélre, partnerre figyel. Az ügyfél igényeire fókuszál, partnerség kialakítására törekszik, bármely helyzetben képes az ügyfél megnyugtatására, igényei kielégítésére. A  mások meghallgatásából és megfigyeléséből nyert információkat mások befolyásolásához tudja felhazsnálni,

Tudatosan és következetesen alakítja másokban a cégről, termékről, szolgáltatásról,  s munkatársairól alkotott képet.

Ismeri és hatékonyan alkalmazza az értékesítés technikáját, komplexen és reálisan átlátja és értékeli a helyzeteket, konkrét példákkal, meggyőzően érvel, hatékonyan demonstrál, kezel kifogásokat...

0 kommentár | 2009. május 15., péntek | Karrier | tothevamaria

Perspektívát és élményt adó

Vizsgák, amerre csak nézünk: Érettségi, de alig néhány nap, s beindul a szezon a felsőoktatásban, szakképzésben, felnőttképzésben is. Jobb esetben reális erőpróba, objektív megmérettetés, rosszabban kipipálandó, semmitmondó formaság vagy szubjektív, kiszámíthatatlan elemekkel tűzdelt, idegtépő lutri. Olykor csak egy részletet, modult zár, máskor meg a teljes folyamatot, képzést. Vizsgarendszereket, vizsgafeladatokat, vizsgázókat látva gyakran merül fel bennem a kérdés: Azt és úgy kérjük, kérik-e számon, ami az adott életpálya, legyen az diploma vagy szakképesítés szempontjából perspektivikus, evidens és releváns. S talán még ennél is több: élményt adó!

Perspektivikus: Például a diplomamunka témája kényszeríti-e a hallgatót választott témája értelmességének, felhasználhatóságának végiggondolására, az elméleti ismeretek gyakorlatban való alkalmazásának tanulmányozására, elemzésre, adatgyűjtésre, problémamegoldásra, véleményalkotásra? Munkája közben szert tesz-e olyan kapcsolatokra, ismeretekre, készségekre, melyek növelik szakmai potenciáját, referencia-értékkel bírnak, s keletkezik-e olyan produktum, ami említésre, felhasználásra, továbbgondolásra méltó? Vagy egy gyakorlati vizsga konkrét feladata elég szakmaspecifikus- és komplex-e ahhoz, hogy az a vizsgázó legyen benne a legeredményesebb, aki a legjobb szakmai kompetenciákkal (főként gyakorlati ismeretekkel, szakmai készségekkel, s módszerkompetenciákkal) rendelkezik.

Evidens: Azt és úgy kérjük számon, ahogy az adott szinten, mértékben, tartalmában és módszertanában is a pályakezdő elé követelményként állítható. Mondok egy példát, szűkebb szakterületemnél maradva: Az ügyfélkapcsolati OKJ-s szakmák közös modulja az "Üzleti kommunikáció". A szakképesítés szakmai és vizsgakövetelményében szereplő gyakorlati vizsgafeladata pedig így szól: "A megadott paraméterek alapján helyzetgyakorlat keretében ügyfél fogadása, kiszolgálása, az ügyfélkiszolgálás adminisztrációjának elkészítése". A vizsga szervezőjének kell ezt valós tartalommal kitöltenie. Méghozzá célszerű "személyes ügyféltérben történő, gyakran előforduló helyzetet generálni", ha a modul a "Személyes ügyfélszolgálati asszisztens" szakképesítést záróvizsga részét képezi, de "call centeres, azaz telefonos ügyfélszolgálatokban tipikusnak számító helyzetet generálni", ha a "Telefonos és elektronikus ügyfélkapcsolati asszisztens" szakképesítését. Sőt, ha az "Idegennyelvi ügyfélkapcsolati szakügyintéző" emelt szintű szakképesítésről van szó, akkor az "ügyfélkommunikációs helyzetgyakorlat" teljes egészében a választott idegen nyelven kell, hogy történjen.

Releváns: Friss, aktuális, a szakma mai elvárásaival, tartalmával, szabályaival, valós munkahelyi  környezetével, módszertanával, eszközeivel összhangban van. A már említett "Telefonos és elektronikus ügyfélkapcsolati asszisztens" szakképesítésnél maradva: Ezt a szakmát, szakképesítést nem lehet korszerű call / contact center technológia nélkül (sem elméletét, sem gyakorlatát tekintve) oktatni, vizsgáztatni.

Emlékezetes (élményt adó): A vizsga jellege, s még inkább a vizsgázó személyisége, értékrendje, élethelyzete dönti el,  mekkora a tét, sokkol, bénít vagy szárnyakat ad a drukk... megnyugtató vagy érdektelen, hogy van mód a korrekcióra, ismétlésre. A szakmai orientáció, a kötődés, a munkához való viszony, a motiváció a pályaválasztási döntéssel koránt sem jár együtt. A képzés során igen sokféle, egymást erősítő vagy kioltó, pozitív és negatív személyes és szakmai impulzus éri a tanulókat, hallgatókat, melyek közül a többség a választott szakmához, szakirányhoz való érzelmi viszonyt, s az elhelyezkedési szándékot is jelentősen befolyásolja. A vizsgák a képzés intenzív, kiemelkedő pillanatait jelentik. Ami itt történik, az erőteljesebben hat, nagyobb befolyással bír: A komoly szakmai megmérettetésen átélt élmény, nyújtott, formálisan és/vagy informálisan elismert teljesítmény komoly motivációt generál.

0 kommentár | 2009. május 6., szerda | Karrier | tothevamaria

Alkalmazkodóképesség

Az évek óta állást keresők (s ide sorolom a kényszerpályán veszteglőket, gyakran váltókat és a sikertelen kényszervállalkozókat is)  legfőbb gondja az, hogy elégtelen mértékű alkalmazkodóképességgel rendelkeznek. Merevek, idealisztikus és/vagy irreális elvárásokat táplálnak, sértetten, haraggal kommunikálnak, nem rendelkeznek kellő önismerettel, elemző-képességgel.

Hadd érzékeltessem mindezt egy konkrét példával: Karriertanácsot kért tőlem egy hölgy, akiről háromféleképpen is szerezhettem benyomást: Formális szakmai önéletrajzából, egy rövidke személyes találkozóból, no meg egy tanácskérő levélből.

A formális Cv-ből a következőket olvastam ki: kb. 20 év alatt 17 munkahely, jól csengő cégnevek, az első - majd 9 évnyi - harmadban külker vonal, a második időszakban (3-4 év) bank, a harmadikban döntően biztosítás (nagyobb részt önfoglalkoztatóként). Nagyon komoly (szakértői, vezetői) pozíciómegjelölések, amik semmilyen módon nincsenek kibontva (feladatokról, felelősségekről, eredményekről egy szó sincs), s a szakmai kompetencia-háttér sem látszik alátámasztva pl. végzettséggel (nincs diploma, releváns képesítés, említésre méltó nyelvtudás). A CV végén az egész képet még inkább összezavaró, egymásnak ellentmondó információk: karriercél (felelősségteljes top menedzseri pozíció), adminisztratív skilleket sejtető személyes tulajdonságok (kiváló kommunikáció, gépírás, pontos, precíz munkavégzés), jogosítvány és saját gépkocsi, s a munkától igen távol álló hobbi (ezotéria, hastánc). A rövid személyes találkozó nagyja "veszekedős", legfőbb üzenete: "Rohanok, semmire sincs időm, évek óta állást keresek, mások által is csodált kiváló kvalitásokkal, havi több száz elküldött, s mégcsak válaszra sem méltatott pályázattal". Meg sem hallja mit mondok, ajánlok, csak mondja, mondja a magáét... A levélben pedig a sommás megállapítás: "mindez a korom miatt történik velem".

0 kommentár | 2009. április 17., péntek | Karrier | tothevamaria

Nincsenek abszolút számok

A huszonéves (pályakezdő) arra panaszkodik, hogy túl fiatalnak tartják, nem jut végzettségének megfelelő színvonalú feladathoz, mert nincs szakmai tapasztalata… A harminc körüliek dúskálnak a lehetőségek közt, kivéve, ha… s itt igen hosszú a sor, ami nehezítő körülményként szóba jöhet: pl. elkésett pályakezdés, többszöri pályakezdés, túl sok váltás, hosszabb-rövidebb külföldi tartózkodás, gyermekvállalás… A negyvenesek már érzik, tétje van a váltásnak, meggondoltabbak, óvatosabbak… s mind nagyobb a korcsoporton belüli divergencia (eltérés): piacképes szakmai és vezetői kompetenciákban, korszerű tudásban, konvertálható tapasztalatban, egészségben, állóképességben, stressztűrésben, rugalmasságban… Az ötvenesek aktivitási rátája, munkakedve még nagyobb ingadozást mutat… sok munka, erőfeszítés, bevállalás van a többség mögött, de ezzel csak félig-meddig van összhangban a szakmában, presztízsben, anyagiakban, magánéletben vagy más (egyénileg preferált) területen megnyilvánuló  elégedettség, eredmény, elismerés, siker… A hatvanasok, s hetvenesek közt is mind többen vannak, akik számára a munka, munkavállalás, vállalkozás valós opció, akár szakmai ambícióból, akár megélhetési kényszerből, vagy egyszerűen sok év alatt kialakult reflexből…

Bármelyik korcsoportba is tartozzunk, vannak, lesznek lehetőségeink és korlátaink a munkavállalásban, előnyeink és hátrányaink korábbi önmagunkkal, s főleg másokkal (generációnkba tartozókkal éppúgy mint más korcsoportba tartozókkal) szemben. Újra és újra érdemes feltennünk a kérdést: Többek, kevesebbek vagy egyszerűen csak mások lettünk 5-10 vagy még ennél is régebbi önmagunkhoz képest? S még izgalmasabb, hogy viszonyuljunk más korosztályokhoz, versengjük, kooperáljunk, támogassunk vagy egyszerűen csak álljunk félre? Ha a mában élünk, vagyis az erőforrásaink döntő többségét arra fordítjuk, ami napi feladatainkkal, kötelezettségeinkkel kapcsolatos – legyenek akár ezek munkához, családhoz, tanulmányokhoz köthetők -, könnyebb a dolgunk. Az érte kapott jutalmak (belső és külső egyaránt) erősítik önbizalmunkat, a benne lévő kihívások ébren tartják ambícióinkat. Ha nincsenek baljóslatú váratlan fordulatok, megoldhatatlan konfliktusok, akkor valódi haladásról, kiteljesedésről adhatunk számot, s a kerek születésnapok inkább csak mérföldkövek az életünkben.

Olykor a múltba feledkezés, kapaszkodás a túlélés egyetlen reális esélyét kínálja, de súlyos árat kell fizetnünk érte. Tipikus esete, amikor valaki olyan pályát választ, amiből „túl korán” ki lehet, öregedni. Az eredmény, a siker azonban nem hagyja kilépni, váltani, újat kezdeni. Nagyon nehéz, szinte lehetetlen 15-20 évvel fiatalabb életet élni, mind külsőségekben annak látszani, mind pedig tempóban, terhelhetőségben, életvitelben azt produkálni. Számtalan példát hozhatunk erre a sportból éppúgy, mint a művészvilágból, médiából, de a köz- és versenyszférából, kutatásból is. A másik véglet, a jövőben, pontosabban jövőért élés, amikor egész életünkben csak tervezünk, készülődünk, álmokat dédelgetünk, legfeljebb átmenetileg és időlegesen, kényszerből, létfenntartási vagy tapasztalatszerzési céllal dolgozunk.

Nincsenek abszolút számok, hogy mennyi a sok vagy kevés. Legalább három dimenziót kell elemeznünk ahhoz, hogy magunkra vonatkozóan megválaszolhassuk a kérdést. Ezek: a munkakör támasztotta elvárások (döntően szakmai kompetenciák), a szervezeti kultúra és működés (a munkahely sajátosságai) és saját profilunk (szakmai és személyes hátterünk). Vizsgáljuk tételesen! A munkakör szakmai követelményei közt több olyan is lehet, mely külső megjelenéshez (pl. királydrámák címszereplője, kozmetikai cég arca), adottsághoz (pl. profi kosárlabdázó), fizikai teljesítményhez (pl. testi erő, állóképesség), szellemi teljesítményhez (pl. innováció, kockázatkezelés), tapasztalathoz (pl. emberismeret, helyismeret, élettapasztalat, szakmai gyakorlat, vezetői gyakorlat, nemzetközi gyakorlat) kötött, s életkori behatárolást eredményez.

A munkavégzés nem légüres térben, hanem a munkáltató által determinált feltételrendszerben, munkahelyi környezetben, szervezeti hierarchiába ágyazottan, munkatársak és partnerek kölcsönhatásában történik. Ha készülne tabló a szervezetről, rajta minden egyes munkatársat – akár szervezeti egységenként külön - megjelenítve, nagy valószínűséggel meg tudnánk becsülni az átlagéletkort (s lehet hogy a néhány kivételtől eltekintve a szórás – az átlagtól való eltérés - sem haladja meg a 8-10 évet). Az egyes szervezeti egységeknél felfedezhetnénk, hogy az ott dolgozók „egyívásúak”, azaz nagyjából azonos korúak, stílusúak (bizony működik: „hasonló a hasonlót vonzza” elv). Ott, abban a közegben tudunk tartósan eredményes és örömteli munkát végezni, ami a „természetes közegünk”, ahova attitűdjeink, értékrendünk, életritmusunk, s nem utolsó sorban korunknál fogva is beleillünk. Ahol magától értetődő, s kialakult gyakorlata van a korosztályok együttműködésének és egymás mellett élésének, ott pályakezdőként ugyanolyan jó közeget találunk, mint középkorúként vagy nyugdíjasként. Ahol leszűkül a korosztályos olló, vagyis a kollektíva zöme egy szűk (olykor 6-8 vagy még ennél is rövidebb) sávon belül van, ott nehezebb lesz beilleszkednie annak, aki lényegesen eltér az átlagtól.

6 kommentár | 2009. április 15., szerda | Karrier | tothevamaria

Korunk üzenete

Kettős jelentést sugall a cím, s valóban, mindkét aspektusból érdemes elemeznünk.

Kezdjük a korral, pontosabban korszakkal, amiben élünk, s amihez fűződő viszonyunk elsődleges. Két választásunk van, vagy azt reméljük, hogy a kor milyensége, kiteljesedése tőlünk is függ, vagy azt, hogy kiszolgáltatottjai vagyunk a változásoknak. Egészen mást erősít bennünk, ha felvesszük a kesztyűt, s szakmai kompetenciáink és motivációnk alapján aktív közreműködőként tesszük a dolgunk, vagy tagadunk, kivonulunk és kimaradunk. Az első esetben arra törekszünk, hogy nyomot (s nem is akármilyent!) hagyjunk magunk után, a másodikban, hogy a kornak se maradjon nyoma. Mindkét alternatívát lehet művelni politikai erővonalak mentén vagy anélkül, de tőlük független értékek, eszmék, ideológiák, hitek mellett elköteleződve is. Ha képesek vagyunk rövid és középtávú karriercélokat meghatározni, az útra, a következő lépésre, lépésekre koncentrálni, megteremtjük az esélyét annak is, hogy nyomot hagyjunk magunk után.

Kevésbé elvont, de sokunknál hasonlóan fogas a kérdés, hogyan is viszonyuljunk életkorunkhoz. Sok vagy kevés az ennyi meg ennyi, korlát vagy lehetőség rejlik benne, lehet előny is? Ígérem, folytatom!

0 kommentár | 2009. április 10., péntek | Karrier | tothevamaria

Túlsúlyos üzenetek

Szakmai tevékenységünkben, munkahelyünkön testestül-lelkestül jelen vagyunk, annak minden támogató és gátló tényezőjével egyetemben. Külsőnk, erőnlétünk, testi adottságaink éppúgy meghatározóak, mint ahogy belső, személyes tulajdonságaink. Alapját képezik szakmai kompetenciáinknak, s az itt végbemenő átalakulások megsokszorozzák, vagy éppen ellenkezőleg, látványosan lerontják szintjüket. Mint ahogy belső tulajdonságaink együttesen fémjelzik személyiségünket, itt is az összbenyomás számít, miközben pontosan érzékeljük, hogy milyen kényes is az az egyensúly, amire építkezhetünk. A testi változások, legyenek akár drasztikusak, akár nagyon lassúak, előbb-utóbb érintik munkaképességünket, hatékonyságunkat.

Az önismeret, az önelfogadás, az önfejlesztés fontos fokmérője, hogy miként viszonyulunk a tükörben magunkról látott képhez, s mint bánunk testünkkel, adottságainkkal, s az ezzel igen szoros korrelációban lévő egészségi, fittségi állapotunkkal, életkorunkkal. Már a fogantatáskor, s majd a magzat- és gyerekkorban sok minden eldől, részben a genetikus program, részben a külső-belső hatások eredőjeként. Minél erősebb akarattal rendelkezünk, s minél nagyobb a magunk felett gyakorolt kontroll, annál nagyobb mértékben válunk felelőssé erőforrásaink, így külső adottságaink menedzselésért is.

A testalkat, a testsúly, a testtartás és - talán meglepő módon - a színeink azok, melyek meghatározóak a felületes szemlélőben kialakuló első benyomásban. A sziluett, az alak, a tartás – ha erősebb a kisugárzás, akkor átszínezve, ha kevésbé, akkor színtelenül. Gondoljunk csak arra, hogy s mint kezdünk hozzá egy ismeretlen személyleírásához: nagydarab, no nem kövér, inkább erőteljes testalkatú, egyenes tartású, dús, fekete hajú férfi… ugye, már látjuk is magunk előtt?

Szakmai alkalmasságunk szempontjából vannak olyan jellemzők, melyek korlátokat szabnak és lehetőségeket teremtenek, következésképpen egyes szakmákban esélyt növelnek: pl. testi erő, jó kiállás, állóképesség, s olyanok is, melyek inkább csökkentik: hanyag tartás, testi gyengeség … s igen, a túlsúly is. Ez utóbbival foglalkozzunk kicsit részletesebben, hiszen örök dilemma, sokszor tabutéma, mennyit mutat a mérleg. A néhány kiló felesleg, pláne ha ettől nem veszítjük el mozgékonyságunkat, még nem korlátoz, akár derűsebbé, teherbíróbbá, „gömbölyűbbé” is tesz. Orvosilag, genetikailag és mentálisan azonosíthatóan van egy határ, amit túllépve már gátat, akadályt, s valóban a munkavégzésben közvetlenül is nehézséget, s ebből adódóan nehezíti munkavégzésünket a túlsúly. Megterhelővé válik az állás (gerincproblémák), az ülés (dagadnak a lábak), lassul a mozgás (járás), kisebb erőfeszítés is hangos szuszogással jár (pl. lépcsőzés). Bizonyos mozdulatok nehézkesek vagy végrehajthatatlanok (pl. lehajolni a leesett dolgokért), kényelmetlen vagy hordhatatlan a formaruha, szűk lesz a munkavégzéshez biztosított tér (munkaasztal környéke, átjárók).

Kevés az a szakterület, szakma, ahol deklarált, s személyiségi jogokat, esélyegyenlőséget nem sértő elvárásként fogalmazhatók meg a testsúlyra, a testmagasságra vagy a testalkatra követelmények, s a kiválasztási és teljesítményértékelési procedúra része lehet ennek ellenőrzése (pl. táncművészet, versenysport, cirkusz, divat, repülés, harcászat).

A munkaerő-piacot elemző újságcikkek (főként amerikai, indiai példákra hivatkozva) is azt erősítik, hogy egyes pozíciókban (pl. vezetői, menedzseri kör, ügyfélkapcsolatok, marketing, HR, informatika) a népességi átlaghoz képest lényegesen kisebb a jelentős túlsúllyal foglalkoztatottak száma, s ez elsősorban nem a toborzás-kiválasztásban érvényesített szelekciónak, sokkal inkább a munka jellegéből, a tudatosabb életvezetésből, erőteljesebb teljesítménykontrollból fakad.

1 kommentár | 2009. április 2., csütörtök | Karrier | tothevamaria

E-mailben

Sajnálom, hogy a HVG Állásbörzén tegnap-tegnapelőtt igen sokaknak nem jutott lehetőség (időpont) a személyes találkozásra, karriertanácsadásra. Megtisztelő volt számomra (is) az igen nagy érdeklődés. Javaslom, hogy küldjék el e-mailben kérdéseiket, szakmai önéletrajzukat, motivációs (kísérő) levelüket. Ígérem, hogy ki-ki itt is személyreszóló, nagyon konkrét választ, tanácsot kap tőlem.

