hrblog.jobline.hu

A szakmai alkalmasság vizsgálata

még a képzésbe bekerülés, felvétel előtt lehetséges, sőt indokolt számos OKJ-s szakma esetén. Hadd hozzak szúkebb szakterületemről, az ügyfélkapcsolati szakmacsoportból - több foglalkoztató együttműködésével kidolgozott, jól bevált példát. A régi OKj-ben az 52 3435 08-as Integrált ügyfélkapcsolati aszsisztens, az újban az 52 347 030000 00 00 azonosító számú, Telefonos és elektronikus ügyfélkapcsolati asszisztens megnevezésű szakképesítés pályaalkalmassági, szakmai és egészségügyi alkalmassági követelményeket ír elő. Optimális esetben ezeket a jelentkezéskor, szakmai alkalmassági vizsga keretében, munkáltatók képviselőinek bevonásával vizsgálja a képző.

Azok az intézmények (szakközépiskolák és felnőttképzők), melyek  a képzést az "Együtt a minőségi ügyfélkapcsolatokért program" keretében, az ügyfélkapcsolati szakma fejlesztésére létrehozott Humán Erőforrás Alapítvány (www.hea.hu) támogatásával valósítják meg, a jelentkezési időszak lezártával kb. fél napos, három részből álló, "mini AC"-t szerveznek. Ennek keretében sor kerül tesztírásra (szövegértés, figyelem, konfliktuskezelés), munkapróbára (telefonhívás és számítógép-használat) és strukturált interjúra (beszédkészség, együttműködés, motiváció). A képzésbe azok nyernek felvételt, akik a szakmai alkalmassági vizsgán minimum 60%-os teljesítményt nyújtanak. Mindez évek óta jól bevált, működő gyakorlat, mely biztosítja, hogy a - gyakorlatorientált - képzés során elenyésző a lemorzsolódás,  s a végzettek iránt igen nagy az érdeklődés a munkaerő-piacon. A gond - s az elmúlt hét év tapasztalata alaján ezt érzem mind nagyobbnak - legfeljebb az, hogy a fenntartótól a képző megkapja-e az engedélyt a szakképesítés indítására, s hogy van-e elég érdeklődő, jelentkező a meghirdetett képzésre.

Hiszem és vallom, s minden fórumon képviselem, hogy a pályaválasztás során még időben - orientáció alatt, specifikáció előtt - ki kell, hogy derüljön az egyénről, hogy mik azok a személyes jellemzők, szakmai és társas kompetenciák (ld. alapok, hajlamok és kezdemények), amire építkezni lehet és érdemes! Választani, tanulni, professzionalizálni - munkavállalás szempontjából - azt érdemes, amire képesek vagyunk, s ami perspektívát, lehetőséget, megélhetést, biztonságot, önmegvalósítást, sikert ígér.

0 kommentár | 2009. július 21., kedd | HR-szakma | tothevamaria

Szakmai gyakorlatot keresők

A bolognai rendszerben képző felsőoktatási intézmények harmadéveseinek zöme most keresi szakmai gyakorlatának színhelyét: 15 hétre, teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra, van, aki már júliustól, van, aki csak szeptembertől. A gyakorlatra jelentkezők zöme nappali tagozatos hallgatói jogviszonyban van, többségük a diplomamunkájukat is a gyakorlat színhelyét adó cégről szeretné írni.

Néhány egyetem, főiskola hallgatóinak központilag - cégekkel kötött együttműködési megállapodás keretében - biztosítja a gyakorlóhelyet. De a többség kényszerből, vagy méltányolandó ambícióból, magának keres. Hirdetéseket böngész, állásbörzéken érdeklődik, kapcsolatokat és ajánlókat keres, vagy "hideghívással", "proaktívan" keres. Sokan aggódnak közülük: a leépítések, létszámstoppok korát éljük: jut-e nekik hely, érdemi lehetőség a gyakorlatra?

15 hét több mint az újonnan felvett munkatársak szerződésében szokásosan előírt próbaidő. Remek alkalom arra, hogy fogadó szervezetként, munkáltatóként az Önök szervezete is bekapcsolódjon, s közvetlen benyomást szerezzen a frissen végzettek szakmai felkészültségéről, munkához való viszonyáról. Ennyi idő alatt van mód megismerni, tanítgatni, akár több szervezeti egységnél is kipróbálni őket.

Tőlünk, fogadóktól, foglalkoztatóktól függ, hogy mit bízunk rájuk, "aktatologatást" vagy hasznos, értékteremtő munkát.

0 kommentár | 2009. március 30., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

50+

Bohnné Keleti Katalin marketinszakértővel beszélgettünk a minap arról, hogy a telekommunikáció, a globalizáció, az elvárások változása együttesen eredményezte azt, hogy az 50+ korosztályban kialakult az az aktív réteg, amely: fogékony az újdonságra, Internet-használó (az 50-54 év közöttiek közel fele napi szinten használja az Internetet), preferálja az online vásárlást (pl. repülőjegyek, utazások, könyvvásárlás esetén az 50 éven felüliek aránya eléri a 30%-ot a vevők között), jövedelmi helyzeténél fogva luxus és kényelmi fogyasztást is megenged magának. Azaz: van érdeklődése, van fizetőképessége, de vannak igényei is. Az igényessége például abban is jelentkezik, hogy más kommunikációs stílust, nagyobb tiszteletet, kevesebb bizalmaskodást vár és fogad el. A korosztály igényes a csomagolásra, de legfőképpen elvárja a hiteles, pontos információt. Tudja, hogy joga van bizonyos dolgokhoz, így ezeket élete mind több területén, még a puszta érdeklődés esetén is megköveteli. Vásárlásaiban tudatos, elvárásai egyértelműek. Ezzel párhuzamosan jellemző rá a spontán vásárlás, amelyre a havi bevásárlási összegének több mint 20%-át költi.  A korosztály több, mint 40%-a vásárol spontán és több, mint 30%-uk ezt kedvtelésből is megteszi. Ezek nem gyakori, jellemzően 2-3 havonta ismétlődő vásárlások, de jelzik, hogy „kényeztetik” magukat.

