Megbízhatóság, érvényesség és standardizálás

Az emberiség egyik legősibb erőfeszítése ölt testet a kiválasztási eljárások során is mind gyakrabban használt pszichológiai tesztek alkalmazásában. A tudást, képességet, személyiségjegyeket és a teljesítményt szeretnénk ugyanúgy megmérni, mint ahogy azt az egyszerűbb fizikai jellemzőkkel (pl. hosszúság, tömeg, hőmérséklet) vagy az ennél elvontabb, de általunk is érzékelhető dolgokkal (pl. idő, feszültség) tesszük. Nem várunk el ettől a méréstől sem mást, többet, minthogy legyen egy vagy több olyan – az embertől független - mérce, összehasonlítási alap, ami megbízható, érvényes eredményt ad bárhol, bármikor és bárki által történik is a mérés. Ahogy tudjuk dioptriával egyértelműen jellemezni az éleslátást, mint képességet, ugyanígy szeretnénk ezt tenni más képességekkel: pl. a szövegértéssel, kézügyességgel, konfliktuskezeléssel.

A kiválasztási módszertan – általunk, álláskeresők által - kevésbé ismert, s emiatt talán legtöbb aggodalommal vizsgált csoportja az ember tudását, képességét és személyiségét vizsgáló tesztek sokasága (nemzetközi viszonylatban több mint ezer van). Már kisiskolás korunkban megtapasztaltuk, hogy amikor tesztírásra került a sor, akkor az lényegesen különbözött a többi dolgozattól, számonkéréstől. Külön procedúra volt, hogy hol és mikor írjuk, mit vihetünk magunkkal a terembe, ahol már vártak a lefordított tesztlapok. Hosszasan hallgattuk a kitöltési útmutatást, hogy semmilyen segédeszközt nem használhatunk, csak utasításra, s egyszerre kezdhetjük meg a kitöltést, s a megoldást pontosan hova és milyen formátumban kell beírnunk, s persze amikor lejárt a stopperrel gondosan kimért idő, le kellett tennünk a tollat. Tanárainktól megtudtuk, hogy „javítókulcs” alapján értékelnek, majd az eredményt többféle verzióban kaptuk meg: elért pontszám („nyers pontszám”), és több különböző viszonyított érték (egyéni teljesítménymutató, osztályátlaghoz viszonyított érték, iskolai átlaghoz viszonyított érték, korosztályi átlaghoz viszonyított érték, nemzetközi átlaghoz viszonyított érték… - s persze ezek mind különböztek egymástól). Most, talán már mi magunk is tudjuk, hogy ezek a különböző átlagok, mint viszonyítási alapok szerepeltek, s azt voltak hivatottak szemléltetni, hogy mi, másokhoz képest milyen jók vagyunk ebben vagy abban. Vagyis nem (csak) az számított, hogy 100-ból 99 pontot értünk-e el, sokkal inkább az, hogy akikkel bennünket összehasonlítottak, azok átlagához képest jobbak vagy rosszabbak voltunk-e, s ha volt eltérés, az milyen mértékű. S valóban, a pszichológiai tesztekkel szemben is nagyjából ezeket a követelményeket fogalmazzák meg a szakértők: megbízhatóság (milyen mértékben bízhatunk meg a mért eredményben), érvényesség (valóban azt méri-e, amit célul tűztünk ki), standardizálás (normálás, legyen egy reprezentatív minta, amihez viszonyíthatunk).


1 kommentár | 2009. augusztus 19., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Ellenőrző kérdésre

összefogott, konkrét rövid válasz dukál, véleményt, kifejtést igénylőre inkább érvelő, hosszabb lélegzetű. Ne bújjunk ki a válaszadás alól akkor sem, ha magyarázatot kérnek bizonyos dolgokra. Tipikus: hézag az önéletrajzban, gyors egymást követő váltások, pozícióbéli visszalépés, félbehagyott tanulmányok...

Készüljünk fel rá, legyen - legalább magunk számára elfogadható, hitelesen képviselhető - indokunk, pl. családi, magánéleti változás, váratlan esemény, szakmai siker...

Fontos, hogy az üzleti titkokat nem sértve, de mégis tényszerű, adatokkal is alátámasztott, valódi példákkal tudjuk szemléltetni szakmai, vezetői hatékonyságunkat: pl. már lezárult projekt, aminek nagyságrendje, stratégiai céljai, fontosabb paraméterei és eredményei publikálhatók.