Továbbá ajánlom szíves figyelmükbe az online Karrieriskola oldalakat: http://www.karrieriskola.hu/

S a HVG kiadásában megjelent könyvemet is, melyhez tartozó CD tartalmaz 4 interjúfilmet (magyaráraztokkal), szakmai pályafutás elemző önkiértékelő tesztet (s életpályához, élethelyzethez igazított CV-mintát), hirdetéselemzőt.

A könyv megrendelhető online a Kiadótól közvetlenül:  http://www.hvgkonyvek.hu/, s kapható a Libri és az Alexandra nagyobb üzleteiben is.

0 kommentár | 2009. március 28., szombat | Karrier | tothevamaria

Személyesen

Holnap-holnapután (azaz csütörtökön és pénteken) a HVG-Állásbörzén ismét karriertanácsadást tartok, melyre a Jobline standján tudnak az érdeklődők bejelentkezni. Az egyenként fél órás beszélgetés alatt van mód konkrét kérdések megválaszolására éppúgy, mint élethelyzet, karriercélok, álláskeresési stratégiák felvázolására, pontosításra, munkábaállással, továbbtanulással kapcsolatos lehetőségek véleményezésére, s persze a CV és kísérőlevél korrekciójára is.

A tanácsadás során nincsenek sablonok, mindenkivel arról beszélgetek, ami számára fontos, perspektivikus, motiváló vagy éppen elkeserítő... Kérdezek, hallgatok, megfigyelek - tükröt tartok, véleményet mondok, segítek helyzeteket új információkkal kiegészíteni, elemezni, alternatívákat találni.   

A tanácsadói fülke "biztonságos közeg", itt nyiltan lehet karrierről, tervekről, problémákról beszélni, kérdezni, visszajelzést kapni, bizonytalannak lenni...

0 kommentár | 2009. március 25., szerda | Karrier | tothevamaria

Pénzügy vagy marketing?

"Jelenleg utolsó éves főiskolai hallgató vagyok gazdálkodás és menedzsment szakon. Rövidesen szakmai gyakorlati helyet kell választanunk, azonban még most sem vagyok biztos abban, hogy a gazdasági végzettségemmel konkrétan milyen területen is szeretnék elhelyezkedni. A számvitel-kontrolling, illetve marketing irány lenne az, ami érdekel. Több helyen is utána olvastam, hogy milyen elhelyezkedési, illetve kereseti lehetőségekre számíthatok ezen a két területen. Úgy látom, hogy a pénzügy-kontrolling "vonalon" jóval jobbak az esélyek az elhelyezkedésre. Azonban kicsit tartok attól, hogy valóban tetszene e,  ez a típusú, számomra kissé monotonnak tűnő munka. Tanulmányaim alapján sokkal érdekesebbnek találom a marketingszakmát, de mindenhol azt olvasom, hogy túltelített, nehezen lehet elhelyezkedni vele. A közelmúltban voltam karrier tanácsadáson az egyetemen, ahol azt tanácsolták, hogy inkább pénzügyi területen helyezkedjek el először, és pénzügy mesterszakra menjek, mert ez egy jó alap, és marketinges még később is lehetek. Ön mit gondol erről? Valóban jobb választás először a pénzügyi területet választani, illetve ebben az irányban tovább képezni magamat, mert ez általánosabb tudást ad? Ahogy utána néztem külön van pénzügy, illetve marketing mesterszak."

Ha korábban, még a középiskolai pályaválasztás idején kaptam volna ezt a kérdést, talán a közgazdász diploma elsőként történő megszerzéséről is lebeszéltem volna: Tapasztalatom szerint igen sokan "jobb híján" választják a közgazdász képzést, mert nem éreznek erőteljes késztetést, elhivatottságot más, jobban ismert hivatások, szakmák iránt. Könnyebb felfedezni, azonosítani magunkban az érdeklődést, tehetséget pl. az orvosi, mérnöki, informatikusi vagy tanári, jogi pálya, vagy valamilyen alkotói területre (pl. biológus, képzőművész, színész, újságíró). Számtalan jó képességű, de igen különböző személyes kvalítással rendelkező fiatal kerül be a közgazdász képzésbe. Szerencsés esetben, az első 2-3 félév alapozó tárgyai orientálnak, s az elsajátításukra tett erőfeszítések, megélt sikerek vagy kudarcok segítik a szakosodást. De igen sokan vannak, akik a harmadik év vége felé is bizonytalanok: Hogyan tovább? Szerencsés esetben van kötelező szakmai gyakorlat, azaz maga a képzés kényszeríti rá a fiatalt a tapasztalatszerzésre. Rosszabb esetben neki magának érdemes megkeresni, megteremteni ennek lehetőségét. Úgy gondolom, hogy gyakorlati lehetőséget, gyakornoki státuszt, diákmunkát, vagy más effélét (pl. határozott idejű szerződést, projektmunkát, kölcsönzött státuszt) sokkal könnyebb találni, mint elsőre, "igazi főállást".

100-ból és 10-ből is egynek, 'A kiválasztottnak" kell lenni - persze, az előbbinek tízszeres az esélye, de amit meg sem próbál az ember, abból nem lehet siker. Hiszek abban, hogy a munkaerőpiac realitásait figyelembe kell venni, de csak az egyéni kompetenciák tükrében, a képességeket, élethelyzetet és motivációt (erőt, kitartást) is mérlegre téve! A pályakezdés maga a lehetőségek tárháza: Itt még szabad "tévelyegni", sőt érdemes "vándorolni", önmagunkat több különböző helyzetben kipróbálni, megmérni, megtalálni. A bolognai rendszer erénye, hogy az alapképzés után van esély, lehetőség a gyakorlati tapasztalatszerzésre, s abban bízom, sokak számára adatik meg a lehetőség, hogy mielőtt master képzésre jelentkeznének, hosszabb-rövidebb ideig "munka-próbát" tegyenek. S akkor sincs baj, ha olyan jól sikerül a "próba", hogy ott ragadnak, s a tanulást csak néhány év kihagyás után, munka mellett folytatják majd. Sokkal jobb ez, mint 27-28 évesen, a tanulástól besokalva, több félévet csúszva még mindig nappali tagozatos egyetemistaként, szülők által eltartottként magyarázgatni, hogy "tévedtem, én nem is akartam ... (tetszőlegesen behelyettesíthető képzési irány) lenni".

Végezetül hadd idézzek Paulo Coelhotól egy megfontolásra érdemes gondolatot: "Bármikor, ha nagyon fontos döntés előtt állunk, a legjobb a megérzéseinkre és az indulatainkra hallgatni, mert az észérvek általában megpróbálnak eltántorítani minket az álmainktól, mondván, hogy még nem jött el az idő. Az ésszerűség fél a vereségtől, az ösztönösség viszont élvezi az életet és a kihívásait."

0 kommentár | 2009. március 23., hétfő | Karrier | tothevamaria

Ismeretlen terepen

óvatosan, körültekintően, minél kevesebb zavart keltve érdemes járni. A helyes attitűd: megfigyelni, tájékozódási pontokat azonosítani, az apró jeleket, rezdüléseket is észrevenni, megérteni, alkalmazkodni... Az óvatosság nem egyenlő a félelemmel, a körültekintés sem a tétovasággal. 

A zavarkeltés néha elkerülhetetlen - olykor már a puszta megjelenésünkből, vislekedésünktől függetlenül keletkezik -, de koránt sem mindegy, hogy törekszünk-e elkerülésére, minimalizálására. Könnyű ezt megtapasztalni számtalan helyzetben, akár a természet csendjében vagy nagyvárosi forgatagban is.

Mindez igen jó irányelv az új munkahelyre való belépéskor, betanuláskor, a próbaidő során is.

0 kommentár | 2009. március 17., kedd | Karrier | tothevamaria

Így készülj az állásbörzére

Beindult a karriernapok, állásbörzék szezonja. Idén én Szegeden kezdtem, egy több mint két órásra nyúlt előadás és kapcsolódó konzultációval. Jó csapat gyűlt össze, főleg negyed és ötödévesek, a legkülönbözőbb szakokról. Már az első mondatoknál éreztem, itt ma minden szónak - a megszokottnál is nagyobb - súlya van, tapintható a hallgatók elszánása, nem csak "játszásiból" keresnek állást, kőkeményen gondolják: "el akarnak helyezkedni", "valódi munkahelyet" keresnek, s persze hallják innen meg onnan is a leépítések és létszámstopok hírét.

7 pontba szedtem a börzékre készülőknek szánt tanácsaimat:

1. Írj és  megfelelő példányszámban sokszorosíts egy oldalas, első ránézésre is könnyen értelmezhető, erősségeidet hangsúlyozó szakmai önéletrajzot, rövid, szakmai és személyes kompetenciáidat, esetleg karriercélodat hitelesen bemutató motivációs levelet (max. 3 bekezdés, 8-10 sor).
2. Készülj fel a börzén bemutatkozó cégekből, nézd át jó előre a börze kínálatát, válaszd ki azokat az előadásokat, prezentációkat, kiállítókat, melyeket feltétlenül fel szeretnél keresni. Ne csak a börze plakátját, honlapját tekintsd át, nézd meg a cégek honlapját is, sőt valamelyik keresőbe beírva nézz utána, milyen cikkek, elemzések, piaci eredmények kerültek publikálásra velük kapcsolatban az elmúlt fél - egy évben.
3. Készíts laza időtervet a programon való eredményes részvételed érdekében, de ne akarj bezsúfolni mindent. Ne feledd, a kevesebb néha több: Az előadásokra hagyj elég időt (min. 10 perc előtte, s talán még többet utána, hátha lesz alkalmad az előadótól külön is kérdezni), s a kiállítóknál is számíts arra, hogy akár várakoznod is kell majd. Hagyj időt arra is, hogy nézelődj!
4. Ha van rá lehetőség, próbainterjúra, tesztírásra, tanácsadásra előzetesen regisztrálni, akkor hazsnáld ki az alkalmat. Ha nincs, akkor a börzére megérkezéskor kezdj ezzel. Ne habzsolj, legfeljebb 2-3 különböző szolgáltatást vegyél igénybe, s persze itt sem árt utánanézni: Ki az, aki a tesztírást, próbainterjút, karriertanácsadást vagy a CV korrekciót végzi.
5. A börzék többségén bőven lesz alkalmad arra, hogy információs anyagokat, kiadványokat, apró ajándéktárgyakat gyűjtögess. Ne vidd túlzásba! Készülj rá, vigyél magaddal pl. egy válltáskát. Tarts mértéket, ha már nincs szabad kezed, nehéz lesz a bemutatkozás, jegyzetelés, s zavarba jössz, ha a legfontosabb pillanatban minden szanaszét potyog.
6. Az ember feje nem káptalan, főleg, ha igen intenzív impulzusok sokasága éri. A fontosabb megbeszélésekről frissiben készíts feljegyzést (pl. a börze büféjében vagy egy csendes sarokba leülve). Kivel beszéltél, milyen információkhoz jutottál, mit javasoltak, ígértek, s te mit tettél (pl. leadtad a CV-det, online adatbázisba regisztráltál), ígértél (pl. holnap elküldöd mailben jelentkezésedet).
7. A hetedik: TE MAGAD LÉGY! Érdeklődő, optimista (de nem nagyképű), ápolt, alkalomoz illően öltözött (nem kell az öltöny, de lazán elegáns, tiszta cipő, visszafogott design), felkészült, figyelmes, nyitott, kedves és udvarias.

Sok szerencsét, kalandra fel!

0 kommentár | 2009. március 12., csütörtök | Karrier | tothevamaria

A megegyezés szándékával

Minden olyan munkakörnél, ahol a napi feladatok közé tartozik ajánlatok adása vagy elfogadása, vagyis elemezni, árazni, alkudni lehet és kell (pl. értékesítés, marketing, beszerzés, személyügy), ott a bértárgyalás egyben referenciatárgyalás (próbamunka) szerepét is betölti. Vagyis az interjúztató nemcsak azt nézi, hogy "mennyi az annnyi", hanem sokkal inkább azt, hogy mennyire felkészült tárgyalók vagyunk, felismerjük-e saját és a tárgyalópartner valós érdekeit, indítékait, miként érvelünk, tudunk-e jó (kölcsönösen előnyös) alkut kötni.

Érzelmileg ne vonódjunk be (túlságosan) a béralkuba, többet érünk el tárgyilagossággal, humorral, mint érzelmi húrok megpendítésével. Ne győzni, hanem megegyezni akarjunk, mérlegeljünk alaposan minden egyes új szempontot, ajánlatot.

0 kommentár | 2009. január 6., kedd | Karrier | tothevamaria

Mennyit kérhetek?

A munkáért járó fizettség, a bér mint mérték igen erőteljesen befolyásolja énképünket, visszahat önértékelésünkre, önbecsülésünkre. Egyszerűbb volna, ha lennének objektív mutatók, ami alapján nagy biztonsággal meghatározhatnánk munkaerő-piaci értékünket, s ezt a munkáltatók és környezetünk is megerősítené. Ehelyett azt tapasztaljuk, hogy vegyes a kép, kevés és egymásnak ellentmondó információhoz jutunk, s ha hasonló kvalitású ismerőseinket kérdezzük, nagy a szórás az általuk „bevallott bér”-ek közt (éves viszonylatban akár a milliós nagyságrendet is eléri).

Tudomásul kell vennünk, a mérce bennünk van, vagyis nincsenek abszolút számok, mértékadó skálák arra, hogy számunkra mi a kevés vagy sok, a méltányos és igazságos.

A bérigény meghatározásakor az első hibát rendszerint akkor követjük el, amikor számba vesszük adottságainkat, de ezt csak felületesen, elnagyolva, vagy pont fordítva, kritikátlanul, túldimenzionálva tesszük. Reális önismeretünk, megalapozott önbizalmunk és pozitív előjelű önérvényesítő képességünk validálja önértékelésünk.

A második hibalehetőséget az rejti, hogy honnan szerezzük információinkat, kivel, kikkel és milyen mélységben hasonlítjuk össze magunkat. Az interneten vagy írott sajtóban, kiadványokban található, témába vágó cikkek igen gyakran közölnek konkrét adatokat adott munkakörre vonatkozóan, de ezek csak ritkán vannak összhangban saját tapasztalatainkkal. Korlátozott és a reprezentatívnak a legjobb esetben sem nevezhető azoknak a köre, akiket személyesen vagy áttételesen ismerünk, s megkérdezhetünk. Ráadásul „kényes a téma”, inkább csak „madárnyelven puhatolózunk”, vagyis ritkán teszünk fel konkrét és részletező kérdéseket. Így aztán a válaszok is elnagyoltak, (önhibán kívül vagy szándékosan) torzítottak.

1 kommentár | 2009. január 5., hétfő | Karrier | tothevamaria

Specialistává válni

Mit érdemes tanulni harminc- vagy negyven-egynehány évesen? Mi az, ami  a napi munkát direkten is támogatja, no meg a szakmai építkezést, a személyes fejlődést is szolgálja? Mi az a szakterület, szakma, ami ebben a gyorsan változó, válsággal küzködő világban is perspektívát, karrielehetőséget kínál? Nézzünk körül, mind nagyobb, de egyben kifinomultabb verseny is folyik az ügyfelekért. A jó ár-értékarányt képviselő termékek, szolgáltatások mellett mind többet nyom a latba az ügyfélkiszolgálás minősége, a könnyű és gyors elérhetőség, ügyintézés, problémamegoldás.

Hazánkban, több százezren dolgoznak közvetve, vagy közvetlenül, személyes vagy elektronikus ügyfélkapcsolati csatornákat felhasználva az ügyfélkiszolgálásban. Közülük a többség igen sokféle alapdiplomával rendelkezik: tanáritól a mérnökiig, jogásztól a közgazdászig. Számukra kínál szakirányú továbbképzési, szakosodási lehetőséget a 2009. márciusában első ízben induló négy féléves ügyfélkapcsolati szakközgazdász / szakértő végzettséget nyújtó posztgraduális dplomás képzés. Jelentkezés és bővebb információ: Budapesti Corvinus Egyetem Közgazdasági Továbbképző Intézet

0 kommentár | 2008. december 30., kedd | Karrier | tothevamaria

Végezzünk önkéntes munkát

Sokféle - jó és rossz, általunk generált vagy akaratunktól függetlenül bekövetkező, előre látható vagy váratlanul nyakunkba szakadó, hosszabb-rövidebb távra szóló - oka lehet annak, hogy kikerülünk az aktívan dolgozók, foglalkoztatottak köréből. Többségünk néha már napok múlva, máskor csak hetek-hónapok elteltével kezdi hiányolni a munkavégzés, a munkábajárás rutinját, néha örömét, máskor terhét, de mással alig pótolható önértékelésünket erőteljesen befolyásoló hasznosságérzetét. Van, aki a ritmust veszíti el (pl. napszakok, hétköznapok és ünnepek váltakozása), van, akinek az energiaszintje, az aktivitása lanyhul, s még többen, akiknek a hangulata hullámzóvá válik vagy egyértelműen romlik, s vele együtt mások felé történő nyitottsága csorbul vagy éppen felfokozottá válik, beszűkül, szürkül kommunikációja... Ha a munkanélküliség ráadásul váratlan sokként ért bennünket, akár halmozottan, s igen gyorsan is megjelenhetnek ezek, vagy ennél még súlyosabb tünetek.

Közben meg tudjuk, vagy legalábbis sejtjük, hogy nem hagyhatjuk el magunkat, kezünkbe kell venni sorsunkat, mozgósítani tartalékainkat, s megélni azt az élethelyzetet, vagy megküzdeni azzal a problémával, ami mindezt eredményezte. Ha van rá mód, lehetőség, fedezet, ilyenkor az intenzív, azonnali álláskeresés helyett érdemes némi időt szánni saját magunk, testi-lelki egészségünk, kondíciónk, erőnlétünk kontrolljára, a talán sok-sok év alatt elhanyagolt hiányok pótlására. Érdemes időt száni élethelyzetünk, életpályánk elemzésére, céljaink felülvizsgálatára, korrekciójára is. Nagyobb eséllyel foghatunk neki az új állás megtalálásának, ha felkészülten fogunk hozzá. De addig is, ne hagyjuk kihasználatlanul képességeinket! Nézzünk szét környezetünkben, például a civilszférában, szakmai, lakóhelyi, oktatási, szociális, kulturális intézményekhez kapcsolódó szervezetek közt. Legyünk öntevékenyek, proaktívak! Ajánljuk fel szaktudásunkat, segítőkészségünket. Meg fogjuk tapasztalni, hogy önkéntes munkát végezni lelkesítő, hasznos dolog. Miközben érdemben segíthetünk, személy szerint, észrevétlenül is profitálunk: Új tapasztalatokra, kapcsolatokra tehetünk szert, fejlődnek képességeink, magabiztosabbnak, hasznosnak, eredményesnek érezzük magunkat.

0 kommentár | 2008. december 16., kedd | Karrier | tothevamaria

Esettanulmányok fókuszában

Üzleti esettanulmányok sokaságából profitálhatunk felsőfokú tanulmányaink során éppúgy, mint egy-egy szakmai konferenciára ellátogatva. Ha szerencsénk van, könnyen adaptálható megoldásokra lelünk, máskor csak meggondolásra alkalmas ötletekre, s még többször csak kilátópontokat fedezünk fel - akár más iparágban működő cégek megoldásait tanulmányozva. De akárhogy is, pontosan azt érezzük, hogy igen, volt, van értelme, haszna az időráfordításnak.

Vajon mi az oka annak, hogy az "emberi esettanulmányok"-ra lényegesen kevesebb időt, figyelmet fordítunk, legyen szó akár oktatásról, akár személyes vagy szervezeti útkeresésről? Talán sose volt ennyire aktuális a kérdés, mint éppen mostanában, amikor a válság (vagy inkább lassuló gazdaság?) időszakában mind több - korábban biztosnak tűnő - munkahely vált bizonytalanná. Amikor nyilvánvaló, hogy egyes szakmákban, szakterületeken, régiókban hosszú távon is erőteljes recesszió várható. Mind többeknek kell feltenni a kérdést, saját szakmájában, üzleti területén milyenek a kilátások. Elég-e csak új munkahelyet keresni, vagy ennél jóval nagyobb léptékű változásra, döntésre kell felkészülni: szakmát, iparágat esetleg lakóhelyet, egzisztenciát érdemes / kell váltani.