Azok a cégek, akik már felismerték a célcsoport speciális igényeit, termékfejlesztésben, kommunikációban és egyedi értékesítési csatornákban is igyekeznek mielőbb eljutni hozzájuk. A változó helyzetet jól érzékelteti, hogy több, speciálisan e célközönségnek szóló website-t is találunk (www.oreganeniked.hu, www.50plusz.hu, www.otvenentul.hu). Az új célcsoportnál is az számíthat sikerre, aki leginkább megtalálja az egyedi jellemzőket, megfelelő motivációs tényezőket. Nem feledkezhetünk meg arról, hogy az 50+ korosztály létszáma napról-napra emelkedik.

Számos nemzetközi, s mind több hazai példa is mutatja, hogy a munkaerőpiac szempontjából is felértékelődő, mind jobban keresett, megbecsült korosztályról van szó. A teljesség igénye nélkül néhány alkalmazásuk mellett szóló érv:

• aktív, számos "szabad vegyértékkel" rendelkezik: energiáját nem köti le az otthonteremtés, családalapítás
• rutinos, most „aratja le” az elmúlt évtizedek szakmai befektetéseinek eredményét
• "világlátott", élettapasztalattal, emberismerettel, empátiával rendelkezik
• kíváncsian vágna bele új dolgokba
• nyitott az atipikus foglalkoztatási formákra (részmunkaidő, távmunka)
• "szabad” a mindennapi családi kötekezettségektől
• anyagilag „beérkezett”

A karrierépítésben az 50-esek a "haladás", a "megállapodás", a 60-asok a "levezetés és visszavonolás" periódusában járnak. Nincsenek merev életkori határok, hiszen a puszta számnál már lényegesen többet számít, hogy ki milyen testi-lelki állapotban van, mennyire aktív, hogyan viszonyul önmagához, másokhoz, munkához, sikerhez, kudarchoz, váltáshoz ... Részletesen: http://www.karrieriskola.hu/?CID=01001

0 kommentár | 2009. március 11., szerda | HR-szakma | tothevamaria

Érzelemgazdag belső világ nélkül nincs kreativitás

Már vagy egy hete dédelgetem magamban a témát... talán el is felejtettem volna, ha nem kapom kézbe a konferencián készült fotókat és hangfelvételeket. Freund Tamás akadémikus - agykutató üzenetét szeretném tolmácsolni mindazok felé, akik akár szülőként, akár oktatóként (tanárként, trénerként stb.) másokra, főleg gyermekekre, fiatalokra befolyással bírnak:

"Az érzelemgazdag belső világ elengedhetetlen ahhoz, hogy a külvilág információit megfelelő hatékonysággal és súlyozással tároljuk el, agyunknak olyan mélységeibe, akár tudatalatti rekeszeibe, amelyekből a kreativitás is táplálkozik.

A két legfontosabb nevelési feladat a kreativitás szemszögéből nézve:

• Igényt kell teremteni a fiatalokban, hogy időt, agyi kapacitásokat hagyjanak a belső világ részvételére agyuk tudattartalmának kialakításában, hogy impulzusai hatékonyabbá tegyék a tárolást az oszcillációk fokozása révén.
• A belső világot fejleszteni kell az érzelemgazdagság, erkölcsiség, megismerni vágyás növelésével, a kulturális hagyományok jobb átörökítésével."

2 kommentár | 2009. március 4., szerda | HR-szakma | tothevamaria

Változott az álláshirdetésekre jelentkezők összetétele

Nagyon érdekes szakmai diskurzusnak voltam tegnap este részese. Hr-es kollégák egymás közt: Persze, hogy szóba került, kinél van, esetleg volt vagy lesz létszámstop, leépítés, egyéb megszorítások, korlátozások, s hogy mit is jelentenek ezek rövidebb-hosszabb távon. Jellemző, hogy azonos régióban, vagy gazdasági szektorba tartozó cégeknél is jelentősek a különbségek, s talán nem is csak az objektív feltételekben, kényszerekben keresendő a magyarázat.

Most mégsem erről akarok írni, hanem arról, hogy milyen komplex, néha egymásnak ellenfeszülő erő hatásában alakul most egy-egy álláshirdetésre jelentkezők összetétele. Megnőtt a munkát keresők száma, s köztük sokan vannak olyanok, akik akut helyzetben (munkanélküliként) keresnek. Gyakran igen komoly szakmai kompetenciával, referenciával, ajánlással. Az ajánlást mind inkább a jelenlegi vagy a legutolsó munkáltató adja, igazolva, hogy nem gyenge teljesítmény vagy csekély motiváció, személyes konfliktus áll a felmondás, a változtatás mögött.