Az interjúztatók többsége kíváncsi az állásváltoztatási szándék okaira. Készüljünk rá, vegyük számba azokat a tényezőket, melyekkel jelenlegi munkahelyünkön elégedetlenek vagyunk, illetve azokat, melyek vonzónak tűnnek az új szervezetben. Ügyeljünk a tényszerűségre, ne túlozzunk, érzelmileg ne vonódjunk be, jelenlegi, korábbi munkahelyünket, vezetőnket ne szidjuk, s ne is beszéljük ki. Valódi vonzást jelentő tényezőket fogalmazzunk meg (pl. nemzetközi megmérettetés, új piaci szegmensben való tapasztalatszerzés, fejlettebb technológia, vonzó cégfilozófia, minőségi termékek, szolgáltatások, lakóhelyhez való közelség).


0 kommentár | 2009. július 29., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Meséljen magáról

Gyakran ezzel a felszólítással kezdődik az interjú legfontosabb, s egyben leghosszabb része, a jelölt "kikérdezése". Készüljünk rá, hogy szabadon beszélve, saját gondolatmenetünket, értékrendünket követve, a lényegre koncentrálva, strukturáltan be tudjuk mutatni magunkat.

Ne kezdjük születésünk körülményeivel, de ne is korlátozódjunk csak a most végzett munkánk bemutatására. Legyen rövid (kb. 10-12 mondat, elmondva 4-5 perc), leltár helyett mesélő, a puszta tények mellett személyes attitűdöt is tükröző.

Szóljon pl. így: „12 éve lakunk feleségemmel és két kamaszodó fiammal 3 utcányira innen. Évek óta foglalkoztat, hogy önöknél dolgozzam. Természetesen nemcsak a közelség vonz, hanem az az üzleti eredményesség, minőségi termékpaletta is, ami ezt a céget kiemeli versenytársai közül. Persze közben sem tétlenkedtem, talán ennél lényegesen több is, jelenlegi munkahelyemen nagyszerű csapatban, érdemi, kihívást jelentő munkát végzek immár 5-dik éve mint beszerzési osztályvezető. Feladataim közé tartozik… Felelős vagyok… Előtte, 6 évig folyamatszabályozóként, előtte termelésirányítóként dolgoztam… Üzleti partnerekkel rendszeresen tárgyalok angolul, s egyszerűbb megbeszéléseken a német sem okoz gondot. Villamosmérnöki diplomám mellé néhány éve MBA-t is szereztem.”

Azon se csodálkozzunk, ha az interjúztató - számára különösen érdekes információ hallatán - néhány mondat után félbeszakít, közbekérdez, átveszi az irányítást. Inkább számítsunk rá, mondandónkba építsünk be olyan dolgokat (pl. kimagasló eredmény, érdekes projektmunka, a cég szempontjából jelentőséggel bíró együttműködés), amikről szívesen beszélnénk részletesebben is.


1 kommentár | 2009. július 27., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Ne kéressük magunkat,

megfontoltan, rövid bevezetővel nevezzük meg bérigényünket. Készüljünk fel a rövid, tárgyilagos indoklásra, éreztessük tárgyalókészségünk, de mutassuk meg azt is, hogy nem a pénz az egyetlen, ami bennünket motivál.

Az se mindegy, hogy hogyan közöljük. Legyünk határozottak, de nem erőszakosak, különösen ügyeljünk hangunkra, véletlenül se emeljük meg, de ne is halkítsuk le, ne tartsunk a válasz előtt drámai szünetet. Tartsuk normál beszédtempónkat, fejezzük ki magunkat röviden, egyértelműen, de azért választékosan. Ne kezdjünk - kérés nélkül, a kimondott összeg után - magyarázkodásba, s ne kérdőjelezzük meg nagyságrendjét, vagy azt, hogy alaposan átgondoltuk.

Önbizalommal, átgondoltan, rugalmasan, de mégis meggyőződéssel fogjunk az indoklásba, ha erre lehetőséget, felkérést kapunk. Ne eresszük bő lére, 4-5-6 mondatban foglaljuk össze hogyan is jutottunk a megjelölt bérhez, milyen érvekkel tudjuk alátámasztani annak igazságos, méltányos és ránk nézve ösztönző voltát.