A közlemúltban (november 27-én) ért véget a HVG Golden Job verseny. Hét kategóriában hirdettünk döntősöket, majd győzteseket. A www.hvggoldenjob.hu honlapra látogatók több mint száz szakember pályafutását ismerhették / ismerhetik meg. Sok-sok tanulságra, figyelemre méltó példát, s köztük talán magunk számára is könnyen adaptálható megoldásokat, máskor csak meggondolásra alkalmas ötleteket, s még többször csak kilátópontokat... Pont úgy, mint ahogy azt az üzleti esettanulmányosdiban már megtanultuk.   

 

 

0 kommentár | 2008. december 15., hétfő | Karrier | tothevamaria

Mire (legyen) büszke?

Gyakran kérdezik tőlem az álláskeresők, mit fogalmazzanak bele a motivációs levélbe, mit nevezzenek meg az állásinterjún erősségként, előnyös, jó tulajdonságként. Mi az, amivel "kiragyoghatnak a kórusból"?

Mutassák be, hogy okosan és hasznosan szeretik és művelik szakmájukat. Ne elefántcsonttoronyba zárva, hanem a piac, az ügyfél, a megrendelő megfogalmazott elvárásai, vagy még ennél is több, kimondatlan, körülhatárolatlan igénye mentén. A szakmák többsége problémamegoldást, együttműködést, empátiát igényel, mely csak úgy tud adott szakterületen kiteljesedni, eredményt generálni, ha megbízható, kiművelt szakmai kompetenciákra (működőképes tudásra, képességre, tapasztalatra) épül.

Hadd idézzek egy tegnap, Bojár Gáborral készült interjúból: "Van valami, ami nagyon hiányzik a frissen végzett diplomás szoftveresekből: a piac szeretete. Mint a tudományban általában, e területen is a kollégák, tehát a szakma lenyűgözése a cél. A felhasználó valódi igényeiről és problémáiról viszont a programozóknak csak halvány feltételezéseik, többnyire tévképzeteik vannak. A Graphisoft kezdeti éveiben is ez volt a legnagyobb kihívás: elérni, hogy a kitűnő szoftverfejlesztők szeressék és tiszteljék a programozáshoz nem értő építészeket. Ma már ott tartunk, hogy az év végi értékeléseken a kollégáim nem az algoritmusaikra, szoftverkódjaikra, programstruktúráikra büszkék, hanem a közreműködésünkkel megépült házakra."

A teljes interjút is érdemes elolvasni: http://hvg.hu/hetilap/200840_Bojar_Gabor_Szeretem_a_penzt_de_mindent_nem.aspx

0 kommentár | 2008. október 2., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Miért váltok?

Persze értem, hogy mennyivel egyszerűbb panaszkodni, csokorba gyűjteni azokat a kifogásokat, amiket jelenlegi munkánkkal, munkahelyünkkel kapcsolatban érzünk, gondolunk, mint megfogalmazni azt, hogy mit tartunk kívánatosnak, motiválónak. De legyünk óvatosak, mert a magunk számára egyértelmű mondatok mások által mérlegre téve, értelmezve egész mást sugallhatnak!

Nézzük csak konkrétabban, egy, a közelmúltban hozzám került motivációs levélből vett idézet alapján:

"Főbb okok, amelyekért új munkahelyet szeretnék: új kihívást keresek, amely immár két éve nincsen a jelenlegi munkahelyemen és nem is látom annak a lehetőségét középtávon sem. A munkakörülmények nem felelnek meg az átlagos munkakörülményeknek, és
jobb anyagi megbecsülés."

Ugye, egyértelmű a képlet (legalábbis annak látszik): a levél írójánál "betelt a pohár", beleszürkült a napi rutinba, feladatai nem lelkesítik, s egyáltalán, méltánytalannak tartja, hogy rossz munkakörülmények közt, kevés fizetségért dolgozzon. Vajon a szervezet épült le az utóbbi két évben (vagy stagnál), avagy a munkavállaló "nőtte ki" azt? Vajon személyesen neki ebben mennyi az érdeme (vagy sara)? Mit érthet azon, hogy "átlagos munkakörülmények"? Vajon belépésekor megütötték az elvárt mércét? Vagy azóta romlottak le? Esetleg mindig is átlag alattiak voltak? Vagy egyenesen egészséget, biztonságot veszélyeztetők? Mihez képest jobb legyen az anyagi megbecsülés? A minimálbérhez? Az adott vállalatnál kialakult gyakorlathoz, vagy az iparági átlaghoz... estleg a saját igényekhez képest?

Nézzük ugyanezt a jövőre koncentrálva, a vonzások felől megközelítve:

Hat év szakmai tapasztalat birtokában új kihívást keresek, lelkesít, hogy az Önök vállalatánál, számomra új iparágban, új problémákat oldhatok meg. Képes vagyok sokat, kiváló eredménnyel dolgozni. A hatékony, minőségi munkavégzest támogató munkakörülményeket tartom méltányosnak, s az ezzel összhangban lévő jövedlmet ösztönzőnek.

1 kommentár | 2008. szeptember 16., kedd | Karrier | tothevamaria

Tálalni vagy eltitkolni?

Sajnálattal tapasztalom, hogy  hosszabb kihagyás után munkát keresőkben igen sok a félelem, bizonytalanság. Úgy érzik, titkolnivalójuk van, s legalább a pályázati anyagból "célszerű" kihagyniuk a gyermekvállalást vagy komolyabb betegséget, esetleg még a megváltozott munkaképességet is. Erre biztatja őket - jószándékú - környezetük, s ezt hallják, olvassák ki a média különböző csatornáin közzétett - a sikert, a karriert részben leegyszerűsítő, részben túldimenzionáló - karriercikkek többségéből is. Néha még ennél tovább is mennek, azt tanácsolják, hogy az eltitkolást érdemes a kiválasztási eljárás teljes folyamatában, sőt a próbaidő során is folytatni... S aztán ha bedolgozta magát, bebizonyította nélkülözhetetlenségét, előállhat sajátos helyzetével, kéréseivel...

Mindezt egy néhány napja érkezett tanácskérő levél, no meg egy néhány perccel ezelőtt jött telefonhívás juttatta eszembe. Nézzük csak, konkrétan:

A levél írója alig múlt harmincöt, angolul is tárgyalóképes, több évnyi érdemi, szakmájában releváns szakmai tapasztalattal. A kérdés: Tanácsos  (tanácsos-e egyáltalán) egy állásinterjún "tálalni", hogy egészségi állapota (pl. közlekedési baleset okozta csigolyatörés) miatt részmunkaidős foglalkoztatást (pl. 4 órásat keres), s nem akar (talán csak egyelőre) teljes munkaidőben visszatérni a munka világába? - Javaslom, feltétlenül említse meg! Hiszen korábbi sérülése alapvetően érintheti munkaképességét, terhelhetőségét. Még a kifejezetten szellemi tevékenységnek látszó munkakörökben is - pláne, ha egy irodában, üzletben egyedül dolgozik -, néha arrébb kell tenni ezt meg azt, nem lehet felállni, lazítani, s bizony, olykor - előre megjósolhatóan - túlórázni kell... már pedig ezek külön-külön is, de halmozottan kifejezetten veszélyeztethetik a rehabilitációt. Biztos, hogy lesz olyan cég, aki (akár a felsoroltakat mérlegre téve, akár a sokszoros túljelentkezés miatt) nem Önt választja, de ez ne szegje kedvét! Az embernek azt a szervezeti kultúrát, munkahelyi kollektívát, főnököt érdemes megtalálnia, mely kölcsönös bizalomra, felelősségvállalásra, elismerésre és támogatásra épül. No meg azt a munkakört elnyernie, ami nem jelent nagyobb kihívást, mint aminek meg is tud felelni!

S hogy ne feledjem, a telefonhívás egyik nagytekintélyű pénzintézetünk HR szolgáltatójától jött, aki jelezte, hogy a bankba (újonnan létrehozott szervezeti egységbe) keresnek 2-3 részmunkaidős (6 vagy 4 órás) munkatársat, akik magyar és angol nyelven telefonos ügyféltájékoztató feladatkört lát el. Mivel kifejezetten jók a munkakörülmények, s relatíve stresszmentes a feladatkör is, arra gondoltak, hogy szívesen vennének fel olyan munkatársakat, akik akár nagyobb kihagyás (pl. betegség vagy gyermekvállalás) után részmunkaidőben szeretnének újra munkába állni... Akit érdekel a lehetőség (s persze megfelelő nyelvtudással, számítógéphasználattal, jó kommunikációs képességgel, tiszta, jól érthető beszédhanggal rendelkezik), küldje el szakmai önéletrajzát a karrier@hvg.hu címre még ezen a héten. Ígérem, továbbítom (de a döntést persze nem én hozom)!

0 kommentár | 2008. szeptember 8., hétfő | Karrier | tothevamaria

A hegy csúcsán

"Megtanultam, hogy mindenki a hegy csúcsán szeretne élni, nem is sejtvén, hogy a valódi boldogság éppen abban rejlik, ahogyan oda feljutunk" - A gondolatot Gabriel Garcia Marqueztől idéztem, s mindazok figyelmébe ajánlom, akik a mai tanévkezdős reggelen zsémbesek...

1 kommentár | 2008. szeptember 1., hétfő | Karrier | tothevamaria

Reflexből pótfelvételi?

Semmiképpen! Még akkor sem, ha csak néhány ponton múlt, s más intézménybe, akár azonos megnevezésű szakra, vagy ugyanabba az intézménybe, csak más szakra bejutott volna...

Bízom benne, hogyan az elutasítottak közül sokan lesznek, akik az első megrázkódtatást kiheverve képesek lesznek alapos helyzetértékelésre, mérlegelésre, s érdemi karrierdöntésre! 

Kezdjék azzal, hogy saját elért eredményüket szem előtt tartva pl. a felvi.hu honlapot tanulmányozva alaposan elemzik, értékelik a választott szakot, intézményt. Mennyi volt a felvettek száma, ponthatára, s ehhez képest mennyivel, s vajon miért maradtak le. Igen sokat nyomhat a latba valamelyik tantárgy eredménye, vagy éppen a többletpontot jelentő eredmények (pl. nyelvvizsga) hiánya. Hiszen az elvártnál gyengébb teljesítménynek sokféle oka lehet. Nincs mese, vannak alig vagy egyáltalán le nem győzhető akadályok, deficitek (pl. kognitív képességeinkből, esetleg fizikai adottságainkból adódók), de olyanok is, amik elviekben, nagy ráfordítással vehetők lennének, de "nem érik meg az árukat". Itt nemcsak pénzben kifejezhető ráfordításról, sőt, többnyire nem erről van szó! Amit más - adottságai, képességei, szorgalma - alapján egy egységnyi ráfordítással képes megszerezni, azt annak nem nagyon éri meg, aki csak 10 egységnyivel tudja teljesíteni. Pláne, ha ez csak a bemenethez lesz elégséges! Sok olyan képzés, szakma van, ahol bent maradni, jól teljesíteni lényegesen nehezebb, mint bejutni. Arról nem is beszélve, hogy a munkaerőpiac mind erőteljesebben differenciál a képzők közt. Másképp tekint egyes intézményekben megszerzett diplomákra, mint másokra. Vagyis ne csak a felvételi adatok közt kutakodjon, hanem tanulmányozza azokat a kiadványokat, honlapokat is, melyek a diplomák értékét teszik mérlegre.

Itt az idő, hogy azon is eltöprengjen, hogy mennyire volt megalapozott, elkötelezett, tudatos a választás, avagy inkább csak a "miért is ne", a "választani kell valamit", az "el tudom benne képzelni magamat", "sokan jelentkeztek oda a baráti, ismerősi körből", "szüleim, tanáraim ajánlották" valamelyike dominált. Akit a véletlen visz egy szakmába, szakterületre, s kevés háttérinformáció alapján választ, az igen gyakran "mellényúl": frissdiplomásként helyből pályakorrekcióra készül vagy kényszerül, mert a képzés során rájön, hogy rosszul, nem neki valót választott. A frissdiplomásoknak (beleértve a közismert, nagy tradícióval rendelkező szakosokat is) kb. egy harmada nem a képzettségének megfelelő szakmában helyezkedik el, s közülük igen sokan ráadásul olyan munkakörben, amiben felsőfokú végzettségre nincs is szükség. Legfeljebb folyékony nyelvtudásra, magabiztos számítógéphasználatra, jó kiállásra, kommunikációs képességre... ez meg sok egyéb módon, a költségtérítéses diplomaszerzésnél rentábilisabb módon is megszerezhető.

Nem árt, hogy mielőtt dönt a továbblépésről, szétnéz a munkaerőpiacon. Meghökkentő tanulsággal jár, ha 1-2 napig nem tesz mást, mint "nyakló nélkül" álláshirdetéseket olvasgat! Tény, hogy bizonyos szakterületeken, szakmákban országosan vagy helyi szinten telítődés van, másokból meg igen nagy a munkaerőpiaci hiány.

0 kommentár | 2008. július 25., péntek | Karrier | tothevamaria

Elegánsan távozni

"Próbálj meg úgy élni, hogy ne vegyenek észre ott, ahol vagy, de nagyon hiányozz onnan, ahonnan elmentél." Ibsentől származik az idézet, s bizonyára sokakat meglep, hogy egy HR-es blogban említem.

Az utóbbi hetekben többszörösen, olykor több szemszögből is "értő közönsége" voltam kilépéseknek, leépítéseknek, avagy határozott időre kötött szerződések megszűnésének. Volt köztük olyan, mely több évtizednyi együttműködést zárt, s olyan is, mely csak három hónapnyit. Mondhatjuk, a felek jogszerűen,  békességgel "váltak". Mégis, többnyire érzékelhető űr keletkezett, legalább is az egyik, a (közös) döntést elszenvedő, esetleg a döntésben részt nem is vevő, csak őt közvetve érintő félben...

Tudom, sokaknak jelent elégtételt, hogy a kilépés után lépten nyomon telefonon keresi őket az "utódjuk", mert nem talál meg ezt meg azt... nem igazodik ki ezen meg azon, s egyébként is, nem ismer senkit, vagy nem elég "ügyes", "szorgalmas", "felkészült"... Vagy keresni ugyan nem keresik, de itt meg ott, régi ismerősöktől, üzleti partnerektől hallja, hogy távozása óta semmi sem megy olyan jól, visszasírják... 

Nem hiszek abban, hogy a  nagy vargabetű utáni látványos visszatérések előre viszik a karriert. Aki Á-t mond, mondjon B-t is, vagyis aki kilépett (akár saját akaratából, akár a kiszámíthatatlan körülmények vagy megjósolhatatlan kényszerek hatására), az lépjen tovább. De úgy távozzon, hogy őrizzen meg minél több értéket, tudást, tapasztalatot, kapcsolatot.

A rövid távú haszonnál, s olykor még a "bebizonyított igazság"-nál is  többet ér, ha jó emléket hagytunk magunk után. Előfordulhat, hogy akár néhány év elteltével valaki referenciát kér volt főnökünktől, munkatársunktól vagy üzleti partnerünktől. Vagy nekünk jön jól, hogy ajánlásért, vagy benchmark adatokért hozzájuk fordulhatunk. 

2 kommentár | 2008. július 21., hétfő | Karrier | tothevamaria

Akciótanulás

Rajta, ismerjük fel és használjuk ki a kínálkozó lehetőséget! Mert hogy szezonja van, sokféle okból kifolyólag! A nyári szabadságolás, munkatársunk helyettesítése vagy a túlcsorduló feladatok éppúgy teremthetnek rá alkalmat, mint a diákmunka, vagy szakmai gyakorlat kerete.

A lényeg, hogy egyedül, esetleg párban, vagy kisebb csoportban kell valamilyen, számunkra ismeretlen feladattal megbírkóznunk. Rendelkezésünkre áll több-kevesebb iránymutatás, igénybevehető konzultáció, támaszkodhatunk korábban szerzett elméleti tudásunkra vagy megfieglyéseinkre. A lényeg, hogy

"élesben",
határidőre,
felelősen,
eredményesen "meg kell megcsinálni" valami újat, kihívást jelentőt.
Maga az akciótanulás egyformán ad élményt és tapasztalatot, s persze referenciaértékkel is bír, ha említésre érdemes a produktum.

Rajta, ismerjük fel és használjuk ki a kínálkozó lehetőséget! Mert hogy szezonja van, sokféle okból kifolyólag! A nyári szabadságolás, munkatársunk helyettesítése vagy a túlcsorduló feladatok éppúgy teremthetnek rá alkalmat, mint a diákmunka, vagy szakmai gyakorlat kerete. 

A lényeg, hogy egyedül, esetleg párban, vagy kisebb csoportban kell valamilyen, számunkra ismeretlen feladattal megbírkóznunk. Rendelkezésünkre áll több-kevesebb iránymutatás, igénybevehető konzultáció, támaszkodhatunk korábban szerzett elméleti tudásunkra vagy megfieglyéseinkre. A lényeg, hogy

• "élesben",
• határidőre,
• felelősen,
• eredményesen "meg kell megcsinálni" valami újat, kihívást jelentőt.

Maga az akciótanulás egyformán ad élményt és tapasztalatot, s persze referenciaértékkel is bír, ha említésre érdemes a produktum.

0 kommentár | 2008. július 9., szerda | Karrier | tothevamaria

Mire számíthatnak a diplomás pályakezdők a béralku során?

Gyakran kérdezik tőlem a fenti kérdést. S most végre egészen friss kutatást ajánlhatok figyelmükbe: A MKIK Gazdaság- és Vállalkozáselemző Intézete 2008. február 6. és április 22. között 3010 személyzeti ügyekért vagy – kisebb cégek esetében - általános vállalati vezetőt kérdezett meg  a diplomás pályakezdők várható foglalkoztatása és bérezése ügyében. A versenyszektorban működő 3000 magyarországi cég körében végzett felmérésről készült gyorsjelentését olvashatják a következő lonkre kattintva: http://www.gvi.hu/

0 kommentár | 2008. július 2., szerda | Karrier | tothevamaria

Éleslátás kontra "éleslátás"

Szó szerinti jelentésben (ld. az emberi szemnek az átlagosnál jobb, részleteket is megkülönböztetni tudó képessége) és áttételesen (ld. helyzetek, összefüggések gyors felismerésének képessége) is keresett kompetencia több foglalkozáscsoportban.

Az előbbi tipikusan elvárt képesség a közlekedésben, veszélyes munkakörülmények közt (pl. darukezelő, tetőfedő) dolgozóknál, az utóbbi inkább azokban a pozíciókban, ahol gyors helyzetfelismerő-képességre, megérzésre van szükség: gazdasági, üzleti, kockázati marketing elemzők, kutatók, szoftverfejlesztők, programozók, egyéb számítástechnikai fejlesztők, pénzügyi, gazdasági vonalon dolgozók (pl. könyvelők, könyvvizsgálók, kontrollerek, banktisztviselők), komoly szaktudást igénylő foglalkozások (pl. jogász, orvos, mérnök, tanár, kutató).

Miben és milyen mértékig korlátozottak a vakok? Hogy tudunk nekik mi éleslátók JÓL segíteni? Olvassák el Szatmári Péter, az Informatika a látássérültekért Alapítvány munkatársa által írt, nemrég megjelent cikket: http://nol.hu/cikk/495496/

Az utóbbi néhány évben közvetlen közelről is módomban állt megtapasztalni a látássérültek pályaválasztási, képzési, foglalkoztatási alternatíváinak szűkösségét. Hiszem, hogy pl. az integrált számítógépes, telefonos munkavégzésre, mind sokrétűbb tevékenységi körre szakosodott elektronikus szolgáltató központok, call / contact centerek - az igen megbízhatóan, gyorsan használható képernyő felolvasó szoftvereknek köszönhetően - mind inkább alkalmassá tehetők arra, hogy akár nagyobb létszámban is foglalkoztassanak látássérülteket. Persze tudom, hogy nem könnyű elindulni, s az alkalmi felbuzdulások gyakran elakadnak. Éppen ezért is fogott össze e szakma, szakképzés, vállalatközi együttműködés fejlesztésére szakosodott Humán Erőforrás Alapítvány (www.infoalap.hu) és a "Tegyük láthatóvá a világot"  küldetést felvállaló Informatika a látássérültekért Alapítvány (www.infoalap.hu), hogy kidolgozza (egy pályázat keretében) az „Országos stratégiaalkotás látássérültek call centeres szakmai integrálására” programot.  A program keretében

• átvilágítjuk a call centeres munkaköröket, kiválasztási metodikát, munkakörülményeket a látássérültek specialitása (szakmai és személyes kompetenciák, korlátok) tükrében;
• adaptáljuk az új OKJ ügyfélkapcsolati szakképesítéseinek, kiemelten a „Telefonos és elektronikus ügyfélszolgálati asszisztens” szakképesítés és rész-szakképesítéseinek (ld. Számítógépes adatrögzítő, Telefonkezelő, ügyfélszolgáltató, Telemarketing asszisztens) moduljait, s szükség szerint kidolgozunk olyan új modulokat, melyek hidat képeznek a kompetenciahiány és a szakmai alkalmasság bemenete közt (pl. képernyőfelolvasó szoftverek elsajítítása);
• országszerte, helyi látássérült, munkaügyi, képző- szervezetekkel és vállalatokkal közösen kiválasztjuk azokat a településeket, ahol a munkaerőpiaci igények miatt létjogosultsága van a call centeres képzésnek, foglalkoztatásnak, vállalkozásnak;
• összegyűjtjük, elemezzük, publikáljuk azokat a tapasztalatokat, eredményeket, amik e témában korábban, vagy a stratégiaalkotás műhelymunkájában keletkeznek.