Tapasztaljuk azt is, hogy a többség vagy igen rövid, vagy pont az ellenkezője, igen hosszú időt töltött el legutóbbi munkahelyén. A legegyszerűbb azt elküldeni, akinek még le sem járt a próbaideje, vagy csak nem rég járt le, "nem dolgozta be még magát eléggé" a szervezetbe, üzletbe... Nehezebb, bonyolultabb, de gyakran látványosabb költségmegtakarítást, s az átszerezéseknél "könnyebb megoldást" sejtet annak az elbocsátása, aki korban, vezetői szintben, s tapasztalati háttérben is magasabb szinten áll.

Tény, hogy a munkaerőpiacon újra sokan vannak olyanok, akik felkészületlenül, igen nagy sokként élték meg a leépítést. S nemcsak a sokat emlegetett 50-esek, hanem a náluk sokkal fiatalabb, 8-10 éve a munkaerőpiaci változások győzteseként emlegetett, most 35-45 közti, nyelveket jól beszélő korosztály. 

S a szakmai paletta is igen változatos. Meglepő, de egyre több az informatikus, fejlesztő, műszaki (mérnök és szakmunkás is) az álláskeresők közt.

Lényegesen kevesebb a pályázók közt a "játszásiból keresők, a munkaerőpiaci lehetőséget tesztelők" aránya. Mind többen vélekednek úgy: "Nem érdemes kockáztatni a biztosat a bizonytalanért".

Egy vidéki vállalat vezetője mondta: Nekünk - a koréntsem rózsás kilátások ellenére is - most érdemes fejlesztenünk, hirdetnünk, akár minőségi cseréket is végrehajtanunk. Több és összetételében is értékesebb a jelentkezők köre, megnőtt a cégünk vonzereje...

5 kommentár | 2009. január 29., csütörtök | HR-szakma | tothevamaria

HVG Golden Job

Régi hiányt szeretnénk pótolni azzal, hogy kidolgoztuk s néhány napja útjára bocsátottuk a HVG Golden Job versenyt (www.hvggoldenjob.hu)! Nem kevesebbről van itt szó, mint hogy keressük és szeretnénk bemutatni, elismerni azokat a szakembereket, kortól, nemtől, végzettségtől, beosztástól, de még szakterülettől is függetlenül, akik munkájukat lelkiismeretesen, kiváló minőségben, szakmájuk iránti elkötelezettséggel, példás szorgalommal végzik. Például úgy, mint erről szakmai zsűrink tagjai a velük készült interjúkban vallanak:

http://www.hvggoldenjob.hu/cgi-bin/goldenjob/index.cgi?view=ck&tID=779&nID=35083&nyelv=
http://www.hvggoldenjob.hu/cgi-bin/goldenjob/index.cgi?view=ck&tID=781&nID=34637&nyelv=
http://www.hvggoldenjob.hu/cgi-bin/goldenjob/index.cgi?view=ck&tID=783&nID=35102&nyelv=
http://www.hvggoldenjob.hu/cgi-bin/goldenjob/index.cgi?view=ck&tID=785&nID=34881&nyelv=

Tudom, nem könnyű elsők(k)ént csatlakozni valami olyanhoz, amiről alig tudunk valamit! Pláne nem felelősségteljes szakemberként, pl. HR vagy más szakterületen dolgozó vezetőként. Mégis hadd bíztassam, ez most valami olyasmi, ami lehetővé teszi, hogy a korábbitól eltérő módon, más körben, más módszerrel ismerje el, jutalmazza szervezete legjobbjait. Versenyünk hét kategóriában indult, s úgy alkottuk meg ezeket, hogy bárki beleférjen valamelyikbe, de akár többe is. A kategóriák: Megvalósító - Operátor, Szakértő - Specialista (igen sok szakmában: A Mester), Fejlesztő - Kreatív, Tanácsadó - Képviselő, Vezető - Leader, Pályakezdő, Vállalkozó.

A 2008-adik évi díjakat, kategóriánként csak egyetlen egyet az kaphatja meg, akit a 9 tagú, karizmatikus szakértőkből álló zsűri erre érdemesnek talál. Tagjai: Bálint Imre, Bojár Gábor, Dormán Judit, Klein Sándor, Leitner György, Makk Norbert, Szabó Vilmos, Székely Noémi s én.

A verseny rangját persze főként nem a zsűri, s a kezdeményező adja. Hanem mindazok, akik jelölnek, s még inkább azok, akiket Önök, tisztelt olvasóim, jelölnek!

Jelöljön, ha úgy látja, hogy szűkebb vagy tágabb környezetében van olyan, aki kiválóan látja el szakma feladatát, együtt van benne mindaz, ami megmutatásra, elismerésre méltó.

Jelöljön, ha úgy becsüli, hogy az Önök szervezete a szakma egyik legjobb gyakorlóhelye, munkatársai pedig a legjobbak közé tartoznak!

Jelöljön, ha úgy gondolja, végre itt az alkalom, hogy az Ön szakmáját is jobban megismerje, megbecsülje  a közvélemény!

Jelöljön, hogy pont az(ok) kerüljenek reflektorfénybe, akik ezt megérdemlik!

0 kommentár | 2008. október 6., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Esélyegyenlőségi szakközgazdász / szakértő

A karrierépítés nem légüres térben, hanem sokféle külső és belső hatás eredőjeként megy végbe, tapasztalataink sokszínűsége és életkörülményeink változása révén ma erre, holnap egész másra leszünk képesek vagy képtelenek. Olykor előfordul, hogy a finom, alig észrevehető változások helyett drámai fordulatok következnek (képletesen szólva: „letörik belőlünk egy darab”, tipikusan pl. magánéleti változás, betegség, baleset vagy munkahely megszűnése következtében), vagy épp ellenkezőleg, „összeáll a kép”, új, nagyobb felelősséggel, kihívással járó feladatra válunk alkalmassá.