Tegyünk fel mindent egy lapra, ne apránként csepegtessük elvárásainkat, vagyis ha vannak konkrét nem bér jellegű elvárásaink, akkor azt a belső arányok bemutatása kapcsán nyíltan nevezzük meg (pl. továbbtanulás támogatása, vállalati autó).

Az érvelésben bemutathatjuk, hogy konvergens (összetartó, szűkítő) gondolkodás, vagyis logikus következtetés, absztrakció és szabályosságok felismerése révén egyenes úton jutottunk el az eredményhez. Előnye, hogy ebben az esetben tárgyalópartnerünket lépésről lépésre vezetjük, s ha elfogadja érvelésünk, pontosan megérti és jogosnak tartja bérigényünk is. Veszélye, hogy befagy a még meg sem kezdődött alku, ha a cégnek korlátozottak a lehetőségei, vagy a tárgyalófél nem elég rutinos az alkuban, akkor a megjósolható sikertelenség miatt alku nélkül lemond rólunk, feladja („minek húzzuk az időt, úgy sem tudjuk megfizetni”).

Ezzel szemben a laterális gondolkodás nyílt folyamat, használata megnöveli a rendkívüli eredmények valószínűségét (pl. az interjúztató érdeklődését megsokszorozza irányunkban), de a minimális eredményt („irreális elképzelései vannak, felesleges tovább tárgyalnunk”) sem garantálja. Összetevői a fluencia (az a könnyedség, mellyel a tárolt információkat szükség esetén fel tudjuk használni – ld. munkaerő-piaci értékünk meghatározása), a flexibilitás (a gondolkodás hajlékonysága, a gondolkodásnak a konvencióktól mentes átstrukturálására való képesség – ld. éves nettó jövedelem belső arányai), az originalitás (a gondolkodás szokatlansága, eredetisége – ld. utalás pl. atipikus foglalkoztatásra) és az elaboráció (a kidolgozás, kiegészítés képessége – ld. az érvelés felépítettsége).


0 kommentár | 2009. július 22., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Élménynek sem utolsó

Az AC az „Assessment Center” angol kifejezés rövidítése, magyarul „Értékelő Központ”. Főleg vezetők, vezetőjelöltek, interperszonális képességet igénylő munkakörök (pl. üzletkötők, kereskedők), de mind gyakrabban pályakezdők szakmai tudásának, képességeinek és személyiségjegyeinek feltárására és értékelésére szolgáló, elismerten hatékony, s s emiatt mind népszerűbbé váló módszeregyüttes. Az AC/DC, azaz értékelő és fejlesztő központ (Development Center), vagyis a kiválasztáson (a jelöltek képességeinek a feltárásán) túl fejlesztés (pl. részletes visszajelző beszélgetés során) is történik. A program során előre meghatározott kompetenciák alapján 3-6 szimulációs gyakorlat segítségével több értékelő 3-12 jelöltet vizsgál egyszerre, és az eredményeket integrálják. Célja a kiválasztási eljárásba bevont esélyes jelöltek erősségeinek és gyengeségeinek feltérképezése, a képzési igények felmérése. Továbbá, annak mérlegelése, hogy a jelöltek szaktudása és személyisége hoz-e új színt, értéktöbbletet a szervezetbe, az alapkövetelményeken kívül milyen extra tudással, képességgel rendelkeznek, s ezeket továbbfejlesztve milyen szervezetfejlesztési többletet nyújthatnak.

Az AC-n való részvétel semmi máshoz nem hasonlítható élmény, különösen, ha hagyjuk, hogy magával ragadjon dinamikája, sokszínűsége, játékossága. Szakadjunk el erre a néhány órára, napra napi tevékenységünktől, s próbáljuk meg elfeledni (de legalább félretenni), hogy nem tét nélküli szereplésünk. Legyünk érdeklődők, nyitottak, adjuk magunkat, feledkezzünk bele a gyakorlatokba, mozgósítsuk erőforrásainkat, de ne csak tudásunkat és tapasztalatunkat, hanem kapcsolatteremtő és együttműködő képességünket, kreativitásunkat, szervezőkészségünket, időgazdálkodásunkat, s nem utolsó sorban emberi kedvességünket, derűnket.

Legyünk aktív részesei a programnak, ne pedig passzív elszenvedői. Ne figyeljük magunkat kívülről, ne ragaszkodjunk előre, látatlanban megfogalmazott szabályokhoz, legyünk jelen nemcsak fizikailag, hanem lelkileg és szellemileg is.