0 kommentár | 2008. június 23., hétfő | Karrier | tothevamaria

Kompetenciafejlesztés nyáridőben

Gyakran kérdezik tőlem, hogy miről ismerszik fel a jó képzés... Hiszem, hogy saját döntés, bevállalás, jó vezető, s megbízható alapok, kitlátópontok nélkül nem lehet építkezni. Ebbe ugyanúgy beletartozik a kompetenciák fejlesztése, mint a klasszikus műveltségi körbe tartozó - s magától értetődően koronként "újradefiniált", egyéni érdeklődési kör, ízlés kifejlődését támogató - tudás elsajátítása. S erre építkezve a szakmaspecifikus, gyakorlatorientált ismeret- és tapasztalatszerzés, pl. akciótanulással támogatva... Ígérem, itt a blogon az elkövetkező néhány bejegyzés ezen gondolatmenetet értelmezi (nyárideji, vakációbéli töprengéshez, töltekezéshez). 

Máris itt az első meghatározásra érdemes kifejezéskör: komptenetcia, kompetens. Használjuk úton, útfélen, a köznyelvben legtöbbször figyelmet érdemlő emberek jellemzésére, a „hozzáértő” (ld. „jól meg tudja csinálni”) pozitív véleményt, megítélést kifejező jelző szinonimájaként. Gyakran elmarad mellőle a kiegészítés, specifikáció, hogy mihez is ért az illető, miért, miben tartjuk kompetensnek. Talán éppen azért, mert él bennünk a vágy, hogy legyenek olyan mértékadó személyek környezetünkben, akik véleményében, cselekedeteiben feltétel nélkül megbízhatunk. Magunkra, önjellemzésül ritkán vetítjük, pedig pszichológiai értelemben a kompetencia az, ami révén a világban alkotó módon, új és új helyzetekben képesek vagyunk feladatokat megoldani.

Köztudatunkba, közbeszédünkbe néhány éve (évtizede) bekerült – pontosabban berobbant, s a PISA-vizsgálatok következtében – hírhedtté vált fogalomról van szó, mely mindannyiunkat közvetlen közelről érint, hiszen az oktatás - és a humánpolitika megújításáról, fejlesztéséről szóló értekezések tanúsága szerint a kompetenciák azonosítása, mérése, fejlesztése áll a stratégiai célok fókuszában. Minderről részletesen olvashat: http://www.oecd-pisa.hu/

Mi HR-esek is többféle értelemben használjuk a kompetencia fogalmát. Olykor leegyszerűsítjük, gyakorlatilag azonosítjuk a munkaköri feladatokkal - vagyis csak azt határozzuk meg – s pl. egy álláshirdetésben azt tesszük közzé, hogy az adott munkakörben mit, hogyan és milyen eredménnyel végezzen el a munkatárs (pl. „a minőségügyi rendszer hatékony működtetése és folyamatos fejlesztése).

Többnyire ennél lényegesen „mélyebbre látunk”, átfogóan, a személyiség mélyrétegeiben gyökerező adottságokat, attitűdöket és motivációt is beleértjük, vagyis azt tartjuk alkalmasnak egy konkrét pozíció betöltésére, aki személyes tulajdonságaiban, értékeiben, attitűdjében, motivációjában is megfelel az elvárásoknak (s nemcsak a miénknek, hanem a szakterületi vezetőknek, munkatársaknak, ügyfeleknek, partnereknek is – azaz 360 fokos értékelést végzünk). Mind többen valljuk, hogy hiányzó ismeretet, készségeket és jártasságokat lehet pótolni, begyakorolni, de a személyiségben rejlő lehetőséget, többletet generálni (pl. szívből jövő emberi kedvességet, őszinte érdeklődést, magától értetődő toleranciát) - még nagy ráfordítással sem.

Materiálisan nincsenek kompetenciák, azokat tudatunk hozza létre azáltal, hogy megnevezzük, definiáljuk. Tőlünk függ, hogy abból a bonyolult tartalomból és összefüggésrendszerből, amit a kompetencia-fogalom lefed, mit vetítünk ki, és foglalunk rendszerbe. Egzakt módon csak tevékenység keretében (megfigyelés révén) lehet tetten érni, használata megegyezés kérdése. Folyománya, hogy igen sokféle definíciót, modellt találhatunk a szakirodalomban (HR, pszichológia). Pl. a Spencerék (Spencer L.M. – Spencer. S.M: Competence at work: Models for superior performance, Wiley, New York, 1993.) által összeállított, rendszerezett kompetencia-szótár igen jó kiindulási alapot nyújt számunkra is, hogy áttekintsük, milyen kompetencia-elvárások mentén keresik, fejlesztik és értékelik a szervezetek új munkatársaikat. Célszerű ezek tükrében vizsgálni, értékelni és prezentálni magunkat. Magától értetődik, hogy vannak olyan kompetenciák, melyek ránk nézve nem relevánsak (azaz igen távol állnak szakterületünktől és személyiségünktől is), mások elsődlegesek (erősségeink közé tartoznak), s találunk közte olyanokat is, melyek érdeklődésünk, szakterületünk, hozzáértésünk határán helyezkednek el, s magukban rejtik a megújulás, kiteljesedés lehetőségét.

A szervezetek által kidolgozott szervezeti egységre, munkaköri csoportra vagy egész szervezetre vonatkozó kompetencia-modell  meghatározza a hatékony teljesítményhez szükséges tudás, képességek és jellemvonások sajátos kombinációját, ami jól felhasználható eszközként működik a kiválasztásban, képzésben, fejlesztésben, értékelésben és tervezésben. A modellalkotás során a szervezetek többsége mások által már kidolgozott, működtetett rendszerből vagy ún. kompetencia-szótárból indul ki, s szakértők és vezetők bevonásával, többlépcsős egyeztetések során alakítják ki sajátjukat. A szervezetek tevékenységi körük, szervezeti kultúrájuk, stratégiai céljaiknak megfelelően válogatják ki, s rendezik fontossági sorba, munkakörönként súlyozva a kompetenciákat.

Példaként nézzünk néhány kompetenciát, hozzárendelve néhány olyan munkakört, amiben alapelvárásként szokták említeni:

Fejlődőképesség, rugalmasság: A kihívások vállalása, a tevékenységekbe való belemerülés, az új iránti fogékonyság és nyitottság, valamint a változás és fejlődés igenlése jellemző ránk. Fejlődőképességünk az  alkalmazkodás, a tanulás előfeltétele. Azt fejezi ki, hogy ne passzív elszenvedői legyünk a bennünket érintő változásoknak, hanem aktív részesei, akár kezdeményezői, irányítói. Három feltétel együttes megléte kell ahhoz, hogy változzunk. Ezek: elégedetlenség (ne gondoljuk, hogy a jelen állapot a legjobb, s megváltozhatatlan), a változással elképzelt jövőkép legyen vonzó számunkra (legyen jobb, mint a jelen), s legyünk képesek felismerni és megtenni az első lépést.
Ott lehet kulcskompetencia, ahol a szakma végzéséhez szükséges ismeretek (szabályok, technológia stb.), valamint a munkavégzés feltételei (tárgyi eszközök, környezet stb.) folyamatosan változnak (pl. üzleti befektetéssel foglalkozók, High Tech területen dolgozó fejlesztők, marketing szakemberek mérnökök, orvosok).

"Írástudás": Önálló szövegmű létrehozása, munkavégzési céllal, meghatározott paraméterek (határidő, tartalmi, stilisztikai és formai elvárások) mentén. Átalakulóban van a fogalom, néhány éve a helyesírás, évtizede pedig a kézírás rendezettsége, olvashatósága, esztétikuma is beletartozott. Ma koncentráltan a célirányos kifejezőkészséget, a gördülékeny és szabatos megfogalmazást, a stílust, a hangnemet értjük alatta.
A hivatásos kommunikátorok (újságírás, PR szakemberek, szövegírók) mellett elvárt kompetencia pl. jogi területeken (ld. szerződések, beadványok, jegyzőkönyvek), az üzleti adminisztrációban (ld. hivatalos levelezés), ügyfélszolgálatokon (ld. panaszos levelek megválaszolása, adminisztráció), pályázatíróknál (ld. pályázati dokumentáció). 

Monotónia-tűrés: Idegrendszeri tulajdonság, nem változtatható meg (legfeljebb ideiglenesen, valamilyen drog segítségével). Az ismétlődő mozdulatokat, műveleteket, ingerszegény környezetet tehát csak az tudja hosszabb távon, károsodás nélkül elviselni, akit erre idegrendszere alkalmassá tesz. Akik nehezen tűrik, előbb-utóbb valamilyen foglalkozási betegséget szereznek (gyomorpanaszok, magas vérnyomás, stb.) vagy elkezdenek távol maradni munkahelyüktől, munkaállásuktól (késések, más tevékenység végzése a szükséges helyett).
Kulcskompetencia olyan szakmák esetében, ahol a gyakran ismétlődő, azonos, esetleg hosszú ideig tartó, többnyire változatlan, unalmasnak ítélt feladatok jellemzik a munkakört (ld. összeszerelő üzemek, szalagmunkák, s ennek határát súrolják azok a call / contact centerek is, ahol igen rövid, sztereotip ügyfél-kommunikáció (pl. adategyeztetés, tájékoztatás) teszi ki a munka nagyobb részét.

Stressztűrő képesség: A szervezet és a külvilág közötti kölcsönhatás folyamatában fellépő, újszerű választ igénylő helyzetet nevezzük stressznek. A gyakorlatban szűkebb értelemben használjuk, csak a megoldhatatlan kapcsolatot, szituációt értjük alatta (ld. Sellye János által megfogalmazott kontrollálhatatlan, negatív stressz, a „distressz”), amely felmorzsolja az embert. De létezik az „eustressz”, a jó stressz is, mely kreativitásra serkent, alkotó energiákat szabadít fel, segít felismerni a veszélyt, mozgósítani a szervezet védekező rendszerét, és dönteni, hogy küzdeni vagy menekülnünk kell-e. Stressztűrő képességünktől függ, hogy milyen mértékig tudunk a stresszhelyzetre adekvát választ adni (pl. küzdés, menekülés), azaz hol van az határ, amíg a distressz miatt nem vagy alig károsodik a szervezetünk.
Leginkább azokban a munkakörökben kulcskompetencia, ahol nagymértékű stresszhelyzettel lehet számolni. Ez a stressz adódhat a különféle, gyakran változó, végzendő feladatokból, esetleg kockázatos, életveszélyes helyzetekből, a munka körülményeiből (zaj, szag, látvány stb.), emberekért, nagy értékekért történő felelősségvállalásból egyaránt.
 

0 kommentár | 2008. június 16., hétfő | Karrier | tothevamaria

Referenciaértékű honlapok, blogok

Korábban már írtam itt a blogban arról, hogy a toborzási - kiválasztási eljárás során, referenciák ellenőrzése ürügyén mind gyakrabban keresgélünk mi HR-esek, személyzetfejlesztők is a neten. Kutakodunk nyilvános adatbázisokban éppúgy, mint céges, szakmai és társasági oldalakon. Igen változó és persze esetleges, hogy kiről, hol és mit találunk, s hogy felhasználjuk-e egyáltalán...

Mégis azt javaslom, pláne azoknak, akik pl. kommunikációs, specialista, tanácsadói, hálózatépítői munkakörbe vágynak, vagy vállakozásba, önfoglalkoztatásba kezdenek, hogy vizsgálják felül, formálják tudatosan, s ha szükséges, teremtsék meg saját referenciaoldalukat.  

Ennek kialakítása közben ügyeljenek a következőkre:

• Azonosíthatóság, egyediség
• Jól áttekinthető struktúra
• Egyértelmű fókusz(ok)
• Tényszerű információk
• Használati érték (pl. szakmai elemzések, ellenőrző listák)
• Referenciák, kölcsönös linkek
• Aktualitás, dinamizmus

1 kommentár | 2008. június 2., hétfő | Karrier | tothevamaria

"ez az ügy országos ügy"

Mint ahogy a blog indításakor ígértem, újra és újra idézek "tipikus" tanácskérő levelekből - az azonosításra alkalmas információkat kihagyva -, hiszek benne, hogy így olyanokat is gondolkodásra, korrekcióra késztethetek, akik sose kérdeznének. Azt is örömmel látom, hogy kedves olvasóim, önök közül is többen vállalkoznak polémiára, saját tapasztalatok alapján megfogalmazott tanácsadásra.

Örök kérdés, hogy tálaljuk az állásinterjún, hogy miért veszítettük el / mondtuk fel előző munkahleyünket. Az "elvállás" igen sokszor sebeket ejt, sértetten, az egész világra haragudva, sérelmünket hosszasan magyarázzuk, ki-ki vérmérséklete szerint szomorúan vagy haraggal: 

"Többdiplomás, értelmiségi nő vagyok, aki sokadmagával együtt fél éve elveszítette állását, amelyhez évtizedekig ragaszkodott. Azóta folymatosan állást keresek és a bemutatkozáskor, meg szoktam említeni, hogy ... egy keresetből élünk ketten. Valamint azt is kifejtem, hogy miért bocsátottak el, mert ez az ügy országos ügy is és kell, hogy tudnak róla azok az emberek, akik az elbocsátás előtti helyzetet előidézték. Nem biztos, hogy jól teszem, amit teszek, de képtelen vagyok eljátszani azt a szerepet, hogy például: meghalok, ha nem dolgozhatom a ... cégnél, mondjuk, mint arclattervező..."

Tény, hogy  a veszteséget fel kell dolgozni, a "gyászmunkát" el kell végezni... Amikor még friss, sokkoló az élmény, akkor néhány napot, hetet - tudatosan - rá kell szánni, személyiségtől, megküzdési stratégiától függően más-más módon: van aki "ventillál" (kibeszéli magából), van, aki "kifárasztja magát" (akkurátusan kitakarítja az egész lakást, sőt, lehet hogy még ki is festi, mások belefeledkeznek a sportba, futnak vagy hat-nyolc órán át erobokoznak), vagy bezárkózik (közben semmit tesz, vagy olvas, filmet néz, s persze közben jöhet egy kis csoki, vagy némi alkohol) ... Így van ez a nagy magánéleti válságoknál (pl. szakítás, vállás) is, de a munkával kapcsolatban megélt sérelmek, veszteségek esetén is. Az első napokban - tisztelet a kivételnek - nem tudjuk legjobb formánkat adni, összpontosítani, koncentálni, megfontolt döntéseket hozni... 

Néhány nap, hét, esetleg egy-két hónap eltelte után már nem tölti ki minden percünket a keserűség, képesek vagyunk újraértékelni, tervezni, összpontosítani... Néha ez megy magunktól is, máskor meg családi, baráti, vagy akár professzionális segítségre (akár orvosi, pszichológusi, vagy éppen karriertanácsadói) van szükségünk.

Tekintsük át ellenőrzőlistaszerűen, hogy mik a megteendő lépcsőfokok:

• Képes vagyok újra kontrollálni időmet, tetteimet, érzelmeimet: pl. reggel felkelek és este lefekszem a normál hétköznapi ritmus szerint, szokásos intenzítással és minőségben végzem a napi rutinszerű feladataim (pl. személyes teendők, családi feladatok, munkán kívüli elfoglaltságok), ad hoc jellegű beszélgetéseimben már nem dominál a veszteség felemlegetése, még titokban sem várom másoktól, hogy vígasztaljanak, hogy "lábujjhegyen járjanak körülöttem", hogy sajnáljanak, tudok nevetni, örülni, lelkesedni, ha van rá okom (a kis dolgoknak, mások sikerének is);
• Elfogadtam a tényt, helyzetet: "elvesztettem a munkám, ezen már nem tudok változtatni, tovább kell lépnem", újra és reálisan kell értékelni lehetőségeimet, erőforrásaimat, szándékaimat, kötelmeimet. Tervezni és cselekedni kell, s ehhez igénybevenni mások véleményét, tanácsát, támogatását.
• Önértékelés: mire vagyok képes aktuálisan - szakmai kompetenciák elemzése (mik a meglévő erősségeim, korlátaim), mi érdekel, motivál, lelkesít, vannak-e hasznosítható kapcsolataim, milyen kompromisszumokat tudok vállalni (alku-arénám meghatározása, munkakör jellege, szintje, lokális és időbeli mobilitás, bérigény...),
• Munkapiac-elemzés: milyen állások vannak szabadon, álláshirdetések figyelése, elemzése, az elvárások összevetése saját szakmai profillal - csak azt pályázzam meg, ami előreláthatóan belefér az alkuarénámba!
• Karrierdossziém összeállítása (erről már itt a blogon is írtam, de részletesen olvashat róla pl. Karrieriskola című könyvemben, vagy a www.karrieriskola.hu oldalon)
• Pályázás és követés
• Felkészülés az állásinterjúra: kényes kérdések, aktuális élethelyzet értelmezésére való felkészülés: azt és annyit tudjunk mondani, ami a potenciális munkáltatónak érdemi és értékelhető (higgyék el, a "mértéktartás", a "relevancia" olyan értékek, amik mentén érdemes megfogalmazni, s azonosítani gondolatainak). Ne szánalmat akarjunk kelteni az állásinterjún, s ne is akarjunk lehengerelni, az ember szakmai kompetenciáiban, viselkedésében és motivációjában tud megfelelni az elvárásoknak, nem pedig sarokba tudja szorítani a munkáltatót, hogy az ne tudjon kitérni az alkalmazás elől.
• S közben: aktív élet, vállaljunk többet magunkra otthon, családi körben, egyéb tevékenyésgünkben...

3 kommentár | 2008. március 20., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Naprakész karrierdosszié

Össztársadalmi jelenség, hogy időhiánnyal küszködünk, s ez kihat karrierünk alakulására is. Sokan és sokszor tapasztaljuk, hogy ha változtatni, továbblépni akarunk, alig találunk megpályázható állást, hatalmas az egzisztenciális nyomás, s persze, óriási a verseny. Tudjuk, azonnal feleleveníthető kapcsolatok, no meg jó pályázati anyag, szakmai önéletrajz, motivációs levél kellene. Talán, ha megkeresnénk és kipofoznánk a régit, vagy inkább írnánk egy újat … bele is kezdünk, de képtelenek vagyunk leülni, összpontosítani, s jól megírni. Bennünk van a félsz, s blokkol, hogy rálelünk-e a számunkra megfelelő állásra… tudunk-e gyorsan és frappánsan pályázni… Prompt, a „legjobb formánkat adni” – azaz a drukk, az erős akarás, megfelelési kényszer vagy éppen a „ránk kivetett csali” nem térít-e el valódi céljainktól, szándékainktól, ki tudjuk-e használni a bizonyára most is meglévő lehetőségeket.

Amikor meg sínen vagyunk, jó cégnél, perspektivikus pozícióban, ott és azt csináljuk, amihez kedvet érzünk, sorra-másra bukkannak fel az izgalmas álláslehetőségek. Képtelenség, hogy foglalkozzunk velük, közben meg zsigereinkben érezzük még a legutóbbi, váratlan felmondással (pontosabban kényszerű „közös megegyezéssel”) végződött munkahelyi konfliktust, az azt követő néhány munka nélkül töltött hónap bizonytalanságát. Megtapasztaltuk az álláskeresés hullámvasútját, a reményeket és kudarcokat, az üresjáratokat, az ígéretes interjúkat, az utolsó pillanatban jött csalódásokat, s az örömöt, megkönnyebbülést, hogy no végre, aláírtuk a szerződést, újra munkába kell menni. Tudjuk, legalább meg kellene hallgatni az ajánlatot, küldeni egy CV-t a fejvadásznak a megkeresésre, de nincs időnk órákat bíbelődni az elkészítésével.