De nemcsak képességeink és körülményeink változnak, hanem mi magunk is érdeklődésünkben, motivációnkban, értékrendünkben. Többé nem leljük örömünket napi munkánkban, sablonossá, rutinszerűvé válik tevékenységünk, esetleg túl sok a stressz, s belefáradtunk, s képletesen vagy valóságosan feladjuk. Szerencsés esetben a változásban már benne van az újrakezdés csírája, s gyorsan megtaláljuk azt az új, de a régitől sem idegen szakterületet, ahol újra lelkesítő, kihívást jelentő feladatot kaphatunk.

Néhány napja volt szerencsém meghallgatni dr. Koncz Katalin rövid előadását a közeljövőben (novemberben) a Budapesti Corvinus Egyetem Közgazdasági Továbbképző Intézetében újonnan induló "Esélyegyenlőségi szakközgazdász" illetve "Esélyegyenlőségi szakértő" képzéséről: http://kti.linett.hu/24.htm

Szívből ajánlom mindazoknak, akik váltani, továbblépni, kiteljesedni akarnak, méghozzá egy olyan szakterületen, ahol az empátia, az emberség felvételi követelmény! Kedves HR-es Kollégák, továbbképzésként Nektek is!

0 kommentár | 2008. október 2., csütörtök | HR-szakma | tothevamaria

Élsportban kiművelt kompetenciák

Csodálom, és igen nagyra becsülöm azokat, akik rálelnek a bennük szunnyadó tehetségre, s képesek hosszú éveken át, szünni nem akaró kitartással, sok-sok monotón ismétlést elviselve, apró lépésekből, sikerekből és sikertelenségekből építkezve, testi-lelki erejüket, ügyességüket és hitüket összepontosítva eredményt elérni.

Igen fontos eredménynek tartom, hogy honfitársaink közül több mint százan, azaz minden százezerből egy fő, kivívta az olimpián való részvétel lehetőségét. Megütötte a mércét, teljesítette az adott sportág nemzetközi szervezetei által - vélhetőleg igen jól átgondolt, szakmailag kiművelt, s számos ország sportvezetése által konszenzussal - elfogadott delegálási szintet: másodpercekben, centiméterekben, kg-okban, s egyéb mértékegységekben meghatározható köszöböket, melyeket mi többiek, csak kevtelésből, jó közérzetünkért, szórakozásból sportolók még csak megközelíteni sem tudunk. És/vagy megnyert számos versenyt, rangadót, kupát, bizonyítva, hogy remek a csapat, jó az összjáték, s hogy nemcsak a szerencsés véletlenek összjátékaként megszerzett a győzelem.

HR-esként nem is mondhatok mást, hiszen a toborzási-kiválasztási folyamatok újra és újra ugyanezen logika szerint zajlanak: keressük az adott feladatra leginkább alkalmasakat. Nem egyetlenegyet, nem is a leg- és legjobbat, hanem azokat, akik adott feladatkör, s szervezeti kultúra elvárásai tükrében képesek kiváló teljesítményt nyújtani, mert szakmailag, emberileg, s élethelyzetükből adódóan alkalmasak rá. Mind gyakoribb, hogy több lépcsős, komplex módszereket alkalmazó kiválasztási eljárás alá vetjük a jelentkezőket. Alkalmazunk teszteket, accessment centert (l. értékelő központ), műszeres méréseket, interjúztatunk, mérjük a mérhetőt, s elemezzük a mérhetetlent, értékelünk egyénileg, s összehasonlítunk... S ha úgy látjuk, megtaláltuk a megfelelő(ke)t, kezdődhet az iteráció, a szakmai potenciál és megoldandó feladat, a személyiség és a szervezet, a meglévő csapat és partneri kör egymáshoz csiszolása. S valljuk be, van hogy sikerül, s azt is, hogy sokszor csak félig, vagy egyáltalán nem! Az újonnan felvett beváltja, vagy felül is műlja  a hozzá fűzött legszebb reményeinket, vagy csak hellyel-közzel, alig, vagy egyáltalán nem... Pedig mi nem egyetlen esélyt, meccset, csörtét, menetet biztosítunk, hanem több hónapnyi próbaidőt.

Persze csodálatos dolog, amikor valaki pont ott, akkor hozza legjobb formáját, amikor a reflektor fénye a legerősebb, s az érte kapható jutalom a legfényesebb. S még ez sem biztos, hogy elég a győzelemhez. Hiszen tőle függetlenül lehet valaki más, aki még nála is jobb, vagy szerencsésebb. Igen, Pekingben láttunk mindegyikre példát! Soroljam? Vajda Attila, Cseh Laci, Gyurta Dani...

S igen, akkor még ott van az egyéni teljesítménynél sokkal bonyolultabb, s higgyük el, a munka világában sokszorozottan jelenlévő közös érdem, a csapatjáték. " Mindent együtt csinálunk" - mondja ez egyik, "Érezzük egymást" - vallja a másik, "Ki ki teszi a dolgát" - egyszerűsít a harmadik... S akkor az edzőt még nem is említették!