0 kommentár | 2009. július 13., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Két nappal az interjú után

bátran érdeklődhet annak eredményéről, ha csak nem kapott annak végén olyan információt, mely hosszabb időintervallumot jelöl meg az adott kiválasztási forduló lebonyolítására vonatkozóan. Nem találkoztam még olyan interjúztatóval, aki az érdeklődést rossz néven vette volna! De olyannal többször is, aki kifejezetten pozitívan értékelte, különösen olyan munkakörökben, ahol az ügykövetés, a partnerekkel való kapcsolattartás, a kezdeményezés, az asszertivitás munkaköri követelmény.

Tudom, aki még nem próbálta, az bizonytalan, hogy mit is írjon vagy mondjon az érdeklődéskor. Álljon itt példaként két, különböző csatornán kezdeményezett érdeklődés (visszajelentkezés):

E-mailben: „Tisztelt Lénárd úr, kedden 14 órakor voltam önöknél interjún a logisztikai menedzser pozícióra beadott pályázatom alapján. Köszönöm a bemutatkozás lehetőségét. Az interjú légköre, az ott elhangzott információk megerősítették szándékomat: szeretném elnyerni az állást, mivel az mind tartalmában (szakmai feladatok, kapcsolatok), mind szervezeti kultúrában összhangban van szaktudásommal és vezetői tapasztalatommal, ambíciómmal. Úgy érzékeltem, hogy az önök számára különösen fontos korábbi tapasztalataim elemzése. Mindezt megkönnyítendő, készítettem egy rövid összefoglalót azokról a nagyobb projektekről, melyekben közreműködtem, részletezve saját felelősségi és feladatkörömet. Minden egyes projekthez megadtam elérhetőséggel egy referenciaszemélyt is. Várom jelentkezésüket, üdvözlettel Szabó Péter”

Telefonon: „Jó napot kívánok, Szabó Péter vagyok, kedden délután voltam önöknél állásinterjún, a logisztikai menedzser pozícióra folyó keresésük kapcsán. Én voltam az ebédszünet utáni első interjúalany, akit alaposan kifaggattak az olasz autógyárban hasonló munkakörben szerzett tapasztalataimról. Az interjú során igen sok figyelmet és értékes, jelentkezési szándékomat megerősítő információt kaptam önöktől - köszönöm. Mivel nagyon érdekel az állás, érdeklődni szeretnék, hogy van-e már döntés a folytatásról, számítanak-e rám, mint potenciális jelöltre?


0 kommentár | 2009. június 19., péntek | Kiválasztás | tothevamaria

Írjak róla?

Gyakran feltett kérdés, hogy írjunk-e hobbiról, szabadidőről a szakmai önéletrajzban, motivációs levélben. Van-e "jó hobbi", előnyt biztosító szabadidős program? Valljuk be az "unalmas igazságot" (ld. pl. szeretek olvasni, kirándulni) vagy az esélyt esetleg "kockázatossága miatt csökkentő különlegességet" (pl. motoros sárkány) vagy éppen "divatjamúlt bélyeggyűjtést". Részletezzük-e, avagy maradjunk meg a puszta említésnél?

A szűken vett munkában, a tágabb jelentéssel bíró szakmai tevékenységben, s a szakmaiság által generált kapcsolatrendszerben személyiségünk egészével veszünk részt. Nemcsak szűken vett szakmai kompetenciánk (szaktudás, szakmai készségek és gyakorlat), hanem azt kiegészítő személyes, társas és módszerkompetenciáink is meghatározzák, mennyire vagyunk alkalmasak a beilleszkedésre, munkakör feladatainak elvégzésére, a másokkal való együttműködésre, a ránk háruló felelős döntések meghozatalára... Képesek vagyunk-e alkalmazkodni szervezeti kultúrához, munkafolyamatokhoz, szabályokhoz, vezetőkhöz, beosztottakhoz, partnerekhez... Bírjuk-e a majd a terhelést, stresszt, monotóniát. Találunk-e akár hosszabb távra szólóan is elég motivációt (pl. önmegvalósítást, alkotást vagy éppen biztonságot) a munkakörben, s annak szervezeti keretei közt.

A komoly elköteleződést igénylő hobbi  igen sokat elmond rólunk: képességeket igazol, értékrendünkről árulkodik, prioritásainkba, életmódunkba, időgazdálkodásunkba enged betekintést. Majd minden szakmában jól jön az, hogy képesek vagyunk valamiben elmélyülni, kitartani.