Mindkét helyzetben valódi segítség, ha van mihez nyúlnunk, vagyis rendelkezünk gondosan összeállított, rendszeresen fejlesztett karrierdossziéval, melyben minden információ és dokumentum strukturáltan és precízen, ráadásul (majdnem) naprakészen együtt van.

0 kommentár | 2008. március 19., szerda | Karrier | tothevamaria

Vállalható igenek

Az átlag munkavállaló majd fél évszázadot tölt munkával, illetve az erre való felkészüléssel, szakmai képesítéseinek megszerzésével. Ezalatt igen sokféle hatás éri társadalmi, környezeti, gazdasági oldalról, s magánéletében is különböző kihívásokkal kell megküzdenie: pályakezdő fiatalként az önállósodás, a szülőktől való elszakadás, az egzisztencia- és otthonteremtés, felnőttként a párválasztás, családalapítás, gyermekvállalás, -nevelés, idősödve a visszavonulás, a nyugdíjas évekre történő felkészülés. Szerencséje van annak, akinél ezek szépen sorban egymást követve, zökkenőmentesen zajlanak. Lényegesen változik eközben szellemi, fizikai, egészségi állapota, érdeklődési, felelősségi köre, anyagi helyzete is. Kevés szervezet képes arra, hogy ezt a fél évszázadot mint biztos foglalkoztatói háttér tudja biztosítani a munkavállaló számára. Különösen így van ez, ha a munkavállaló hosszabb ideig kimarad a munkából, tegye ezt saját elhatározásából, önként, vagy valamilyen váratlan esemény kényszereként, oka lehet pl. krónikus betegség, komolyabb baleset, akár többször is a gyermekszülés, külföldi munkavégzés, továbbképzés, nyelvtanulás.

Aki kilép a szervezetből, az többnyire betöltendő űrt, munkakört, ellátandó feladatokat hagy maga mögött. Átszervezés, a feladatok, jogkörök átcsoportosítása vagy a pozíció új munkavállalóval történő betöltése a szervezet számára választható megoldás. Akár az egyik, akár a másik következik be, a megoldás más helyzetet, teljesítményt eredményez. Minél hosszabb idejű a kimaradó távolléte, annál nagyobb az esélye annak, hogy ezt az ad hoc jellegű változást a felmerülő új kihívások miatt továbbiak követik, amire a szervezet újra és újra változással reagál. Amikor felmerül a visszatérés igénye, már ebben a többszörösen átalakult szervezetben kell, lehet megtalálni a pozíciót, amire szakmai tapasztalata, ismeretei, készségei, átalakult élethelyzete, prioritásai, értékrendje alapján alkalmas.

Tudomásul kell venni, hogy a két fél (a visszatérést szorgalmazó egyén és a gyakran törvény szerint továbbfoglalkoztatási kötelezettséggel rendelkező szervezet) változásai, lehetőségei, elvárásai gyökeresen eltérnek. Érdemi tárgyalásra, közös mérlegelésre, méltányos megoldásra van szükség a továbblépéshez. Lehet ez a szervezeten belül betölthető (akár másik) pozíció, vagy outplacement programmal támogatott kilépés (pl. végkielégítés, ajánlólevél, álláskereséshez, átképzéshez nyújtott támogatás). A szakmai önéletrajzban, mivel papíron – a távollétet is magában foglaló - folyamatos munkaviszonyról van szó, értelemszerűen az jelenik meg, hogy a munkavállaló a tényleges kilépés napjáig alkalmazásban állt. Mindez félrevezeti azt a szervezetet, melyhez pl. a hatévnyi távollét után, GYES-ről visszatérő, ténylegesen csak egyévnyi szakmai tapasztalattal rendelkező álláskereső pályázik. Mindkét fél számára kellemetlen meglepetés, ha mindez csak az állásinterjún vagy a sokszereplős AC-n (komplex  kiválasztási forma) derül ki.

Megelőzhető a félreértés, s az ebből fakadó negatív következtetés, esetleg előítélet, ha a motivációs / kísérőlevélbe a következő szöveg kerül beírásra: „2001 és 2004-ben született kisfiam és kislányom, s az elmúlt hat évben otthon maradtam velük GYES-en. Boldog, örömteli évek voltak, mely idő alatt sem szakadtam el teljesen munkahelyemtől, szakmámtól. Egy évet kivéve minden évben részt vettem a szakma országos konferenciáján, s tavaly főnököm bevont egy kisebb, 3 hónapig tartó, a szervezet belső kommunikációs rendszerét megújító projektbe. Örömmel és nagy lelkesedéssel végeztem a munkát, s magam is meglepődtem, hogy mennyire jól működött a családi segítői háttér (aktív nagymamák, akikre mindig számíthatok), egyetlen megbeszélésről sem hiányoztam, a munka nagyját pedig távmunkában végeztem. Ha Önöknek is megfelel, októberben szeretnék kezdeni, addigra túl vagyunk az iskolakezdésen, óvodai beszoktatáson, azaz én magam is teljes odafigyeléssel tudok szakmai feladataimra koncentrálni.”

4 kommentár | 2008. március 5., szerda | Karrier | tothevamaria

Kategórikus nemek

Ma azzal kezdtem a napot, hogy a karrier@hvg.hu címre beérkezett, tanácskérő levelekre válaszoljak. Név nélkül, néhány sort idézek az egyik, megközelítési módjában tipikusnak is mondható levélből: 

"Segítséget szeretnék kérni abban, hogy milyen munkát keressek, melyik lenne nekem a megfelelő.
Nem érdekel a bank, biztosítás, a kétkezi piszkos munka, a hétvégén is dolgozni kell munka, a korán kelős munka, az irodában napi 8-9 óra hossza ülős munka, ügynöki is kizárva, a területi képviselő is, a számolós (mert matekból sose voltam erős és a számokkal dolgozást sem szeretem).
Csak Szegeden és maximum 30 km-es körzetében lenne szükségem munkára, mert 2-3 évig nem mehetek el a városból."

A levélben ismétlődő nemek, kizárások alapján a tanácskérő képzettségéről, szakmai tapasztalatairól, élethelyzetéről semmit sem tudok meg, enélkül pedig csak tippelgethetek: lehet az illető három diplomás, nyelveket beszélő 48 éves bölcsész, akit egy szabadidejében kedvtelésből végzett kutatómunka köt a városhoz, mint érettségizett, felsőfokú tanulmányokat többször félbehagyó, szakképesítéssel, érdemi munkatapasztalattal nem rendelkező huszonegynehány éves fiatalember, aki pl. a baráti kör vagy a szerelem miatt ragaszkodik a városhoz... Nyilvánvaló, hogy más elindulási alternatívák kínálkoznak az egyik esetben, mint a másikban.

Mégis, a nagyobb gondot nem az információhiányban, hanem a munkához való viszonyban, motivációban, a munkavállalás lenézésében, elutasításában érzem! Gyakori a felszínes ismeretekből táplálkozó előítéletek, vagy egyes üzleti területeknek (mint itt a bank) a lenézése vagy épp ellenkezőleg, a fetisizálása. Vajon az ügynöki, területi képviselői munkakörben mit talál valaki riasztónak: az egyéni felelősségvállalást, az elvárt időgazdálkodást, eredményorientáltságot, a magabiztos termék és szolgáltatásismeretet, a jó prezentáció- és tárgyalóképességet, szakmai és emberi hitelességet... vagy a kétkezi munkában azt, hogy "értek hozzá, megcsinálom", a "pontosan, precízen dolgozom" vagy a "tisztán, rendben tartom" érzését... Vagy az irodai munkában miért nem becsülhető meg, hogy "átlátok folyamatokat, ügyeket kezelek és megoldok, kulturált körülmények közt, csapatban dolgozom"?  

Az elköteleződés, bevállalás nélkül alig van esély karrierépítésre, tartós és színvonalas munkavégzésre, elhelyezkedésre. Kell, hogy az igenekből, a személyes és szakmai kompetenciából építkezve induljunk el. A foglalkoztatók többsége lojális vezetőket, munkatársakat kíván alkalmazni. Olyan szakembereket, akik nemcsak praktikus okok miatt (ld. „jól megfizetnek”), hanem érzelmileg, értékrendben is kötődnek (pl. „büszke vagyok arra, hogy itt dogozom”). Aki nem tud elköteleződni, az csak ideig-óráig, erőteljes, direkt külső motivátorok (pl. teljesítménytől erőteljesen függő kompenzáció, beígért büntetések) hatására végzi (jól!) a munkáját, s igen gyakran az első komolyabb nehézségnél, vagy érdemi csábításnál továbbáll. Nincs meg benne az elszántság a nehézségek elviselésére, legyőzésére.

34 kommentár | 2008. február 15., péntek | Karrier | tothevamaria

Nyelvtudásról informatívan

A munkáltatók többsége nem írja elő, hogy adott pozíció betöltéséhez milyen típusú, szintű nyelvvizsgára van szükség. De azt már igen, hogy milyen mélységű, megbízhatóságú és aktivitási szinten lévő nyelvtudással rendelkezzen az állásra pályázó. Ha megnézzük az álláshirdetéseket, könnyedén összegyűjthetjük azokat a kulcskifejezéseket, jelzőket, melyek jól érzékeltetik az elvárásokat. Dolgozzunk a kiválasztást végzők keze alá, vagyis jellemezzünk nyelvtudásunkat a munkavégzés szempontjából történő alkalmazhatóság szempontjából!
Szóbeliség: a legmagasabb szintet jelöli az „anyanyelv”, vagy ha nem is ez az anyanyelvünk, de idegen nyelvi környezetben, családban nevelődtünk, iskolázódtunk, akkor mondhatjuk azt, hogy „anyanyelvvel egyenértékű” a szóbeli kommunikációnk. Ha nem beleszülettünk, nőttünk a nyelvtudásba, hanem „csak” tanultuk, de igen magas szinten bírjuk, akkor használhatjuk a „folyékony” minősítést az aktív, választékos folyamatos szóbeli kommunikációra.

Kicsit mást, a munkavégzéshez jól kapcsolódóak a „tárgyalóképes”, „szinkrontolmácsolás”, „prezentációképes” kifejezések, melyek a nyelvtudás, mint szakmai kompetencia célirányos kihasználhatóságára is utalnak. Az tárgyalóképes, aki nemcsak általános és irodalmi nyelvi szókinccsel, hanem adott szakterületen való tájékozottsággal, szókinccsel fogalom- és összefüggések ismeretével is bír, képes az adott nyelven érvelni, kifogásokat kezelni, alkudni, visszacsatolást kérni és döntést hozni. Az idegen nyelvi prezentálás előfeltétele a nyelvhasználat magabiztossága, a félreérthetetlenség, az előadói eszköztár verbális elemeinek (pl. hangsúlyozás, mondatszerkesztés, szójáték) célirányos használata. A szinkrontolmácsolás olyan magas szintű nyelvtudást és figyelemmegosztást igényel, s több órán át történő művelése olyan mérvű elfáradással jár, hogy elvétve fordul el csak elő, hogy a főállásban ezt művelő (s erre speciálisan képzett) szakembereken kívül is elvárják. A tolmácsolás mint lehetőség és elvárás inkább csak azt fedi, hogy a tárgyalófelek mondandójukat kisebb egységekre bontják (1-2 mondat, logikai egység) és a tolmács szerepét betöltő fél ezt lefordítja. A szinkrontolmács mindig pontos, szó szerinti fordításra törekszik, az üzleti tárgyalásokon történő tolmácsolás – különösen, ha azt nem szakképzett tolmács, hanem a nyelvet magas szinten bíró szakember teszi, aki maga is tárgyalófél lehet – a lényeg precíz összefoglalására, azaz tartalmi fordításra is korlátozódhat. Vagyis ha ez utóbbira vagyunk képesek, akkor a „tolmácsolás” kifejezést használjuk.

„Társalgás”, „aktív társalgás”, „egyszerűbb társalgás” kifejezésekkel érzékeltethetjük, hogy szóbeli kommunikációnk mennyire választékos, folyamatos, magabiztos. Az aktív társalgás jól kifejezi korlátainkat (pl. szakmai és általános szókincs korlátossága), de a benne rejlő lehetőséget is (beszédkészség, kapcsolatteremtés, gyors és adekvát kérdések és válaszok). Sokan vagyunk, még felsőfokú nyelvvizsga birtokában is, akik nyelvtudása megkopott, passzívvá vált (keressük a szavakat, az igeidőket, elöljárókat pontatlanul használjuk, leegyszerűsödött és töredezett beszédünk). Két lehetőségünk van, vagy bevalljuk becsülettel, s azt írjuk jellemzésül: „passzív”, „nehézkes”, pozitív megközelítésben: „fejleszthető”, vagy bekockáztatjuk a hajdan megvolt szintet, s nekiveselkedünk!

Megértés: A megbízhatóság a munkavállalásban kulcskompetencia, s van ennek nyelvi vonatkozásában igen fontos összetevője a megértés, legyen szó akár élőbeszédről, telefonálásról vagy hangfelvételről. Minősítés lehet: megbízható vagy kiváló, jó esetleg megfelelő, gyenge vagy bizonytalan. Nem könnyű elismerni gyengeségeinket, s van, aki inkább el is hagyja! Pedig kiválóan alkalmas arra, hogy ezek bevállalásával személyiségünkről egyben pozitív infókat is közvetítsünk: őszinte, lojális, együttműködő. 

Olvasás: Az idegen nyelven történő értő olvasás képessége lassabban kopik meg, mint a szóbeli kommunikációé, s személyiségtől, élethelyzettől függően a nyelvtanulás során többnyire előbb is jutunk az elvárt szintre. Nem azonos a fordítással, nem azt várják tőlünk, hogy szükség szerint - szótár segítségével precízen lefordítsunk bármilyen idegen nyelvi szöveget, hanem, hogy az anyanyelvi olvasási tempónkat megközelítő sebességgel, a lényeget sosem félreértve, egyszeri olvasással megértsük az írott, akár szaknyelvi szöveget. Olvasásunk lehet: gyors és elemző, jó és megbízható, közepes, lassú és bizonytalan. Az olvasási készség néha kiváló szóbeli kommunikáció esetén is gyenge, speciális esete a dislexia (olvasási nehézség, mely főként az olvasástanulás-tanítás módszertani hibáiból ered), illetve a nyelvi közegben, hallás után megszerzett nyelvtudás, melyet nem támogatott idegennyelvi oktatás.

Íráskészség: Jellemzésekor ne szűkítsük le a nyelvtani szabályok alkalmazására, a helyesírásra, hanem tekintsünk átfogóan írásbeliségünkre. Gondoljunk konkrétan azokra a dokumentumtípusokra, melyek elkésztése napi munkánk szerves részét képezi: pl. idegen nyelvű e-mailek, levelek megválaszolása, feljegyzések, jelentések, ajánlatok, kimutatások, készítése, nyilvántartások vezetése, adatbázisok frissítése, vagy ami ennél sokkal magabiztosabb nyelvtudást igényel: jegyzőkönyv, hivatalos iratok (pl. szerződés), hirdetések, közlemények, kiadványok. Folytathatnánk a sort, de már ezekből is érzékeljük, hogy érdemes komolyan meghatározni és mások számára is jól érthetően jellemezni idegen nyelvi íráskészségünk szintjét. Használhatjuk pl.: „Hibátlan, választékos megfogalmazás, helyesírás”, „kiváló írásbeliség, megbízható levelezés, iratkezelés”, „egyszerűbb e-mail, adatrögzítés”.
A szakmai nyelv kifejezést igen gyakran úgy használjuk, mintha mindannyian ugyanazt értenénk alatta. Pedig egy vegyész és egy közgazdász szakmaiság, s ebből adódóan szókincse, s gondolkozási sémái különbözősége miatt hasonlataiban és megközelítéseiben is igen nagy különbözőséget mutat. Mi HR-esek a sötétben tapogatózunk, amikor azonosítható szakmai profillal nem rendelkező pályázatában azt olvassuk, hogy „szakmai C típusú nyelvvizsga”. Vagyis, ha valamilyen szakmában elmélyültünk, s ebbe beletartozik a szakterület szakmai tudásunk mélységével paralel szókincse, fogalomrendszere is, akkor ezt jelenítsük is meg egyértelműen a nyelvtudás részben, kiegészítő információként, pl. így: „napi munkavégzésben, üzleti tárgyalásokon a távközlés szakmai nyelv megbízható használata”.

0 kommentár | 2008. január 24., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Hogyan adjam el magam szakmai gyakorlat nélkül?

"Hálásan és nagy érdeklődéssel olvasom rendszeresen a karriertanácsokat, tippeket, mindent, ami az elhelyezkedéssel, állásinterjúkkal, új munkahellyel, stb. foglalkozik. Egy dolgot hiányolok, amiről nagyon szeretnék olvasni, és amivel szerintem sokadmagammal együtt küzdök. Ez pedig, hogy hogyan adjam el magam szakmai gyakorlat nélkül egy olyan álláspiacon, ahol minden hirdetés úgy kezdődik, hogy "3-5 éves releváns tapasztalattal rendelkező...". Legnagyobb problémám, hogy nem tudok szakmai gyakorlatot szerezni, ha egyszer nem vesznek föl, csak több éves gyakorlattal rendelkező jelentkezőt..."

Néhány napja kapott tanácskérő levélből idéztem a fenti néhány sort. S talán nem haragszik meg a levél írója, hogy itt a blogban, nyilvánosan válaszolok neki, mivel gyakran visszatérő a kérdés, s azt is tapasztalom, hogy nekem ebben igen markáns a véleményem:

A pályakezdés életkorilag is determinált, aki 30 körül, felett vált, az már "újrakezdő"!

• Szakmától függően 20-25 éves kor körül legkésőbb át kell esni a munkábaálláson, még akkor is, ha nappali tagozatos tanulmányokat folytat. A munkábaállás - többek közt - rugalmasságot, alkalmazkodóképességet, terhelhetőséget, kontrolláltságot, egyfajta alázatot, felnőttséget igényel. Aki kitolja ezt a határidőt, elvárja, elfogadja, hogy eltartsák, kiszolgálják, az gyakran alapvető motivációs, önismereti, életvezetési bizonytalansággal küzd.
• A szakmai tapasztalat nemcsak főállású munkaviszonyból származhat, de ezt korrekten meg kell jeleníteni is a pályázati anyagban (a tények erősítenek).
• A "releváns tapasztalat" igen eltérően értelmezhető, ezért mindig részletezzük (feladatkör, fő feladatok, elvárások, eredmények).

Nem kell, érdemes mindenre rámozdulni, ami a látóterünkbe kerül. Ha a hirdető tapasztalt munkavállalót keres, akkor erre az esetek döntő többségében igen komoly oka van:

• akut - strukturális - a hiány (valaki kilépett, gyorsan új ember kell a helyére), s nincs idő, sansz a hosszú betanulásra;
• gyors és zökkenőmentes utánpótlást akar, nem kockáztat a hosszú és költséges betanítással;
• talán új, a szakmai standardoknak megfelelő munkakörről van szó, a gyakorlott munkavállaló felvétele kész megoldás a definiálásra került hiányra;
• a munkahelyi mikrokörnyezet ezt igényli (pl. egy kezdő nem tudna lépést tartani, egy sok éves tapasztalattal rendelkezőt pedig nem tudnának elég komoly szakmai feladatokkal ellátni);
• ... s igen, számtalan egyéb, szervezetspecifikus lehet még!

Helyette célszerű rövid- és középtávon megfogalmazni karriercéljainkat: a rövid táv szólhat többek közt arról is, hogy s mint szerezhetünk releváns szakmai tapasztalatot - gyakran kompromisszumok és kerülőutak nélkül:

• pl. kevésbé frekventált pozícióra pályázunk: pl. gyakornokira, asszisztensire, ügyfélszolgálatira, értékesítőire - vagyis az ágazathoz, vállalati mérethez ragaszkodunk ("jó cégnél akarok kezdeni");
• vagy az iparágból, esetleg csak a cégből (pl. bank helyett biztosítóhoz vagy leasing céghez pályázok, nagyvállalat helyett kisebb céghez, pl. annak beszállítójához);
• esetleg foglalkoztatási formában "adom alább" az elvárásaimat: direkt alkalmazás helyett munkaerőkölcsönzéssel, határozatlan idejű szerződés helyett csak határozott idejűvel kezdenk;
• ... s igen, számtalan egyéb, egyéni helyzetünkből tolerálható kompromisszum lehet még!