Vége az Olimpiának, s bizonyára lesznek jó páran élsportolóink, olimpikonjaink közül is, akik abbahagyják. "Civil pályán"-ra váltanak, visszaülnek az iskolapadba, és/vagy állást keresnek, vagy vállalkoznak. Szerencsére többségük "nem nulláról", s nem is "légüres térben" kezd újra. Többek közt számos olyan személyes, társas és módszerkompetenciára támaszkodhatnak, melyekre az aktív sportolás, a versenyzés során tettek szert. Például:

Személyes kompetenciák: Állóképesség, kitartás, önállóság, elhivatottság, elkötelezettség, önfegyelem, érzelmi stabilitás, kiegyensúlyozottság, stressztűrő képesség, külső megjelenés, fizikai erő...

Társas kompetenciák: Tolerancia, kapcsolatteremtő készség, konfliktusmegoldó készség, interperszonális rugalmasság, segítőkészség, visszacsatolási készség...

Módszer kompetenciák: Eredményorientáltság, felfogóképesség, figyelem-összpontosítás, nyitott hozzáállás, ismeretek helyénvaló alkalmazása, helyzetfelismerés, gyakorlatias feladatértelmezés, körültekintés, elővigyázatosság, módszeres munkavégzés...

Kedves Munkáltatók, HR-es Kollégák: Hadd bátorítsak, saját közvetlen személyes tapasztalatokból is merítkezve, a versenysportban megszerzett kompetenciák igen jól hasznosíthatók a munka világában!

1 kommentár | 2008. augusztus 25., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Amit elvárunk a pályázóktól

Többek közt valódi érdeklődést az iparág, a cég, s a megpályázott pozíció iránt. Az állásinterjún - de gyakran már előbb, a beérkezett pályázati anyagban, esetleg annak értékeléséhez kapcsolódó rövid telefonos interjún, e-mailben kiküldött kérdőív kitöltése révén - elemezzük a jelölt előzetes tájékozottságát, elkötelezettségét a megpályázott terület iránt.

Evidencia, hogy saját, előre meghatározott szempontjaink alapján értékeljük a korábbi szakmai tapasztalatokat, munkahelyeket, gyakorlatokat - többnyire a direkt megfelelésen, felhasználhatóságon, relevancián, az analógiákon van a hangúly, máskor meg inkább az egészen más területen "edzett" szakmai, vezetői kompetenciákon. Néha - főleg pályakezdőknél - "csak" azt keressük, s ellenőrizzük, hogy "érdemi volt-e a munkával való találkozás": pl. kötött munkaidő, konkrét feladatok és felelősségek, szabályozott munkafeltételek és vezetés, jól körülhatárolt teljesítményelvárások, minőségi és mennyiségi elvárások...

Minél nagyobb az eltérés a tapasztalati háttér és a megpályázott állás közt, annál inkább vizsgáljuk, hogy milyen mélységben ismeri, s hogyan látja a céget. Rendelkezik-e aktuális információkkal, üzleti hírekkel. Ismeri-e a termékeket, szolgáltatásokat, a cég misszióját, a versenytársakat, a fogyasztói célcsoportokat, esetleg saját élménnyel, közvetlen tapasztalattal bír-e. Hosszabb távon érdeklődik-e az iparág vagy a szakterület iránt, pl. összeveti a cég termékeit konkurens termékekkel, felvázolja a fejlődési trendeket. Előzetes információkra támaszkodva van-e ötlete (koncepciója) a céggel vagy egyes termékekkel kapcsolatban, különösen ha vezetői, stratégiai pozícióra pályázik.

Sajnálatos, hogy a cégismeret sokszor nem több az aktuálisan futó reklámok vagy a tíz perces internetes böngészéssel felkutatható információkból véletlenszerűen kiragadott adatok "felmondásánál".

8 kommentár | 2008. március 10., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Pszichológiai immunrendszer

Ez a váratlanul (vagy tán épp ellenkezőleg sokak által áhítottan) tavasziasra fordult időjárás úgy látszik, inkább csak sokasítja a körülöttünk lévő torkukat fájlaló, köhögő, láztól csillogó szemű emberek számát. Van, aki azt vallja, hogy az influenzás jellegű megbetegedések elsőként azokat döntik betegágyba, akiknek gyenge az immunrendszere. Nem címkézzük, de valószínűleg ilyenkor a fizikai állóképességünkre gondolunk. S vajon tudjuk-e, hogy befolyásolja mindezt a címben írt "pszichológiai immunrendszer".

A pszichológiai immunrendszer fogalma már magában hordozza azt az adleri beállítódást, mely szerint a személyiség a „test-lélek eleven kölcsönhatása” által jelenik meg. A lelki sajátosságok olyan szerveződése, amely a személyiség védekező rendszerét biztosítja. A pszichológiai immunrendszer fogalma azoknak a személyiségforrásoknak a megjelölésére szolgál, amelyek képessé teszik az egyént a stresszhatások elviselésére, a fenyegetésekkel való eredményes megküzdésre úgy, hogy a személyiség integritása, működési hatékonysága és fejlődési potenciálja ne sérüljön – inkább gazdagodjon – a stresszel való aktív foglalkozás során szerzett tudás, élményanyag és tapasztalat belsővé tétele következtében. Ezeket a vizsgált dimenziókat hívhatjuk akár a szervezet stressz-őreinek is, akik mint egy képzett védelmi alakulat, gondoskodnak a pszichés egészségünk fenntartásáról.