2 kommentár | 2009. június 3., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Bőbeszédűek figyelmébe

Az állásinterjú tipikusan az az alkalom, ahol nem érdemes laza csevegőre, pletykálkodóra venni a figurát. Kerüljük el a korábbi munkahely(ek), vezetők, munkatársak, ügyfelek kibeszélését, pláne leértékelését. Anekdotázás helyett inkább konkrétumokat, tapasztalatokat, feladatokat, felelősségeket, módszereket, eredményeket, sikereket vegyünk számba. Ne úgy akarjunk többnek, jobbnak látszani, hogy másokat lejjebb nyomunk, hanem inkább azt mutassuk meg, ami könnyen ellenőrizhető, továbbvihető, máshol is hasznosítható.

Meglepő módon nem csak azok szoktak az állásinterjún a bőbeszédűség, laza kommunikáció hibájába esni, akik eleve bőbeszédűek, hanem néha azok is, akikre ez egyébként nem jellemző. Oly erős a megfeleleni akarás, hogy a kezdeti drukkot legyőzve, az interjúztató megnyugtató, bíztató visszajelzéseit hallva, érzékelve felbátorodnak, belemelegednek...

A bőbeszédűséggel nemcsak az a gond, hogy esetleg kifecseg valami olyant, amit nem is akart, vagy vérmérséklettől függően eltúloz, dramatizál valamit, hanem az is, hogy felboríthatja az interjú menetét, súlypontját, talán pont azokra a kérdésekre nem kerülhet sor, ami pedig döntést pozitívan befolyásoló erősségeket tárna fel.


0 kommentár | 2009. május 28., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

Üres kézzel?

Az interjúra ne érkezzünk üres kézzel, de teletömöttel se! Ha sok a csomag, gondot okozhathat már a bemutatkozás, kézfogás is. No meg az sem biztos, hogy lesz olyan hely, ahova kulturáltan el tudjuk helyezni. Borítékolható, hogy zavarba jövünk, ha a padlóra letett táskánk egyszercsak felborul, s szanészét gurul belőle minden...

Legyen nálunk könnyű, jó minőségű, A/4-es méretnél nem nagyobb - lehetőleg nem egyszer használatos, s bizonyos pozíció felett bőrből készült, s elegáns - mappa vagy táska. Biztos, ami biztos, tegyük bele a beküldött pályázati anyag másolatát, a másolatban beküldött dokumentumok eredetijét (pl. diploma).  Néha előfordul, hogy a beküldött anyag minősége nem megfelelő (pl. ha faxon küldtük el), vagy elkallódik belőle valami. Semmi gond, amikor észrevesszük az interjúztatónál a nehezen olvasható verziót, kínáljuk fel a nálunk lévőt.

Magunkkal vihetünk egyéb, a karrierdossziéból kiemelt lényeges dokumentumot: pl. a részletes szakmai önéletrajzot, bizonyítványokat, okleveleket, referenciákat, fényképeket, publikációkat.

Névjegykártyánkat a bemutatkozáskor vagy az interjú végén, elköszönéskor adjuk át. Jó, ha van személyes névjegykártyánk (lakcímmel, mobil- és vagy lakástelefonszámmal, e-mail címmel, esetleg foglalkozás-megjelöléssel) is, de az interjú során használhatjuk a cégest is (hitelesít).

Legyen nálunk jegyzetfüzet, határidőnapló, címjegyzék és toll.  Előfordul, hogy a következő interjú (vagy más kiválasztási forma) időpont egyeztetését javasolják, illetve a referenciaszemélyek nevét, elérhetőségét kérik. Nem jövünk zavarba, ha nálunk van címjegyzékünk, és korábban már beszéltünk referenciakérés lehetőségéről egy-két bennünket munkánk alapján jól ismerő, tekintélyes személlyel.

Az sem árt, ha van nálunk némi olvasmány is - az esetleges - várakozás perceire (ne legyen se méretében, se tartalmában kirívó).


0 kommentár | 2009. május 8., péntek | Kiválasztás | tothevamaria

mamacv.doc

A mai munkanap végén négy frissen beérkezett e-mailre válaszoltam. Egyik levélnek nem volt tárgymegjelölése, csak a véletlenen múlt, hogy nem a levélszemét közt végezte...