Tanuljunk önmérsékletet, türelmet, kitartást az élsportolóktól:

• Az olimpia a sokadik verseny, amin elindulnak!
• Csak az indulhat rajta, aki teljesítette a kvalifikációs követelményeket!
• Nem váltogatják a sportágakat, abban  indulnak, amiben begyakorolták, edzették, kvalifikálták magukat!
• Nem érdem, hanem a nyújtott aktuális teljesítmény alapján dől el, hogy ki nyeri a versenyt! 

3 kommentár | 2007. december 6., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Személyiségünk varázsa

Óvjuk, dédelgessük, fejlesszük - mert ez nemcsak jó nekünk, de elemi érdekünk is. Konvertálható tőkeként számolhatunk vele szakmai pályafutásunk építése, a hőn áhított vállalati ranglétrán való araszolgatás, illetve álláspályázatok során. Kapcsolatépítés, vezetés, de sikeres értékesítés is alig képzelhető el nélküle.

Óvni, fejleszteni csak azt lehet, amiról tudomásunk van, azaz kezdjük azzal, hogy azonosítjuk! - Segít, ha megválaszoljuk a következő kérdéseket: Mit szeretnek, értékelnek bennünk mások? Milyen helyzetekben vagyunk magunkkal ragadóak? Mikor és miért éreztük azt utoljára, hogy a figyelem középpontjába kerültünk? Milyen típusú, személyiségű emberek vonzódnak hozzánk? Miért választanak ki bennünket mások? - Néha másban könnyebb felfedezni és azonosítani, majd magunkra vonatkoztatva is megvizsgálni, értékelni az egyes tulajdonságokat!

Miért és hogyan óvjuk? - Mert sérülékeny. A túlterhelés, a frusztráció, a stressz, az agresszió, de a monotónia, az üresjárat, s még inkább a kudarc gyakran elfáradást, elszürkülést, elkedvetlenedést okoz, kisebb vagy nagyobb mértékű magunkba forduláshoz, bezárkózáshoz vezethet. Vagy épp ellenkezőleg, a felfokozott életritmus, a siker, a reflektorfény, az intenzív külső hatások és elvárások olyan jegyeket erősítenek fel bennünk, amik nem a leglényegünkhöz (erősségeinkhez) tartoznak. Hajlamosak vagyunk rá, hogy erős személyiségekkel, csoportokkal való intenzív kölcsönhatás eredményeként előbb csak új szokásokat, gesztusokat vegyünk át, majd már gondolkodásunkban, megoldásainkban is ezeket kövessük. Elemi érdekünk, hogy a legnagyobb rohanás, pörgés közt is szakítsunk magunknak időt a pihenésre, töltekezésre, gondolkodásra (önvizsgálatra). S tegyük fel rendszeres időközönként magunknak a kérdést: Jól vagyok, jó úton járok?

Dédelgetni? - Miért is ne! Tudatosan keressük és becsüljük meg azok társaságát, akik közt nemcsak az időt mulatjuk, de fel is pezsdülünk, szellemi, lelki és igen, akár fizikai értelemben is megújulunk, kiteljesedünk. A jó emberi közegben történő megmerítkezés olyan, mint a legtisztább tengerben, ragyogó napsütésben történő fürdőzés. Ne hagyjuk ki, szánjunk, szakítsunk rá időt!

Fejleszteni? - Igen! De erről majd legközelebb! 

4 kommentár | 2007. október 16., kedd | Karrier | tothevamaria

Kívülről előz(het)nek

Önértékelésünkhöz, karrierdöntéseink mérlegeléséhez érdemi információt nyerünk abból is, ha megfigyeljük és elemezzük, hogy kik és milyen kompetenciákkal, paraméterekkel kerülnek a cégünkhöz hasonló, vagy eggyel felettünk lévő pozícióba. A vállalatok igen gyakran személyzetfejlesztési döntéseikben már megjelentetik azokat az elvárásokat, melyek aktuális céljaik elérésén túl stratégiai, fejlesztési céljaik emberi erőforrás igényéhez is fedezetet nyújthatnak.

Nekünk (adott vállalatnál dolgozó munkatársakhoz) szóló üzenetet is tartalmaz, ha az új kollégákkal szemben megfogalmazott alapelvárások közt pl. a tárgyalóképes angol vagy német nyelvtudás is szerepel. Vegyük észre, hogy miben képzettebbek, tapasztaltabbak, jobbak nálunk az újak, s ha van hozzá energiánk, képességünk, igyekezzünk felzárkózni, jelezzük vezetőink felé, hogy szívesen tanulnánk valami újat, a vállalat számára is hasznosíthatót.

0 kommentár | 2007. július 12., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Mikor, hol és mit érdemes tanulni?

Az alapozás, tapasztalatgyűjtés periódusában, no meg később, pl. pályakorrekciónál koncentráljunk az alapkészségek (pl. verbális és numerikus készségek, nyelvtudás, problémamegoldás, számítógép-használat) begyakorlására, fejlesztésére. Számoljunk azzal, hogy még az iskolarendszerben begyakorolt alapkészségek is kopnak (ld. nyelvtudás), ha nem használjuk, csiszoljuk finomra nap mint nap. Erre épülhetnek rá a pályaválasztási iránynak megfelelő, döntően iskolarendszerben, felsőoktatásban vagy felnőttképzés keretében kialakítandó szakma-specifikus kompetenciáink (pl. szövegszerkesztés, műszeres analitika, panaszos ügyfelek kezelése, értékesítési tárgyalások technikája). S mindezt konkretizálják, alkalmazható gyakorlattá (ld. speciális vállalati, munkaköri tudás és készség) teszik a szervezetekben folyó betanítási, képzés programok, legyenek azok tanfolyam, tréning vagy on-the-job (munkavégzés közbeni tanulás) jelleggel megszervezve.

A jól bejáratott alapkészségek, a színvonalas képzés, a tanuló- és fejlődőképesség együttesen teremtik meg a minőségi munkavégzéshez szükséges előfeltételeket. De ne feledjük, a szakmák többségéhez rátermettség, adottság, testi, lelki előfeltételek is szükségesek. Senki sem csodálkozik azon, hogy csak abból lesz világhírű operaénekes, aki abszolút hallással, s kiváló hangi, hangképző-szervi adottságokkal rendelkezik. Kevésbé frekventált szakmák esetén is jól definiálható szakmai alkalmassági követelmények határozhatók meg (pl. gépkocsivezetőknél jó látás, tetőfedőknél kiváló egyensúlyérzék, ügyfélszolgálatosoknál ép, terhelhető idegrendszer).

Az előrelépéshez, munkakör bővítéshez, pályakorrekcióhoz igen gyakran új ismeretek megszerzését, készségek begyakorlását kéri, olykor előírja a munkáltató. A képzés olykor megelőzi, máskor követi a kinevezést, megbízást. Személyiségfüggő, hogy számunkra melyik előnyösebb. Sokan vagyunk, akik „mélyvízbe dobva”, optimális esetben edző (ld. coach) közreműködésével a gyakorlatban, konkrét problémamegoldás közben ún. „try and error” (ld. „próba – szerencse” típusú belátásos tanulás) módszerével sajátítjuk el gyorsan és hatékonyan az új ismereteket, készségeket. De az sem ritka, aki közülünk előnyben részesíti a hagyományos, „előbb tanulás, aztán támogatott kipróbálás, majd önálló munkavégzés” útját.

Tanulási képességünket érdemes edzésben tartani, hiszen ez is ugyanúgy „berozsdásodhat”, mint ahogy azt izmaink teszik, ha hosszú ideje nem végeztünk egy mozdulatsort. A rendszeres értő, értelmező olvasás, rövid szöveges összefoglalók, feljegyzések készítése, a kvíz jellegű és puzzle játékok, a keresztrejtvényfejtés, az internetezés – csak néhány ötlet ahhoz, hogy s mint tudjuk megőrizni, fejleszteni mentális képességeinket. Az ügyességi játékok és sportok pedig hozzásegíthetnek ahhoz, hogy testi erőnk és ügyességünk is alkalmas legyen az új mozgásformák begyakorlására, s állóképességünk se hagyjuk kivetnivalót. A tanulási képesség megőrzése esélyt teremt a pályakorrekcióhoz, az atipikus foglalkoztatási formák szabta elvárásokhoz történő alkalmazkodáshoz (pl. távmunka elképzelhetetlen magabiztos felhasználói szintű számítógép- és internet-használat nélkül).    

A tanulás többségünk számára örömforrás, ha érdeklődési körünknek megfelelően választhattuk meg tartalmát, akkor akár kedvtelésként is végezhető, szívesen áldozunk belőle akár szabadidőnkből is. Ennek ellenére előfordul, hogy túlvállaljuk magunkat, a munka, család, háztartás kötöttségei melletti tanulás – különösen, ha nehéz számonkérések, vizsgaidőszakokkal jár – igen megterhelő, stresszhelyzetet generál.

21 kommentár | 2007. július 11., szerda | Karrier | tothevamaria

„Sokdiplomás”, aki még mindig nem tudja, hogy találhatna munkát

Ha elmúlt már ennyi meg ennyi, s nem tud igazi szakmai tapasztalatot felmutatni, akkor a több diploma inkább elhelyezkedési hátrány, mint előny! Különösen, ha ezek olyan szakmákhoz kapcsolódnak, melyek a pl. a versenyszféra számára inkább a hobbiról, mint a munkáról szólnak. Mondom ezt annak ellenére, hogy ismerek olyan vállalati vezetőt, aki az első diplomáját a Zeneakadémián szerezte (igaz, ő már huszonegy-két évesen zenekart menedzselt). A három-négy gyors egymásutánban vagy párhuzamosan megszerzett diploma
igen sokszor felveti a „túlképzettség”, s ezzel együtt a meglévő csapatba beilleszthetőség  problematikáját.

A pályakezdő pozíciók majd mindegyike beosztott, betanuló, közvetlenül irányított pozíció, s el kell benne végezni gyakorlatias, adminisztratív feladatokat is. Igen sok vezető tart attól, hogy ha magasan képzett munkavállalót alkalmaz, számára nem lesz elég "igényes, kihívást jelentő" a feladat, gyorsan elveszti érdeklődését, motivációját. Ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy a 3-4 diplomával rendelkezők többségénél a munkakör sikeres ellátásához nélkülözhetetlen egyéb képességek megszerzésére nem jutott idő: pl. passzív a nyelvtudás, a számítógép használat alapszintű, konfliktuskezelésben, tárgyalásban, gyakorlatias problémamegoldásban járatlan…

Mindezek alapján azt javaslom, hogy aki ilyen helyzetbe kerül(t), azaz túl van jó néhány sikertelen pályázaton, ismerje fel helyzetét, rendezze sorait, pótolja hiányosságait (pl. aktivizálja nyelvtudását, fejlessze tárgyalóképességét), s kössön kompromisszumot, helyezkedjen el mihamarabb. Megértem, hogy mindez nem könnyű, de hadd bíztassam azzal, hogy minél előbb megteszi, annál hamarabb tud majd személyes és szakmai kompteenciái alapján komolyabb pozícióba kerülni.

Gyakran megkérdezik tőlem, hogy „titkoljam el valamelyik diplomámat?” – nem javaslom, a CV-be írja be tényszerűen mindet (időpont, végzettség megnevezése, intézmény), s a mellé küldött motivációs / kísérőlevélben röviden egy-két mondatban tárja fel helyzetét, írja be, hogy tanulmányait lezárta, s kész végzettségei és életkora ellenére is valódi pályakezdőként beilleszkedni, dolgozni, számít rá s egyben lelkesíti is, hogy kollégáitól, vezetőitől eltanulja a szakma gyakorlatát is.

11 kommentár | 2007. május 31., csütörtök | Karrier | tothevamaria

„Agrárvégzettségű”, aki csak Budapesten, esetleg Párizsban (értsd alatta: más nagyvárosban) szeretne élni

Paffhelyzet, mondhatjuk első ránézésre, hiszen alig van olyan munkakör nagyvárosi környezetben, ami szakmailag releváns, s az is inkább csak az agrárium fejlesztéséhez, irányításához, kapcsolódó beszállítói területekhez kötődik. Többnyire ezek sem pályakezdő pozíciók, komoly referenciák nélkül alig elérhetők, a pozíciókat nem találjuk sem a közzétett álláshirdetések, sem a munkaközvetítők ajánlatai közt.

Vagyis aki ennek ellenére is kitart a megfogalmazott cél mellett, igen nagy elszántsággal, kitartással és tehetséggel kell, hogy rendelkezzen, s haladéktalanul hozzá kell kezdenie az aktív kapcsolatépítéshez, illetve az ún. „hideghívásos kereséshez (feltérképezi a potenciális foglalkoztatókat, majd őket megkeresi telefonon és/vagy levélben, s megpróbálja az érdeklődést felkelteni személye, kompetenciái iránt).

Az egyszerűbb út, a cél módosítása, azaz vagy kiterjeszti a keresést vidékre is, vagy pedig helyből pályát módosít. Ez utóbbi esetben javaslom, hogy ne egy második diploma megszerzésével kezdje, hanem inkább nézzen körül a munkaerő-piacon, hogy mik azok a pozíciók, amiknek az elvárásaival nagyjából Ön is rendelkezik (pl. nyelvtudás, felhasználói szintű számítógépes ismeretek, jó kommunikáció, csapatjátékos, időgazdálkodás, szervezőkészség, eredményorientáltság, céltudatosság…).

2 kommentár | 2007. május 25., péntek | Karrier | tothevamaria

„Pénzügyes, aki nem akar röghöz (íróasztalhoz) kötve doldozni”

A gazdálkodói, pénzügyi szemléletmód éppúgy sok területen hasznosítható, mint pl. a műszaki. A pályázatok, projektek majd mindegyikében előszeretettel alkalmazzák őket mind a verseny-, mind a közszférában.

A bankok, biztosítók, pénzügyi ellenőrző és tanácsadó cégek értékesítői, ügyfélszolgálati típusú pozíciói is többségében dinamikusabb, rugalmasabb munkakört jelentenek, mint a klasszikus pénzügyi pozíciók.

Tapasztalatom szerint a pénzügyi végzettségű pályakezdők jó eséllyel kezdhetnek menedzserasszisztensként vagy irodavezetőként is. Ne feledjük, a munkáltatók többsége azért alkalmaz pályakezdőket, mert arra számít, hogy rugalmasak, kreatívak, terhelhetőek, nincsenek még rögzült munkamódszereik, tehát könnyen beilleszthetőek, betaníthatóak. 

0 kommentár | 2007. május 19., szombat | Karrier | tothevamaria

„Mérnök, aki inkább humán beállítottságú”

Hadd bíztassam, hiszen a műszaki terület beszállítói igen nagy örömmel fogadnak pl. tanácsadói, értékesítői, projektmenedzseri, értékbecslői munkakörbe olyan szakembereket, akik nemcsak szakmai ismereti háttérrel, hanem empátiás készséggel, jó kommunikációval, no meg műszaki kapcsolati hálóval is rendelkeznek.

Aki pályát vált, ne fordítson egyszerre hátat mindennek, amit korábban tanult, tapasztalt, hanem igyekezzen úgy továbblépni, hogy kihasználja a már megszerzett ismereteket, képességeket, de már bevon újakat is. A mérnöki háttérismeretek, logika igen jól jöhet pl. szervezetfejlesztési projektekben éppúgy, mint a közszféra néhány területén (pl. önkormányzatok, regionális fejlesztés, pályázatok).

1 kommentár | 2007. május 14., hétfő | Karrier | tothevamaria

„Több idegen nyelvet beszélő, aki máshoz nem ért”

A pályaelhagyók közül talán ők vannak a legkönnyebb helyzetben, hiszen évről évre több száz új munkahely jön létre, s a fluktuáció miatt legalább ennyi üresedik meg a hazánkba települt nemzetközi szolgáltató központokban (ld. global shared service center, contact center). A világ szinte minden tájára szolgáltatnak, összességében több mint 20 nyelven. A felsőfokú angoltudás alapelvárás (a betanítás, a belső kommunikáció többnyire ezen folyik), s emellé kell egy második (esetleg harmadik) nyelv folyékony, szinte az anyanyelvvel egyenértékű használata. Amit a szolgáltató központok többsége kínál: nyelvi szűrés, szakmai alkalmassági vizsgálat, orientációs, szakmai és nyelvi tréning (pl. szolgáltató, rendszerhasználat, kommunikáció), szakterületi specifikáció (pl. pénzügy, IT, beszerzés, HR), releváns bér és munkahelyi környezet.

Még mindig igen sok vállalatnál van nyelvtudáshiány, ezért bizonyos pozíciókban (tipikusak: irodavezető, személyi asszisztens) alkalmaznak olyanokat, akiknek a legfontosabb munkaköri feladata az idegen nyelvű kommunikáció (telefonálás, levelezés, tolmácsolás, fordítás). Mindez kiváló pályakezdést tesz lehetővé azok számára, akik jó együttműködési készséggel rendelkeznek. Jó szakértő, vezető nélkülözhetetlen „jobb kezévé, fülévé, szemévé válni”, nemcsak a kapcsolati érték miatt, hanem a tapasztalati tanulás szempontjából is érdemes.

0 kommentár | 2007. május 12., szombat | Karrier | tothevamaria

„Bölcsész, aki a versenyszférába vágyik”

A pályaválasztási döntésekben az átütő erejű szakmai elhivatottság (ld. „amióta az eszemet tudom, történésznek készülök”) mellett családi és tanári ambíciók éppúgy szerepet játszanak, mint a tizenéves fiatal világra való eszmélése olvasmányai, film és más művészeti ágban szerzett élményei, valós vagy gondolati síkon zajló utazásai, találkozásai, beszélgetési. Huszonévesen aztán sokan rájönnek arra, hogy az általuk választott pályán alig van, s csak a legkiválóbbaknak perspektívát és tisztes megélhetést jelentő munkakör, s talán türelmük, tehetségük sincs „kivárni a sorukat”, hogy pl. kutatóintézetben vagy egyetemi tanszéken dolgozhassanak. Szerencsés esetben a tanult pálya érdeklődési körré, hobbivá alakul, s a pályakezdő fiatal kiforrott önismerettel, újrafogalmazott ambícióval kezd az állásvadászatba.

Hasznosítható erősségei pl.: műveltsége, verbális képességei, tanulásban, kutatásban és az információk rendszerezésében, feldolgozásában szerzett rutinja, az elmélyülés, analízis és szintézis képessége… Kiváló pályázatíró, elbíráló, monitor, újságíró, kommunikációs szakértő, copywriter (különleges médiákra készít informatív, néhány száz karakter vagy másodperc hosszúságú szöveget: pl. reklámokhoz, sms kampányokhoz, on-line felületekre) válhat belőle.

Típushiba, hogy a frissen végzett, pályaelhagyó bölcsészek ahelyett, hogy megméretnék magukat a munka világában, azonnal új diploma megszerzésébe kezdenek. Közülük kerülnek ki azok a 28-30 éves, 2-3 diplomával és nulla szakmai tapasztalattal rendelkező pályakezdők, akiket a munkaerő-piac „túlképzettnek” itél(t). Most még, friss diplomás bölcsészként ez nem fenyeget, tessék eldönteni, megpróbál-e a pályán maradni, beállni a sorba, lépésről lépésre „bedolgozni magát”, avagy váltani, akár alulról kezdve, asszisztensi pozícióban. 