Nemrég zárult az MCS és a HEA együttműködésében, Szendrő József vezetésével folyó kutatás, melyben 26 vállalat ügyfélszolgálati vezetőit és munkatársait teszteltük e tekintetben. A kutatási eredmények összesített átlaga (52,95) mutatja, hogy az ügyfélszolgálati szervezetek munkatársai a normacsoporttal (50,00) való összevetésben erősebb pszichológiai immunrendszerrel bírnak.  A normacsoporttal való összehasonlítás után látható, hogy az ügyfélszolgálati munkatársak „stressz-kondíciója” erősebb az átlagosnál. Ezt az eredményt bizonyosan befolyásolja, hogy stressz terhelésük fokozottabb egy átlagos munkavállalóhoz képest. A vizsgálaban résztvevőkről elmondható, hogy jelentős önbecsüléssel rendelkező, saját belső értékeiket tisztelő személyek, akik képesek reálisan értékelni mindazt, amit elértek vagy létrehoztak. Erről a személyes interjúk során is módunk volt meggyőződni, ahol a „kis sikerek - nagy örömök” elve jól érzékelhető szlogen az operátorok körében. Általános jellemző ugyanakkor, hogy mértéktartó figyelmet fordítanak az önjutalmazásra. Önmaguk gondozása egyfajta mentálhigiénés szükséglet, amihez szervesen hozzátartozik, hogy kifejezésre juttassák jogos büszkeségüket.

Meglehetősen leleményes, kreatív emberek, akik könnyen feltalálják magukat a különböző helyzetekben. Megvan bennük annak a tehetsége, hogy eredeti ötletekkel vagy az addig megszokottól eltérő alternatív megoldásokkal rukkoljanak elő egy-egy probléma kezelésére. A múltbeli tapasztalataikat és ismereteiket úgy használják fel, mint az építőjátékot. Találékonysággal kombinálják a kölönböző ismereteket és személyes kompetenciáikat az aktuális helyzetek megoldásához.

Úgy tűnik az ügyfélszolgálati munka kompetenciái jó hatással vannak a felmerülő nehézségek kezeléséhez szükséges erőforrások előteremtésére is. A kutatásban résztvevők képesek másokat jól mozgósítani annak érdekében, hogy támogassák őket céljaik megvalósításában, vagy segítsék problémáik megoldásában. Ez a kollektív célok kollektív megvalósítását, a kooperáció kialakítását hordozza magában. Többnyire eredményesek a meggyőzésben és a kapcsolatteremtésben is. A másokkal való tartós együttműködésük során készek életre hívni és kiaknázni mindazokat az erőforrásokat, amik társaikban rejlenek.

5 kommentár | 2008. január 14., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Bevállaljuk-e a pozitív diszkriminációt a kiválasztásban?

Tegnap este CSR (corporate social responsibility) témában folyt a diskurzus a Call Center Clubban. Méghozzá a konkrétumok szintjén, a résztvevők vállalati gyakorlatát áttekintve, elemezve. Ha tágan érelmezzük a témát - s miért ne ezt tettük volna -, jócskán túlléphettünk a klasszikus szponzoráción, adományozáson, jótékonykodáson. Saját házunk táján, az ügyfélszolgálatok, call centerek, elektronikus szolgáltató központok berkein belül azt vizsgáltuk, milyen lehetőségek vannak a dolgozói bizalom, a társadalmi közérzet, közösségi felelősségvállalás, a természeti és épített környezet értékei megőrzésére.

Itt, most egyetlen témát emelek ki a sorból, ami a formális pódiumbeszélgetésen és utána is élénk vitát váltott ki: Felelős vezetőként, munkáltatóként, új munkatársak toborzását, kiválasztását, beillesztését, betanítását végzőként tudunk-e, akarunk-e az átlagosnál több időt, energiát fektetni abba, hogy a munkaerőpiacon hátránnyal indulókat (pl. mozgáskorlátozottakat, látássérülteket, kisgyermekes anyákat, 50 felettieket, tartós munkanélkülieket) elérjük, megszólítsuk egy-egy olyan munkalehetőség kapcsán, aminél reális az esély a beválásra.

Nézzünk egy egyszerű példát: telefonos ügyfélszolgálatra keresünk 4 új munkatársat, a feladat döntően információkérő bejövő hívások fogadása, s a munkahely új építésű irodaházban van, lényegében akadálymentes. Álláshirdetésünket interneten és napilapban tesszük közzé, érkezik is rá kb. 80 pályázat. Úgy tervezzük, hogy a kiválasztás három lépcsős, az előszűrés során történik meg a beérkezett pályázatok értékelése, s mivel telefonos munkáról van szó, az alkalmasnak tűnökkel rövid telefonbeszélgetést is folytatunk, így ellenőrizzük a tiszta, jól érthető beszédet. Ezt követi az állásinterjú, ahová 16 jelöltet, majd néhány nap múlva a fél napos AC, ahova 8 főt tervezünk behívni. Azt reméljük, hogy ezek alapján már tudunk dönteni, s ajánlatot tehetünk az elvárásainknak legjobban megfelelő 4 jelentkezőnek.