A másikhoz csatolt dokumentum fájl neve a bejegyzés címében idézett "mamacv". Manapság, amikor egy-egy álláshirdetésre még a megszokottnál is több a jelentkező, s nehezebb a választás, kihagyja a jó benyomás keltésének első lehetőségét a levél írója. Még ki sem nyitottam a Cv-t, de már bennem a kétség: rendelkezik-e a jelentkező pl. az elvárt szakmai gyakorlattal, magabiztos szövegszerkesztési, táblázatkezelési, adminisztratív rutinnal, jó szervezőkészséggel, önkontrollal... A fájl megnevezése azt sugallja, hogy valaki más, fia vagy lánya írta a Cv-t, s talán küldte is el helyette. Vajon az illető "valódi, hús-vér álláskereső", vagy a család döntött úgy, hogy itt az ideje a váltásnak, a próbálkozásnak?

Kérem, javaslom:

  • a fájl név legyen rövid, ékezetmentes, informatív, összetéveszthetetlen, pl.: magyarCV_SzaboPeter_marketing
  • ha jelentkezésünket e-mailben küldjük, a mailnek legyen tárgya (pl.: Jelentkezés marketingvezető pozícióra), a mail felületébe írt rövid szövege (megszólítás, hivatkozás, csatolt dokumentumok felsorolása, aláírás, elérhetőség), s véges sok (max. 3-4) és terjedelmű (egyenként max. 500 Kb) csatolmánya (pl. magyar és angol nyelvű CV, motivációs levél, referencialista).
  • s ha a levelezőrendszer támogatja, jelöljük be, hogy kérünk visszajelzést a mailt beérkezéséről, megnyitásáról.

Ez a minimum, amit megtehetünk a jó első (vagy inkább nulladik?) benyomásért!


0 kommentár | 2009. április 27., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Ápoltság, öltözködés, stílus

Koronként és kulturálisan determinált alapfogalmakról van szó, melyekkel mi csak a karrier, munkahelyi és munkaköri elvárások aspektusából foglalkozunk.

Önismerettel, önbizalommal és tudatosan építjük karrierünket, s ebbe az is beletartozik, hogy s mint jelenítjük meg benne magunkat. Elvi kérdés, hogy szakmai pályafutásunk során mások gondolatmenetét követve szerepeket játszunk és jelmezeket hordunk, avagy saját célok és döntések mentén, magunkat megjelenítve, másokkal konstruktívan együttműködve érdemi munkát végzünk. Ápoltságunk, öltözködésünk, stílusunk belőlünk fakad, irányításunk alatt áll, de megértjük, méltányoljuk, elfogadjuk és betartjuk munkáltatónk útmutatását. Nem tesszük ezt elvtelenül, kényszerből, hanem saját elhatározásból, melyet akkor hoz(t)unk, amikor belép(t)ünk. Rövidtávon talán működik, hogy gyökeresen mást használjunk, viseljünk, jelenítsünk meg, mint ami számunkra elfogadható, képviselhető, de hosszabb távon egészen biztosan kényelmetlenséget, frusztrációt okoz.
Többnyire másokkal együtt, szűkebb vagy tágabb terekben dolgozunk, privát szféránk alig néhány négyzetméternyi, közös helyiségeket, eszközöket használunk. Ebből fakad a közös érdek, s remélhetőleg a konszenzussal megerősített elhatározás is, hogy mindannyian betartjuk és ha kell, másokkal is betartatjuk a higiéniára, rendre, biztonságra és egyéb, az együttélésre vonatkozó szabályokat. Ne csodálkozzunk azon, hogy a kiválasztást végzők figyelnek az interjún, s finoman tapogatóznak ezekben a „magánügy” körébe tartozó, de munkahelyi légkört, együttélést erőteljesen befolyásoló, cégen belül talán már megélt konfliktusokból előtérbe került kérdésekben: pl. dohányzás, étkezés, zenehallgatás, hőérzet (fázós-e), szellőztetés (légkondi), sminkelés, öltözködés, hajviselet, ékszerek.

Munkánk során ügyfelekkel, partnerekkel találkozunk, s ilyenkor nem magunkat, hanem szervezetünket képviseljük. Hiába nem viselünk formaruhát, megjelenésünk harmóniája, öltözködésünk minősége és rendezettsége, stílusunk jellege vitathatatlanul befolyásolja ügyfeleink cégről alkotott összképét.