0 kommentár | 2007. május 11., péntek | Karrier | tothevamaria

„Tanár, aki nem szeretne tanítani”

Dolgozni kell, ha elmúlt már ennyi meg ennyi…

A pici babától joggal várjuk el, hogy 2-3 hónapos korában már keresse tekintetünket, tartsa a fejecskéjét, 5-6 hónaposan forgolódjon, esetleg kezdjen el kúszni, s persze aggódunk, ha egy évesen még nem áll, ül, s mondja ki az első szavakat. Törvény írja elő, hogy 6-7 évesen meg kell kezdeni az iskolai tanulmányokat, s talán még most is evidens, hogy az érettségizők döntő többsége 18-20 éves korban van… Igen sok szülő akarja, tudja biztosítani gyermekei számára a diplomaszerzést. A felvételi rendszer változása, a kreditrendszer, a párhuzamosan is megszerezhető diplomák, az átjárás az egyetemek közt alakította ki, hogy a pályakezdés, a karriercél meghatározása, az elindulás a munka világában számos dilemmát hordoz magában. Tény, hogy a pályakezdés már nem korlátozható a 20-24 éves életkorra, de a Hr-esek többsége egyetért abban, hogy az ettől való lényeges eltérés hátrányt jelent(het). 
Az elkövetkező napokban nem az evidens elindulásról, azaz a végzettségnek szó szerint megfelelő egyenes elindulásról írok, hanem konkrét rövid és középtávra szóló karriercélt vázolok fel azok számára, akik helyből váltani akarnak, vagy kényszerülnek.„Tanár, aki nem szeretne tanítani”
A tanári pályát még ma is igen sokan választják ad hoc jellegű pályaválasztási döntésként. A gimnáziumi években sem alakul ki erőteljes vonzódás valamilyen szakterület iránt, az érdeklődés, a tehetség tantárgyakhoz kapcsolódik, s szakmai kompetenciák megalapozása helyett inkább csak ismeretek felhalmozása történik. Amikor feltesszük a kérdést érettségi előtt állóknak, hogy „milyen pálya vonzza, mivel szeretne hivatásszerűen foglalkozni”, akkor lényegesen nagyobb gyakorisággal kapunk olyan választ, ami kedvenc tantárgy(ak) megjelölése (pl. „jó vagyok töriből, ezzel kezdek majd valamit”), vagy pedig elvárt munkahelyi körülményekre (pl. rugalmas munkaidőben, fiatal csapatban szeretnék dolgozni), s még inkább, jövedelemre, presztízsre (pl.„izgalmas, pörgős munka, ahol sokat lehet keresni ”) utal, mint konkrét pálya, szakterület megnevezésére. S amikor elérkezik a felvételi lapok leadási határideje, kényszerdöntés születik: oda adják be a jelentkezési lapot, ahova elég a pontszám, s ez elég gyakran a tanári pálya vagy annak határterülete. A főiskola, egyetem ritkán juttatja olyan élményekhez a hallgatókat, mely áttöri a „véletlenül kerültem ide”, az  „én csak kívülről szemlélődöm”, a „ha már elkezdtem, végigcsinálom”, „meglesz a diplomám, s majd kezdek valami mást” érzését. Még sincs baj, ha ezekben az években – tanulmányai, emberi kapcsolatai, közösségi tevékenysége, alkalmi munkavégzése, sport és egyéb szabadidős tevékenysége, hobbija révén –, lényegesen fejlődnek a hallgató személyes és szakmai kompetenciái, pl. szuverénné, döntés-, tárgyaló- és prezentációképessé válik, folyékonyan beszél legalább egy idegen nyelvet, a számítógépet napi szinten (s nemcsak netezésre) használja, ügyesedik az érzelmek, konfliktusok, váratlan helyzetek kezelésében, megtapasztalja az erőfeszítés, a küzdés, a siker izgalmát, örömét… s persze hasznosíthatóan ott van az az egy-két tantárgy / tudományterület, mint tudásbázis is, amire szakosodott.
A felsorolt kompetenciák jó esélyt adnak a személyes és telefonos ügyfélszolgálatokon, szolgáltató központokban (call centerekben), értékesítés különböző területein (pl. területi képviselő, ingatlanforgalmazó, befektetési tanácsadó, hirdetésszervezés, telesales) és a humán szolgáltatásban (pl. oktatásszervező, tréner) való pályakezdésre. A felsorolt pályák mindegyikében létezik ma már valamilyen államilag elismert, felnőttképzésben és/vagy iskolarendszerben is elérhető szakképzés, de a foglalkoztatók többsége maga is biztosítja az alkalmassági szűrőn megfeleltek számára a betanítást, képzést.

0 kommentár | 2007. május 7., hétfő | Karrier | tothevamaria

Számíthatsz rám

A jó pályázati anyag a tényeken túl, un. "puha üzeneteket", értékeket is közvetít. A munkáltató számára az egyik legfontosabb, milyen feltételekkel, fenntartásokkal számíthat majd az új munkatársra, vezetőre. A szaktudást, készségeket lényegesen könnyebb ellenőrizni, mérni, mint a hozzáállást, megbízhatóságot, terhelhetőséget, kitartást. Nemcsak a bevállásról van szó, hanem arról is, hogy képes-e, tud-e beilleszkedni, "bírja-e majd a gyűrődést", a stresszt (éppúgy, mint a munkában rejlő monotonitást, korlátokat).
A jól megírt pályázati anyag képes rá, hogy motivációnkról, megbízhatóságunkról árulkodjon. Elsősorban nem direkten kimondva ("elköteklezett, megbízható munkatársnak ismernek"), inkább a Cv precizitása, koncentráltsága révén. Azt és úgy részletezem, emelem ki benne, ami az adott munkakör szempontjából a legfontosabb.

S most térek vissza az utolsó bejegyzésben tett ígéretemhez: a gyakori váltások - könnyen általánosítható - üzentete: "nem vagyok megbízható, kitartó", "könnyen feladom", avagy engem találnak a feladatra alkalmatlannak, újra és újra "kevésnek".

 Bárkivel előfordulhat, hogy néhány gyors váltás becsúszik az életpályába, s van ésszerű. másokkal megosztható magyarázata (sok évi stabil munka után hirtelen találta magát munka nélkül, s néhány elhamarkodott döntés után kb. másfél-két év alatt került újra megfelelő munkakörbe, szervezetbe). Előfordul ez nőknél GYES-ről visszatérve (a régi munkahelyén, felelősségi körben akarta folytatni, de ez az első években gyakorlatilag lehetetlen volt, visszalépésre, váltásra kényszerült, amit mostanra hevert ki). Jól kommunikálható ok lehet az is, ha pl. valaki lakóhelyet vált, vagy  a családi életében, egészségi állapotában történik olyan mérvű változás, mely alapjaiban rendítette meg. A CV-ben csak a tényeket szerepeltessük, a kísérőlevélben adjunk érdemi magyarázatot (de ez se legyen hosszú!)

0 kommentár | 2007. április 2., hétfő | Karrier | tothevamaria

Gyakori váltásokról

Legutóbb, tegnap délelőtt a fodrásznál ülve - azaz inkognítóban - hallottam a következő mondattöredékeket egy 20-as évei végén járó, többdiplomás, első ránézésre is talpraesettnek tűnő hölgytől: "délután állásinterjúra megyek... zsíros állásra... az én szakmai önéletrajzom alig fér el két oldalon még úgy is, hogy az első két munkahelyemet be sem írom..."

A pályakezdés, a diplomaszerzés utáni első néhány év sokaknál a próbálkozásról, a helykeresésről, az első munkatapasztalatok megszerzéséről szól. Egyre többször fordul elő benne a néhány hetes vagy hónapos gyakornoki státusz, határozott idejű szerződéssel történő alkalmazás vagy más atipikus foglalkoztatási forma. A próba idő alatti felmondás is gyakori a pályakezdőknél, mivel egyik vagy másik fél úgy érzi, mást kapott, mint amire számított. Véleményem szerint nincs ezzel gond, ha a pályakezdő fiatal minden próbálkozásból profitál, s egyre jobban meg tudja határozni, mire képes, mi lelkesíti, mi az, ami összpontosításra, erőfeszítésre készteti. Elméleti ismeretei mellé érdemi gyakorlati tapasztalatokat szerez, be tud illeszkedni szervezeti kultúrákba, munkahelyi kollektívába, visszajelzést kap teljesítményéről, személyes és szakmai kompetenciáiról, de még viselkedéséről is. Ebbe az időszakba jól belefér az is, hogy pl. a nyelvtudást tökéletesítendő 1-2 évet külföldön - s talán nem is a szakmában - töltsön.

Akár hogy is, 26-28 éves kor körül már érdemes "beérni", megtalálni azt a munkakört, munkahelyet, ahol hosszabb ideig (min. 2-3 év) is képes kitartani, szervezeten belül fejlődni, érdemi munkát, eredményt elérni, bizonyítani. Mindezt érdemes a Cv-ben tényszerűen, korrekten (pl. megjelölve, hogy melyik milyen típusú foglalkoztatás volt) megjeleníteni, de értelemszerűen a néhány napos vagy hetes próbálkozások nyugodtan elhagyhatók.

A pályakezdés után történő, egymást követő gyakori váltásokról holnap!

0 kommentár | 2007. március 29., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Túl sok idő egy helyen

Igaz-e, hogy rosszul mutat egy önéletrajzban, ha 10-15 évet egy helyen dolgoztunk? Semmiképpen sem, de érdemes "jól tálalni".

A szakmai önéletrajzban, a szakmai tapasztalatok részletezésénél helye van az azonos munkahelyen betöltött különböző munkakörök ismertetésének, főbb feladatok, felelősségi körök felsorolásának.  Azt érdemes bemutatni - akár a kapcsolódó kísérő / motivációs levélben ráerősítve -, hogy együtt változunk, fejlődünk a szervezettel, képesek vagyunk hosszú távon megfelelni a belső (pl. változó szervezeti kultúra, stratégia, technológia) és külső (ld. versenypiac) elvárásoknak. Azaz, hogy cégen belül volt lehetőség az előrelépésre, kiteljesedésre.

0 kommentár | 2007. március 27., kedd | Karrier | tothevamaria

Itt az idő

Sokan és sokszor - mostanában főleg pályakezdők - kérdezik tőlem, honnan és miből lehet tudni, hogy elérkezett az idő a munkahelyváltásra.
Az első munkahely, szervezeti kultúra, főnök, csapat majdnem olyan meghatározó életünkben, mint az iskolakezdés. Egyszerű a képlet, ha ez az első munkahely támogat, elismer, fejleszt, perspektívát kínál, azaz szakszerűen foglalkozik az új munkatársak beillesztésével, van fiatal tehetségeket gondozó programja, kimunkált teljesítményértékelési, motivációs rendszere, publikus, áttekinthető karrierterve, s nem utolsó sorban leader típusú vezető, konstruktív csapat. Optimális esetben maga a vállalat gondoskodik a továbblépésről, pl. rotációval, munkakörbővítéssel, magasabb pozícióba történő kinevezéssel. Biztonságot nyújt, de olykor „röghöz köt”, korlátoz, elbátortalanít. Ha méltányos, kiszámítható a vállalat kompenzációs rendszere, könnyű „bent ragadni” olyan munkakörben, ami nem lelkesít, nincs összhangban szakmai ambíciónkkal, motivációnkkal, így érdektelenséghez, fásultsághoz, kiégéshez vezet.
A tapasztalatgyűjtés periódusában lévő emberrel (szakmától, hivatástól függően az első 5 – 10 év) kell, hogy min. másfél-két évente „történjen valami” pozitív (pl. képezzék, bővítsék feladat- vagy felelősségi körét, vonják be kihívást jelentő programba, projektbe) vagy negatív (pl. korlátozott jogkör, visszaminősítés, elbocsátás). A történések közül kiemelkedő jelentőséggel bírnak a személyes érdekütközésből (ld. elviselhetetlen stressz, munkahelyi konfliktusok, rossz, egészségre káros munkakörülmények) magánéleti változásból (pl. költözés, gyermekvállalás), vagy a szakmai ambíciók megvalósítása érdekében tett saját döntésből (pl. továbbtanulás, munkahely változtatás) származóak.

0 kommentár | 2007. március 19., hétfő | Karrier | tothevamaria

Amire vágyunk

az a siker, az elégedettség, az elismertség, a beteljesülés érzése, ami motorként hajt, aminek ígéretéből nehéz helyzetben is erőt meríthetünk. A sikert többféleképpen érhetjük tetten mindennapjainkban.

Értelmezhetjük eredményként (pl. sportban), amiért megdolgoztunk, megküzdöttünk. Voltak kitűzött céljaink, és eljött a pillanat, amikor elértük. Ott vagyunk a csúcson, s egyetlen gondolat jár a fejünkben, az hogy sikerült. Megélhetjük állapotként is, amikor nincsenek rendkívüli erőfeszítéseink, megpróbáltatásaink, békés elégedettséget érzünk, egyszerűen csak tesszük a dolgunkat a bevált recept szerint, s néha magunk is rácsodálkozunk, de megérint az érzés, sikeres vagyok. Gyakran folyamatként van jelen életünkben, naponta új kihívásokkal nézünk szembe, sokat dolgozunk, szükségünk van tudására, találékonyságára, ügyességére, bátorságára, kitartására, azt érezzük, hogy „úton vagyunk”, a siker társul szegődött mellénk.

A siker egyénileg meghatározott, se szűrő, se mérce nincsen arra, ami egyetemlegesen eldöntse, hogy mikor és mitől érezzük sikeresnek magunkat, nekünk kell tetten érni, fel- és elismernünk! Tény, hogy a környezet erőteljesen befolyásol, hiszen könnyen rásütik valakire, hogy sikeres vagy sikertelen, illetve tanítanak, tréningeznek bennünket arra, hogy mikor és mitől érezzük magunkat sikeresnek vagy sikertelennek. Ha nincs meg az összhang a saját felismerés és a külső megerősítés közt, akkor elbizonytalanodunk, „értéktelen, olcsó ez a siker”, vagy pedig azt érezzük, hogy „rossz helyen vagyunk”, ez a közeg „nem méltó hozzánk”. Különösen fájó ez a felismerés, ha a nekünk mérvadó, referencia csoportként funkcionáló közeg (pl. család, baráti kör, munkahelyi kollektíva) ad a magunkétól eltérő jelzést.

0 kommentár | 2007. március 13., kedd | Karrier | tothevamaria

Szakmai rezümé Cv helyett

Díjak, ösztöndíjak átadásakor, konferenciákon, kiállítások megnyitóján, egyéb rendezvényeken a „főszereplők” bemutatása igen gyakran előre bekért szakmai önéletrajzok alapján történik. Ebben az esetben célszerű ún. szakmai rezümét, vagy életút bemutatást írni. Mindkettő elbeszélő jellegű, kerek mondatokba fogalmazva készül, s törekedjünk arra is, hogy stílusa, szóhasználata legyen választékos, megfogalmazása gördülékeny, feleljen meg az élőbeszéd elvárásainak.

A szakmai rezümé tematikus csokorba gyűjtve mutatja be a szakmai fejlődés kiemelkedő állomásait: tanulmányokat (ide tartoznak a tudományos fokozatok is), munkatapasztalatokat (a legfontosabb eredményekkel), publikációk, díjak, egyéb referenciák (csak ami tematikusan ide tartozik). 

Az életút bemutatása kronologikus, a fejlődést szemlélteti, vagyis az van elől, ami régebben volt. Kitérhet olyan személyes momentumokra is, ami egy szakmai önéletrajzba nem fér bele (pl. meghatározó gyermekkori élmények, emberi kapcsolatok, „nagy találkozások”). Szabadságot élvezünk abban, hogy mit részletezünk (pl. kiemelkedő projekt), s mit hagyunk ki (olyan munkahely, ahol pl. csak rövid időt töltöttünk el). Akkor van jól megírva, ha az emberről, gondolatairól, értékrendjéről is szól. Jobban hasonlít egy érdekfeszítő szakmai cikkhez vagy interjúhoz, mint felsorolás jellegű szakmai önéletrajzhoz.

Egyeztessünk, hogy melyik is illik jobban az alkalomhoz.

1 kommentár | 2007. február 26., hétfő | Karrier | tothevamaria

Média projektmenedzser

Kezdjük a projektmenedzser értelmezésével! Ő az, aki a hagyományos szervezeti keretekbe nem illeszthető feladatok, kampányok vezetője. Egy-egy projekt akár több évig is eltart. Az ebbe delegáltak különböző szervezeti egységekben, osztályokon, munkakörökben dolgoznak, többnyire a munkaidejüknek csupán valahány százalékában állnak a projekt rendelkezésére, s látják el az ezzel kapcsolatos feladatokat.

A vezető viszont gyakran csak ezzel foglalkozik, s az ő feladata és felelőssége igen komplex: a tervezéstől a befejezésig, a kreatív munkától az operatív szervezésig, a belső és külső kommunikációig tart.

A média projektek a marketingakciókhoz, reklámkampányokhoz, sajtókapcsolatokhoz, a nyilvánosság megteremtéséhez kapcsolódnak, céljuk a figyelem ráirányítása vagy éppen elterelése a vállalatról, termékről vagy szolgáltatáshoz. Nagyobb cégek gyakran önállóan menedzselik reklámkampányaikat, sajtókapcsolataikat, de egyre általánosabb trend, hogy tanácsadó cégekre, ügynökségekre bízzák.    

3 kommentár | 2007. február 11., vasárnap | Karrier | tothevamaria

Key account manager

Az üzleti életben alaptétel, hogy a cég bevételeinek nagy része néhány ügyféltől származik. Vagyis a vállalat elemi érdeke, hogy őket megkülönböztetett módon kezelje. A key account manager az, akinek a velük való kapcsolattartás a feladata. Nem ritkán ez napi 24 órás készültséget, reakciókészséget követel. Nem titkoltan: az ügyfélnek mindig igaza van, vagyis aki ebben a pozícióban szakmai vagy emberi hibát követ el, az igen gyorsan kapun kívül találja magát.

0 kommentár | 2007. február 7., szerda | Karrier | tothevamaria

A lakóhely mint hátország

Méghozzá az a hátország, ahol feltűnik, ha az ember elutazik egy hétre. Friss és szívet melengető az élmény, ma reggel, kutyasétáltatás közben egy utcabeli szólított meg, hogy megkérdezze, hol jártam  a múlt héten. Csodálkoztam, mert a hat év alatt, amióta itt lakunk, ha kétszer váltottunk szót... Pláne, amikor kiderült, hogy nem is az egy hétig mozdulatlan autómra figyelt fel, hanem arra, hogy ide, a HR-blogba régen írtam!

Lakóhelyünkön több-kevesebb biztonsággal mozgunk. Ismerősek az emberek, az utcák, a hivatalok, a boltok. Ha elég régen él egy helyen, akkor - optimális esetben - Önt is sokan ismerik, elismerik, elfogadják, megbecsülik. Tudják, hogy mivel foglalkozik, talán már többször, többen tanácsot / segítséget is kértek Öntől szakmai profiljába vágó ügyben. Lehet, hogy a gyermekei óvodájában, iskolájában, vagy a közeli parkban önkéntesként egymás mellett dolgoztak, vagy csak beszélgettek, esetleg gyereket vagy sportoltak vagy kutyát sétáltattak. Az is lehet, hogy egy téli reggelen kisegítették egymást az autó beindításában...

Amikor állást keres, nézzen szét a környéken is. Mellette szól, hogy végre nem kellene messziről bejárnia (költségmegtakarítás, pontosság). Beszélgetés közben bátran említse szomszédjának, környékbeli ismerősének, hogy váltani akar. Bizonyos munkakörök betöltése (pl. köztisztviselői státusz) adott településen bejelentett állandó lakhelyhez, esetleg állampolgársághoz is kötődhet. Cégek területi, értékesítési képviselői munkavégzésre szívesebben alkalmaznak adott körzetben lakó munkatársakat.
S az is előfordul, hogy egyes esetekben kimondatlanul de még - vagy inkább újra? - működik a „jó környékről való” megkülönböztetés, no meg a "lakva ismerszik meg egymást" mondás.

0 kommentár | 2007. február 4., vasárnap | Karrier | tothevamaria

Erősségek a „tapasztalatgyűjtés periódusában”

Mást várunk el tőle, mint egy tapasztalt öreg rókától, mástól leszel a munka világában vonzó, elismert, sikeres. Mások az adottságai, erősségei és megbocsátható gyengéi. 
Hangsúlyozza, hogy (ha) „igazi pályakezdő”, hamarosan befejezi nappali tagozatos tanulmányait (utolsó éves), munkatapasztalattal alig rendelkezik (legfeljebb szakmai gyakorlat, alkalmi munka, közreműködés projektekben). Erőssége a megszerzett tudás frissessége, alakíthatósága (nincsenek még kialakult rutinjai), sokszínűsége (többféle vagy összetett szakképesítés, nyelvtudás, számítógépes ismeretek). Befogadóképességének szinte nincsenek határai, könnyen és szívesen tanul, még akkor is, ha egy-egy vizsgaidőszak végén nem így érzi. Könnyen beilleszkedik csoportba, nincsenek előítéletei, befolyásolható és alakítható, többféle munkakörben kipróbálható. Független és mobil, szívesen utazik, nem köti a család, az otthon, nem akar még letelepedni, megállapodni. Fiatalsága, szépsége, dinamizmusa olyan erény, amit kimondani nem illik, de észrevenni muszáj! A gyakornoki programokat, a rotációt önnek találták ki, próbálja ki – megéri!