Nézzük sorra, hol és milyen módon alkalmazhatjuk a pozitív diszkriminációt - mint esélynövelő tényezőt a fenti célcsoport előnyben részesítése kapcsán - ebben az eljárásban:

• Álláshirdetésünkben utalunk arra, hogy preferáljuk a célcsoportba tartozást. A hirdetést közvetlenül eljuttatjuk érdekvédelmi, közvetítő szervezeteikhez: pl. "A munkahely teljes egészében akadálymentes, várjuk  mozgáskorlátozottak jelentkezését is".
• Az előszűrés során különleges figyelemmel kezeljük a célcsoportba tartozók jelentkezését, az alapelvárásoknak történő megfelelés esetén akkor is behívjuk őket interjúra, ha a beküldött anyagok alapján talán nem férnének be a "legjobbnak látszó 16-ba".
• Az interjút és az AC olyan körülmények közt (pl. helyszínen, időpontban, tartalommal) szervezzük meg, ami messzemenőkig biztosítja az esélyegyenlőséget valamennyi résztvevőnek.
• A vizsgált szakmai kompetenciáknak és alkalmazási feltételeknek megfelelő jelöltek közül annak teszünk először ajánlatot, aki a célcsoportba tartozik.
• Szükség szerint biztosítjuk a munkahely, munkakörülmények személyre szabását (pl. mozgáskorlátozottak esetén bejárathoz közeli munkaasztal, látássérülteknél tapintással érzékelhető tájékozódási pontok, számítógéphez képernyőfelolvasó szoftver biztosítása).
• A beillesztés, betanítás során külön figyelmet fordítunk az esélyegyenlőség biztosítására (pl. személyre szabott oktatás, meghosszabbított betanulási idő). 

1 kommentár | 2008. január 9., szerda | HR-szakma | tothevamaria

A torzítási skálán 3 pontot ért el

Tesztelünk a kiválasztási eljárás során, hiszen szeretnénk objektíven megmérni, s összehasonlítani a jelölteket... Kapunk is eredményeket, jókat, rosszat, többnyire azzal összhangban lévőt, amire az interjú alapján számítottunk. S igen, néha meghökkenünk, mert a torzítási skála értéke lényegesen alacsonyabb, mint az kívánatos...

Aki nem ismerős a tesztek vilgában annak röviden: a torzítási skála azt tükrözi, hogy a válaszadó mennyire volt nyílt és őszinte a kérdőív kitöltése során. A skála értékei 1-től 10-ig terjednek, a magasabb érték nagyobb őszinteséget tükröz.

Van, aki ebben az esetben nemcsak a teszt eredményét nem veszi figyelembe, hanem a jelölttől is elbúcsúzik (túl kockázatos a beválasztása).

Találkoztam már olyannal is, aki "észre sem veszi" a figyelmeztetést, ha "jó az eredmény", akkor viszi tovább a kitöltőt a kiválasztás következő fordulójába (pl. AC-be)...

S van, aki soron kívül behívja a jelöltet, s tételes "kikérdezésnek veti alá". Vagy más csatornán kutat tovább, például referenciát kér, s abból von le következtetéseket. S a kapott információk alapján mérlegel, elfogadja vagy elveti a a torzítási skála figyelmeztetését, kizárja vagy viszi tovább a jelöltet... Én a személyes beszélgetéssel szoktam kezdeni, melynek során őszintén feltárom, mit mutatott a skála, s kérem erről a jelölt véleményét, hagyom beszélni... S persze nemcsak az elmondottakat, hanem a reakciókat (testbeszédet) is figyelem, mérlegelem. 10-15 percnyi monológ után - megérzéseim alapján - teszek csak fel konkrét kérdéseket...

Hogy mi lesz a vége? - Hol ez, hol az, talán többször a nem!

2 kommentár | 2007. október 26., péntek | HR-szakma | tothevamaria

Szervezettség mint kulcskompetencia

A toborzási – kiválasztási folyamat során számtalanszor tapasztaljuk azt az ellentmondást – mi magunk, kiválasztást végzők –, ami a kimondott vagy leírt verbális közlés (pl. „pontos, precíz munkavégzés jellemez”) és a saját, közvetlen tapasztalat (pl. a beküldött pályázatban gépelési hibák vannak, a felsorolt mellékletek fele nincs csatolva, s a jelölt majd negyed órás késéssel érkezik az interjúra).

Az álláskereső - s ez már a toborzási, kiválasztási folyamatban is jól megfigyelhető - rendhez, időhöz, szabályozott folyamatokhoz való viszonya erőteljesen befolyásolja, hogy képes lesz-e nagyobb zökkenők nélkül beilleszkedni kialakult szervezeti működésbe, struktúrába, minőségbiztosított folyamatokba.
 
Kiemelkedően fontos összetevői: pontosság, rendezettség, időgazdálkodás, kontroll.
Meghatározó, hogy pl. a „szabálykövetés”, az „alkalmazkodás”, az „alázat” személyiségéből fakad, avagy csak „rajta van”, tanulja, próbálgatja, pláne, ha nem is tartja fontosnak.

0 kommentár | 2007. április 16., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Referenciák ellenőrzése a neten

Ősszel a Personal Hungaryn a szakmai tapasztalatok, referenciák ellenőrzésének lehetőségéről és szükségszerűségéről tartottam előadást (http://www.jobline.hu/article/allaskinaloknak.aspx). Azóta is többen keresnek meg a témában, s megosztják velem ezzel kapcsolatos ötleteiket, tapasztalataikat, de aggályaikat is. A diskurzusban kiemelt helyen szerepel az interneten történő kutakodás, s persze nemcsak hivatalosan közzétett adatbázisokban, jegyzékekben, felsőoktatási intézmények, kiadók, könyvtárak, szakmai szervezetek, médiák, cégek honlapjain, portáljain - azaz a kifejezetten tájékoztatási céllal készült, többszörösen kontrollált oldalakon, hanem a privát szféra körébe tartozó fórumokon, blogok, kapcsolati hálók közt is.

Mit és miért keresünk?