0 kommentár | 2009. április 21., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Beszédes kezek

Mozdulataink rendezettsége, dinamikája, eredményessége közvetve és közvetlenül is befolyásolja munkaképességünket. Akinek remeg a keze, az igen sokféle munkára „helyből” alkalmatlan, pl. hegesztő, fogorvos. Továbbá megnehezíthet, lassíthat, pontatlanná tehet olyan egyéb tevékenységeket is, mint a számítógép használata, laboratóriumi munka. A kéz remegése bizonytalanságot kelthet a tárgyalópartnerben, ügyfélben, vevőben, betegben, beosztottban, tanítványban, vagyis lehet, hogy egy csomó olyan pályán is kisebb hatékonysággal tudunk majd dolgozni, aminek a legkisebb köze sincs a kézügyességhez.

Szerencsére, ennyire azért nem rossz a helyzet! Az ember testbeszéde ugyanúgy összbenyomásként jelenik meg, mint ahogy azt már a testalkatnál más aspektusból értelmeztük. Fontos, hogy az önismeretünk és az önkontrollunk a testbeszédre is kiterjedjen, legyünk tisztában az ezen az úton szándékosan vagy spontán módon közvetített, mások által többféleképpen kódolható üzenetekkel.

A fenti kiragadott példát folytatva, vagyis a kéznél s annak tartását, mozgását elemezve figyeljük meg a beszédünket kísérő gesztusaink hitelességét (taglejtés és a verbális közlés összhangja), a tartás nyitottságát (nem rejtjük el, nem szorítjuk, zárjuk össze, tenyér kissé kifelé fordul) és az általa kifejezett érzelmeink irányát és erejét (gyengéd, bátorító érintés, simogatás vagy csapkodás, ökölbeszorítás). Nem árt, ha tudjuk, a kommunikátort arcjátéka és gesztusai révén, gyakran szavak nélkül is megértjük.

Végezetül: A kéz, a köröm ápoltsága, díszítettsége is befolyásolja a rólunk kialakított képet. Pro és konta...


0 kommentár | 2009. április 6., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Kínos kérdésekre is számítsunk?

Mit tegyünk, ha ilyen kérdést kapunk az állásinterjún? Válaszoljunk egyáltalán, vagy tegyünk úgy, mintha meg sem hallottuk volna? - Az elzárkózás a legrosszabb taktika, ennél még az is jobb, ha elébe megyünk a kérdéseknek. Célszerű, ha nem a kifogásainkra és a bennünk keletkező rossz érzésre koncentrálunk, hanem némi humorral, példabeszéddel vagy a témához kapcsolódó érzéseink, megoldásaink felfedésével kezdjük. Csak abba menjünk bele, ami nekünk még „biztonságos”, nem sértő, megalázó.

Kérjük ki, hogy a személyeskedő kérdést kaptunk? - Mi értelme lenne? Munkahelyet, értelmes szakmai feladatokat, megélhetési forrást keresünk, nem pedig ellenségeket, feszültséget vagy igazságot. Egy-egy állást néha több százan pályáznak meg, s ebből sok a feltételeknek megfelelő jelölt. A munkáltatók többsége jól meghatározott munkaköri profilok alapján keres, de a tényleges döntésben sok nehezen, pláne előre meghatározható szubjektív szempont is bekerül, amitől sikeres lesz a kiválasztás. Olyan ez, mint a puzzle: rengeteg darab beleillik formára, de valamennyi apró minta, szín, árnyalat csak egy helyre passzol. Aki pedig dönt, az utólag ezt meg fogja tudni indokolni.

Mindig őszintén és az igazat válaszoljuk, vagy füllenthetünk? - A kiválasztási folyamat gyakran sok lépcsőből áll: interjúk, tesztek, értékelő központok, munkapróbák… Ember legyen a talpán, aki stressz helyzetben, változó emberek és szituációk közt is hitelesen tudja végigvinni cselszövését. Akire a gyanú árnyéka vetül, az gyorsan kiszelektálódik. Arról nem is beszélve, hogy ne mindenáron akarjunk megfelelni, hanem csak akkor, ha nekünk való a cég, a munkakör, a felelősség, munkahelyi kollektíva, a főnök. Ha nem passzolunk, akkor a sikertelenség előre borítékolható. A munkáltatók többsége próbaidőt köt ki – ezalatt sok dolog kiderül: végzettség, nyelvtudás, releváns tapasztalat hiánya, családi zűrök, gyerek, terhesség, betegség... A szerződés pedig a próbaidő alatt indoklás és felmondási idő nélkül felbontható!