Ha néhány éve végzett (vagy végeznie kellett volna), ha túl van már az első munkatapasztalaton, egy-két munkahelyen, egy-két munkakörben kipróbálta és megméretette magát, akkor van már némi jártassága a munka világában. Elméleti ismeretei gyakorlati tapasztalatokkal bővültek vagy éppen ellenkezőleg, haszontalannak bizonyultak. Esetleg rádöbbent, hogy folytatni kell a tanulást (remek magyarázat a második, harmadik diploma megszerzésére), tökéletesítenie nyelvtudását (ez az utazásra), kipróbálni önállóságát (ok volt a csavargásra), fejlesztenie számítógépes ismereteit (a megszakításokra, az alkalmi munkavégzésre) vagy új szakképesítést (gyakorlati tudást, tanulmányaid folytatásához pénzt) szereznie. Ha munkájában sikeres, akkor felmerül a magasabb követelmények közt, felelősségteljesebb munkakörben, más ágazatban is kipróbálni magad igénye, a továbbképzés lehetősége: szeretne specialistává (diploma, szakvizsga, tudományos fokozat megszerzése) vagy vezetővé válni (vezetőképző tanfolyamok, tréningek, MBA képzés) válni, s ehhez keresi a támogató-isnpiráló közeget. Képes sokat és intenzíven dolgozni, önmagát és másokat motiválni.

Bárhogy is van, nagyon értékes munkavállaló, fiatal, lendületes, végzettsége korszerű, tudása naprakész, az megszerzett munkahelyi tapasztalatai feljogosítanak kiforrott karrierdöntés meghozatalára. Egyetlen hátránya, hogy ha aktuálissá válik a családalapítás, az otthonteremtés, sok energiádat köti majd le, s hirtelen veszít függetlenségéből, mobilitásából, terhelhetőségéből. Az anyagi megbecsülés különösen fontossá ez idő tájt válik (családalapítási vagy lakásvásárlási tervek miatt): legyen profi a béralkuban!

Mikor ér véget ez a pályaszakasz? Kinél előbb - kinél később. Nincsenek merev határok, kb. 8-10, folyamatosan munkában töltött év (kb. 32 – 35 éves korig), amikorra a szakmai pályafutás biztos alapjai megteremtődnek, illetve a pályaív is érzékelhetővé válik. Optimális esetben ebbe két-három-négy releváns (azonos vagy eltérő ágazatban, munkahelyen, munkakörben szerzett) munkatapasztalat, és egy-két nagyobb volumenű továbbképzés (manager vagy posztgraduális) fér bele.

0 kommentár | 2007. január 15., hétfő | Karrier | tothevamaria

Creative group head

Mit rejt a megnevezés?

Főként reklámügynökségeknél, internetes, illetve rendezvényszervező cégeknél szokásos vezetői munkakör. A szó szerinti fordítás jól fedi a munkakör tartalmát: "a kreatív csoport vezetése". A vezetés inkább az „első számú alkotót”, az ötletek fő-fő kitalálóját jelenti. 

Szükségszerű a kérdés: ki töltheti be a pozíciót? – A válasz is egyszerű: bárki, akit tehetsége, alkotókészsége, víziói, ötletei, referenciái alapján erre alkalmasnak találnak. Nincs tipikus végzettséghez, diplomához kötve.

A toborzás igen gyakran informális csatornákon keresztül történik, a szakmai előéletnek, a korábbi alkotásoknak, produktumoknak, illetve a kiválasztás (interjú, AC) folyamán történő megoldásoknak, rögtönzéseknek óriási szerepe van abban, hogy végül is ki nyeri el a pozíciót. 

Aki ezen a pályán szeretne elhelyezkedni, az készüljön fel módszeres direkt keresésre, igyekezzen felkelteni az érdeklődést személyisége, alkotásai, kreatívitása iránt. Már a szakmai önéletrajza se legyen szokványos, s a kapcsolatteremtést se bízza a véletlenre... 

0 kommentár | 2007. január 11., csütörtök | Karrier | tothevamaria

Valódi elhelyezkedési esélyt kínálnak a call centerek

"Szeretek emberekkel foglalkozni, jó kommunikációs, problémamegoldó készséggel rendelkezem, a számítógéppel is elboldogulok, mégsem tudok hónapok óta elhelyezkedni..." - Mindazoknak a figyelmébe szeretném ajánlani a hazai és nemzetközi vállalatok által működtetett telefonos ügyfélszolgálatokat, szolgáltató központokat, call és contact centereket, akik akár pályakezdőként, akár más életpálya szakaszban min. középfokú végzettséggel munkanélkülivé válva akarnak és tudnak színvonalas munkakörülmények, szabályozott, kontrollált munkafeltételek közt dolgozni. Becslések szerint Magyarországon már több mint tizennégy ezren dolgoznak ezen a sokszínű, széles profilú szolgáltatói területen, s ha körülnézünk az on-line állásközvetítő portálokon, jól érzékelhető, hogy most is több száz pozícióra van konkrét keresés.

Mi is az a call /contact center? A telefonos / elektronikus ügyfél-kommunikáció hatékonyabbá tételének látványos eszköze. Számítógépes technikával támogatott integrált telefonos rendszer, mely lehetővé teszi akár napi több ezer hívás fogadását vagy kezdeményezését. Alkalmas személy vagy automata általi híváskezelésre, a szükséges információk, adatok (táblázatos vagy grafikus), szöveg (írott vagy hang), kép (statikus vagy mozgó formátumban) való azonnali megadására, tárolására és feldolgozására. A call center óriási előnye a rendkívüli kapacitása. Egy jól működő rendszerben pl. harminc munkatárs, nyolc óra alatt (ami a gyakorlatban kb. tisztán hat munkaórát jelent), kb. öt perces beszélgetéseket feltételezve 2160 ügyféllel létesíthet közvetlen kapcsolatot. A call centerek működésében a műszaki – technikai feltételek állandó megújulása, innovációja különösen fontos szerepet kap. A technika vívmánya, de mégis az emberről szól. A lelke, a motorja az a munkatárs, aki hangját, figyelmét, megértését és tudását adja az ügyfelekért. Az ő rátermettsége, felkészültsége, szaktudása és pillanatnyi hangulata nagyrészt meghatározza, hogy a hozzá forduló elégedetten, közömbösen vagy éppen megsértődve teszi-e le a telefont.

Milyen általános elvárások mentén választják ki munkatársaikat a call /contact centerek?
A hangja legyen bársonyosan simogató, derűs, kellemes a fülnek. Kiejtése jól érthető, mondanivalóját hangsúlyozással, frappáns szóhasználattal fejezi ki. Mondatai jól fogalmazottak, nyelvileg szabatosak, közérthetőek és egyértelműek. A beszélgetést kedvesen és határozottan, a kommunikációs célnak megfelelően vezeti.
Legyen kiforrott, elkötelezett, érett személyiség, aki alkalmas a szervezeti célok, a kitűzött feladatok megvalósítására. Nem beszél ki a szerepéből, hitelesen képviseli a márkát, a terméket vagy szolgáltatást.
Magabiztos és segítőkész. A birtokában lévő tudást a szervezeti céloknak megfelelően képes használni és kommunikálni. Hangja nem remeg, erőt és hozzáértést sugároz. Kell, hogy a vonal másik végén lévő azt érezze, hogy "jó helyen jár", "hozzáértőhöz fordult", s "választ kap kérdéseire" vagy "megoldást gondjaira" vagy "végre meghallgatja valaki".
A rendelkezésére álló eszközöket, tudást képes az ügyfelek érdekében felhasználni, összpontosítani. Gazdálkodik az idővel, az elérhető és mozgósítható anyagi és a szellemi kapacitással (például szakértői bázis, szervezeti információs rendszer, kapott vagy igényelhető háttér információk).
Átlagosan művelt, elvárás a minimum érettségivel rendelkező ember tudása, tetézve némi köz- és magánéleti jártassággal, az újságot olvasó vagy híreket hallgató tájékozottságával, mely a beszélgetőtársban jó benyomást, szimpátiát kelt, alkalmat ad a diskurzusra. Ismer és megmagyarázni is képes idegen szavakat.
Önálló és kreatív, a munkakör adta határokon belül képes önállóan dönteni, cselekedni, szokatlan, a vevő igényeihez alkalmazkodó megoldásokat kínálni. Jól érzi magát a technikai környezetben, azaz gyakorlott és új alkalmazásokat elsajátítani kész számítógépes felhasználó.

Szervezettől, szakterülettől függően speciális elvárások is vannak:
Folyékony idegen nyelvtudás, egyes nemzetközi szolgáltató központokban alapelvárás a 2-3 nyelvűség. Szakmai háttérismeretek, pl. informatikai, pénzügyi, HR, beszerzés, logisztika.
Előnyt jelenthet diploma, OKJ szakképesítés (létezik már, nappali és felnőttképzésben egyaránt tanulható call centeres szakma: 52 3435 08 Integrált ügyfélkapcsolatok asszisztense, s 2007 szeptemberétől indul több helyen is az Idegennyelvű ügyfélkapcsolati szakügyintéző képzés is).

0 kommentár | 2007. január 4., csütörtök | Karrier | tothevamaria

A kapcsolatépítés, mint örömforrás

Elcsépelt dolog, hogy lehet élni és visszaélni a kapcsolatokkal, könnyen talál magának munkát az, aki sok embert ismer... Engedtessék meg, hogy ezúttal a téma boncolgatása helyett csak bíztassak:

Keresse, dédelgesse szeretteit, ismerőseit, fejezze ki, hogy gondol(t) rájuk!

• Ha van mód és valódi igény a személyes találkozásra, használjuk ki (pl. menjünk el rendezvényekre, ahol sok ismerőssel futhatunk össze), vagy kezdeményezzünk magunk is (már az ünnepi készülődésbe is beleférhet: lakóhely, iroda diszítése, közös vásárlás, ajándékkészítés, sütögetés, közös ebéd, kávézás, fodrász...)
• egy üdvözlő telefonhívás - akkor kezdeményezzük, amikor valóban van rá időnk
• apró ajándék - ne legyen tucatáru, szóljon arról, aki kapja
• üdvözlőlap - különösen jól működik, ha nem csak egy előre nyomtatott kártyát firkantunk alá, hanem saját kézírással, gondosan megválasztott idézetet, vagy saját gondolatot írunk rá, s az elejéről a személyes megszólítást sem hagyjuk el. Készülhet számítógéppel is, pl. saját grafikaként, képszerkesztéssel...
• egyedi szerkesztésű, mérsékelt terjedelmű e-mail - mellőzzük a hatalmas, még oly színes, csilingelő csatolt fájlokat (kivéve: ha ismerősünkről tudjuk, hogy örül neki) 
• rövid, gesztus értékű sms (vigyázzunk a keringő "sziporkákkal", a bennük rejlő humor olykor nagyon vaskos)
• ... (hiszen annyi ötletünk van)!

A kapcsolattartásra ne célként, hanem örömforrásként tekintsünk, bátran kérdezzünk, nézzünk utána régi és távoli ismerősöknek. Nagyszerű alkalom lehet akár a két ünnep közti régi lakhelyünk környékén tett séta, netezés (keresőkben, fórumokon, levelező rendszerekben való kutakodás) éppúgy, mint régi határidőnaplók címjegyzékeiből kikeresett telefonszámok feltárcsázása.

0 kommentár | 2006. december 19., kedd | Karrier | tothevamaria

Jótollú bölcsészből lehet copywriter

Gyakran kérdezik tőlem, hogy mihez kezdjen az a tanár vagy bölcsész szakon végzett fiatal, aki nem akar ... lenni, s persze a ... jelenthet sok olyan pályát, amire a megszerzett diploma jogosít. 

Ígérem, rendszeres időközönként itt is adok pályakorrekcióra alkalmas tippeket.

Legyen az első tipp a kevéssé ismert - pedig akár távmunkában is végezhető  -  "copywriter" munkakör.

Nem téved, aki szövegírónak fordítja, bár az inkább a dalokhoz, filmekhez kapcsolódik. Copywriter különleges médiákra készít informatív, megadott (néhány száz karakter vagy másodperc) hosszúságú szöveget: pl. reklámokhoz, sms kampányokhoz, on-line felületekre (pl. céges honlap, nagylátogatottságú portál, web árukáz), call centerek IVR-jára (automata ügyféltájékoztató rendszer).

Szakmai elvárás: legyen jó tollú, tömören, frappánsan magyarul és/vagy idegen nyelven fogalmazni tudó szakember (pl. nyelvész, publicista, tanár), aki számára a reklám, az internet világa szimpatikus, ismerős közeg. Tudja és érti, hogy a szörfölő mire harap rá, mi tartja hosszabb ideig az adott oldalon… Főként reklám és marketingügynökségek foglalkoztatják.

Weblapjuk is van: www.copywriter.com

0 kommentár | 2006. december 13., szerda | Karrier | tothevamaria

Szélnek eresztett Cv-k

Újra és újra meglepődöm, amikor olyan e-maileket kapok, melyekben a csatolt file-on kívül nincs semmi, azaz nincs hivatkozás, indoklás, magyarázat, hogy ki küldte, miért küldte. Persze, tudjuk, a levél küldője és én is, hogy a Cv egyedi véleményezését, korrekciós javaslatokat szeretne. Azt nem hiszem, hogy automata által generált konzerv választ várna...

Mondhatnám, hogy rosszul esik, de nem erről van szó! Inkább csak furcsálkodásról, hogy miért ennyire lusták ("minek írjak két sort, amikor úgy is magától értetődő, hogy mit akarok"), avagy bizonytalanok ("hogy szólítsam meg, mit is írhatnék") az álláskeresők.

A szélnek eresztett CV olyan, mint az elhajított kő, nem tudni, hol ér célba, kit talál el, de az álláskeresők számára a legrosszabb, hogy valószínűsíthetően nem hoz pozitív eredményt.

1 kommentár | 2006. december 12., kedd | Karrier | tothevamaria

Ötletek GYES-ről visszatérőknek

Megértem, hogy egyszerűbb helyzetben volt néhány évvel korábban, szingli álláskeresőként, de a jó háttér, személyes kompetenciák, végzettség, szakmai tapasztalatok most is Ön mellett szólnak, ha felismeri és megfelelő módon prezentálja.
Kezdje máris!
Először is készítse el profi karrierdossziéját: legyen benne több nyelvű, „ütős” szakmai önéletrajz, motivációs (kísérőlevél), jó fénykép, referenciák (ezeket mindenképpen gyűjtse csokorba: olyan volt főnökei, szakmai partnerei, akik kiállnak Ön mellett, tényekkel tudják alátámasztani az Ön személyes hatékonyságát). A CV-be javaslom, hogy ne írjon családi állapotáról, utolsó munkahelyét mint folyamatot jelenítse meg. A kísérőlevélben, esetleg csak a személyes találkozón, az interjún essen szó arról, hogy kisgyermekes anyaként keres munkát (ott se bonyolódjon hosszas magyarázkodásba, ha jól kezeli, akkor a másik fél is kevésbé fog aggódni).
Nézzen szembe önmagával, elemezze karrier és magánéletének rövid és középtávra szóló céljait, prioritásait, lehetőségeit! Határozza meg egy elképzelt átlagos napját, hetét, hónapját, évét - időbeosztás, kötelezettségek, mozgástér, ambíciók, vágyak és lehetőségek... legyen módszeres és következetes, mert ha csak nagyjából, fejben játsza le, pont a lényeges pontokat nem fogja látni. Szembesítse mindezt ismerősei, barátai, volt munkatársai életvitelével, lehetőségeivel, gondjaival... Ön korábban azért is volt sikeres, mert valószínűleg pontosan fel tudta mérni, hogy mindennek ára van, s a dolgok a munkaerő-piacon is ár-érték arányban realizálhatók...
A hirdetések figyelése mellett fektessen időt a személyes kapcsolatok építésére, regisztráljon internetes álláskeresőbe, közvetlenül küldje el érdeklődő jelentkezését cégek honlapjai állásrovatába, adatbázisába is.
Hol kezdje? - A "családbarát munkahelyek" közt elsőként, majd azokon a területeken, ágazatokban, ahol kapcsolatai, tapasztalatai vannak. Javaslom, hogy nézzen szét a rész-munkaidős, pl.  call centeres, értékesítői, marketinges, pr területeken, mert itt gyakoribb a rugalmas munkaidő beosztás - ami Önnek ebben az élethelyzetben kifejezetten előnyös lehet.

0 kommentár | 2006. november 29., szerda | Karrier | tothevamaria

Amit kitűzünk magunk elé, az a karriercél

Előttünk lebeg, melyhez döntéseinkkel, elért eredményeinkkel néha közelebb, máskor távolabb kerülünk. Legyen jól meghatározott, azaz ne csak azt definiáljuk, hogy mit szeretnénk elérni, hanem annak nagyságát, mértékét is. Legyen elérhető és reális. Nyugodjon valós alapokon, vegyük számba adottságainkat és képességeinket, környezetünk és a munkaerőpiac adta lehetőségeket. Készítsünk cselekvési tervet, azaz ne csak a célt, hanem a hozzá vezető utat is határozzuk meg, méghozzá lépésekre bontva. Fogalmazzuk meg részcéljainkat is! Legyünk elszántak és következetesek a célkitűzésben, ugyanakkor rugalmasak és nyitottak a cselekvési program kidolgozásában és megvalósításában.
Ne csak a távoli jövőbe nézzünk, tervezzük rövid és középtávra is! . „Aki nem néz a lába elé, az könnyen megbotlik”. A rövid távú tervek a mában, a realitásokban gyökereznek. A következő lépésről (döntésről) szólnak. Aktivizálnak, kimozdítanak a holtpontról. Néha átmeneti megoldást, kompromisszumot céloznak meg. A rövid távú célok legyenek konkrétak, jól definiáltak és határidőhöz kötöttek. Például: június végén beiratkozom egy nyolc hetes intenzív angol nyelvtanfolyamra, hogy szeptemberben sikerüljön a középfokú nyelvvizsgám. Nézzünk egy másik példát is: ha a következő hónapban is minden hétvégén dolgoznom kell, akkor új munkahelyet keresek. A célkitűzés és a megvalósítás időben közel áll egymáshoz. A siker tudatosulásához, megéléséhez elengedhetetlen. Aki nem tűz ki (nem konkretizál) rövid távú célokat, az lemond arról az örömről, erőforrásról, amit elérésük okoz.
A közép és hosszú távú célkitűzések a karrier motorjai. „Aki nem néz fel, az sose lát szivárványt”. Ott lebegnek a szemünk előtt, lelkesítenek, átsegítenek a sikertelen vagy rendkívüli erőfeszítést igénylő időszakokon. Veszélyes, ha hosszú távú céljaink megcsontosodnak vagy kőbe vésetnek. Változik a kor, amiben élünk, s ezzel együtt adottságaink és lehetőségeink is módosulnak. Előfordul, hogy egy baleset következtében lényeges változás áll be munkaképességünkben, s például nemzetközi tolmácsi karriercélunkat fordítóivá kell megváltoztatnunk. Bánjunk óvatosan a megfogalmazásukkal: hagyjunk esélyt alternatíváknak, kisebb-nagyobb módosulásoknak. Például megvalósította (vagy talán túl is teljesítette) karriercélját az a fiatalember, aki egyetemistaként rendezői terveket dédelgetett, s most egy konferenciaközpont kreatív vezetője.
A célkitűzés a tudatos karrierépítés alapja. Nem ad hoc jellegű egyszeri felbuzdulás, hanem egy meg-megújuló folyamat, melynek kontrollálása önismeretet, tájékozottságot és rendszerességet igényel. Eredménye a karriercél (rövid és hosszú távú célok összessége, melynek frappánsan megfogalmazott változata az önéletrajzba is beírandó) és a karrierépítés programjaként szolgáló cselekvési terv (cél eléréséhez szükséges lépések és ezek ütemezése).
Nem elég elmerengeni és álmodozni céljainkról, hanem sorsfordító pillanatokban szembe kell nézni velük, mérlegelni és dönteni. Időről időre felül kell vizsgálni céljainkat és lehetőségeinket, hogy alkalmazkodhassunk az új kihívásokhoz (pl. technika, tudomány, üzleti élet fejlődése, új iparágak és munkakörök születése). Vegyük tudomásul, hogy bizonyos változások kizökkenthetik életünket, karrierünket az elképzelt mederből, s ekkor megújult alapokra támaszkodva, új célokat kell kitűzni.

1 kommentár | 2006. november 29., szerda | Karrier | tothevamaria

Keresés