Az előszűrés peridódusában leginkább a kontroll a cél, vagyis szúrópróba szerűen a pályázati anyagban szereplő tények valódiságát akarjuk elelnőrizni, mivel egyes becslések szerint minden harmadik adat pontatlan, félreérthető, esetleg hamis. Ekkor még nincs közvetlen kapcsolatunk a jelentkezővel, konkrétan nem vele vagyunk bizalmatlanok, hanem rutinszerűen végezzük az adatgyűjtést. Ebben az esetben is előnyös lehet a neten való keresés, hiszen lényegesen gyorsabb, olcsóbb, diszkrétebb, mintha pl. telefonon, levélben kérnénk felvilágosítást, megerősítést.

A kiválasztási folyamat előrehaladtával, a jelöltról már közvetlen benyomásokat szerezve, a szakmai alkalmassági vizsgálat (interjú, teszt, AC, esetleg próba-munka) (rész)eredményeinek birtokában, több alkalmasnak tűnő jelölt esetén érezzük a szükségét annak, hogy úgy szűkítsük a kört, hogy a a jelölt motivációjáról, érdeklődési köréről, attitűdjeiről, preferenciáiról..., vagyis az "emberről" szerezzünk benyomást. Mindezt hadd érzékeltessem kedvenc hasonlatommal: a szervezet összes munkatársát tekintsük egy sok darabból álló, különböző formákra vágott, színes puzzle darabkáinak. Ideális esetben, ezek tökéletesen illeszkednek egymáshoz, teljes a lefedés, s a kép is kivehető, azaz minden minta, szín a helyén van. Amikor új munkatársat veszünk fel, akkor az egyik hiányzó darabkát akarjuk pótolni. Jól definiált a darabka helye (pl. munkaköri feladatok és elvárások), s van elképzelésünk arról is, hogy milyen formájú, tónusú (pl. szervezeti kultúrával, közvetlen munkatársakkal való összhang). Tudjuk, hogy amikor sok darabból áll a puzzle, könnyen becsapódunk, passzol a forma, de a kép mégis torz lesz, vagy pont fordítva, a szín tökéletesen illeszkedik, de az apró alakbéli eltérés miatt sehogy sem tudjuk betenni... Több ezer darabos puzzle utolsó darabkái beillesztésekor képesek vagyunk fáradságot nem kímélve, akár nagyítóval nézegetve egyenként mérlegelni, tartva attól, hogy az "meggondolatlan, téves beillesztés" igen nagy kárt tehet a már majdnem kész képben. No, pont ezt érezzük akkor, amikor a szervezetben, kulcspontba keresünk szakembert. Minél sokszínűbb benyomást szeretnénk szerezni a jelöltről, hogy a beválásra, az illeszkedésre tudjunk következtetni.

Néha azt szeretnénk, hogy az új ember olyan tökéletesen és gyorsan illeszkedjen be, hogy a szervezeti működésben (azaz az összképben) lényegében ne legyen érzékelhető a változás, máskor meg pont az ellenkezőjét, a változás legyen látványos, az új, karizmatikus vezető töltse fel energiával környezetét, hozzon új pezsgést, megoldásokat, azaz ragyogjon ki, már megjelenésével is tegye mássá.

Javaslom, hogy mielőtt állást foglalna a témában, s döntene arról, hogy ön is él-e, s milyen mélységig  a referenciák szerzésének ezen módjával, azaz élesben, pl. egy kiválasztási eljárásban használná, próbálja ki saját magára, meg néhány, az ön által elismert vezetőre, szakértőre, hogy milyen eredményt is hoz a netes böngészés. Mindezek birtokában mérlegeljen, az így keletkező benyomás befolyásolná-e saját maga (tudom, ez a legnehezebb), vagy mások szakmai alkalmasságának megítélését, adott pozícióra történő felvételét.

1 kommentár | 2007. február 8., csütörtök | HR-szakma | tothevamaria

A HR-szakma 4K-ja

A múlt héten több körben is izgalmas, évvégi szakmai beszélgetések részese lehettem, melyek fókuszában - talán nem is véletlenül  - maga a HR-szakma állt. A jóízű beszélgetés nehezen felejtődik, éppúgy, mint a fülbemászó muzsika...

"A HR-szakma 4K-ja: kompetencia, kíváncsiság, kurázsi és kapcsolatápolás"

Nézzük, az én olvasatomban melyik mit takar!

Kompetencia: személyes hitelesség (pl. eredményesség, interperszonális és kommunikációs képességek) + üzleti ismeretek (hiszen nem légüres térben dolgozunk) + Hr-szolgáltatások magas szinten történő nyújtása (a suszter is maga talpal, ha kell) + hr technológia alkalmazása (egyre inkább nélkülözhetetlen) és a sokak által elsőként számonkért stratégiai hozzájárulás (ami legalább annyira takar felfedezőképességet, mint pozicionálást...).

Kíváncsiság: spontán, szünni nem akaró érdeklődés, hogy mi van, lesz házon (vállalaton) belül és kívül (iparágban, világban) 

Kurázsi: a mérce bennünk van (helyes dolgok megítélésének képessége, "mihez adom a nevem")

Kapcsolatápolás: megértés, törődés, türelem, következetesség, hozzáférhetőség... 

A szakmai feltöltődéshez, no meg az elmélyüléshez ajánlom a HVG könyvek sorozatból: A HR jövője című kiadványt: http://hvg.hu/hvgkonyvek/hrjovoje.aspx

1 kommentár | 2006. december 18., hétfő | HR-szakma | tothevamaria

Keresés