Nézzünk néhány konkrét kérdést! Mi ezekre a helyes reagálás vagy válasz?

Kezdjük azzal, hogy „Van gyereke?”- Ezt mindig mondja meg, sőt legyen rá büszke!

Mikorra tervezi a gyermekvállalást? - Jó kitérő: „Nem napi aktualitás, párommal azt tartjuk, hogy előbb ismerjük meg alaposan egymást, alapozzuk meg egzisztenciálisan is az életünket.”

Mik a hibái? - Pl.: „Bagoly típus vagyok, esténként gyakran belefeledkezem valamibe: egy jó könyvbe, vagy akár a nap közben meg nem oldott programozási feladatba.” Mondjon olyasmit, ami igaz Önre, és például az érdeklődésre, terhelhetőségre, motiváltságra, kitartásra, játékosságra, kreativitásra utal…

Mekkora fizetésre gondolt? – Méltányosra, ami összhangban van az önök lehetőségeivel, illetve az ebben a munkakörben megszokott gyakorlattal, illetve az én szakmai tapasztalataimmal, képzettségemmel. Tudna adni a becsléshez valamilyen támpontot?

Mi a problémája jelenlegi munkahelyén? Miért szeretne állást változtatni? - Nagyon vonz az Önök által meghirdetett állás, mert… Itt sorolja fel röviden, frappánsan mindazt, amit tud a cégről, munkakörről, s valóban szimpatikusnak talál.

Miért hagyta ott az előző állását? - Ha lehet, akkor keressen állást, amikor még státuszban van. Ha nincs, akkor mondja azt, hogy átszervezés miatt nagyot változott (esetleg meg is szűnt) feladatköre, s ez már szakmailag nem elégítette ki.

Mióta is munkanélküli...? - Mondja meg az igazat! - Miért nem helyezkedett el ennyi ideig? - Nem terveztem, de ha már jött, kihasználtam a kényszerpihenőt: az első fél évben tudatosan több időt szántam a családra, befejeztem a régóta húzódó lakásfelújítást, beiratkoztam egy intenzív nyelvtanfolyamra... 

Ön hány éves? - Ne kerteljen, mondja meg, sőt, legyen rá büszke! Ha elmúlt már ennyi meg ennyi, akkor egy csomó olyan személyes, szakmai tapasztalatnak van birtokában, ami akár előnyt is jelenthet. Magánéleti kötelezettségeinek oldódása (pl. felnőttek a gyerekek), egzisztenciális körülményei, emberi értékei (pl. érdeklődés, empátia, kiegyensúlyozottság, derű) lehetőségként élhető és jeleníthető meg.

Hogyan képzeli el az ideális vezetőt? - Például mint a kettővel ezelőtti főnököm volt! Olyan szakember, aki még 50 évesen is kész volt tanulni, fejlődni, s tőlünk is ezt várta. Csapatban gondolkodott, de elvárta és gyakorolta az egyéni döntést, felelősségvállalást.

Van kérdése? - Legyen!!! Szakmaiságra, motiváltságra utaló kérdést tegyen fel elsőként. A harmadik már lehet munkabeosztásra, munkakörülményekre vonatkozó is.


1 kommentár | 2009. február 24., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Alternatívák mentén

Ma reggel átnézve a "CV-Expert"-nek véleményezésre beküldött CV-ket, fogalmazódott meg, hogy figyelmeztessem, óvjam az álláskeresőket: Ne írjanak bele "apait-anyait" a Cv-be, nem érdemes!

  • Kezdje azzal, hogy eldönti, milyen jellegű munkát, foglalkoztatási formát keres:
    főállású munkaviszonyt: körülhatárolt feladatkörben, beosztás, munkaköri leírás szerint, vezetői utasítást, másokkal együttműködve, szabályokat betartva, akár a monotóniát is tűrve szeretne dolgozni, jó cégnél, jó pénzért...
  • vagy inkább speciális igényei és/vagy élethelyzete miatt inkább atipikus formát (pl. önfoglalkoztatóként, vállalkozóként, távmunkásként, határozott idejű szerződéssel...) hosszabb-rövidebb időre szóló, változatos feladatokat, leterheltséget igénylő megbízásokat szeretne, melynek révén biztosíthatja megélhetését. Preferenciái közt szerepelhet pl.: "izgalmas, kreatív feladatokra vágyom", "saját magam osztom be az időmet", "másokhoz nem alkalmazkodom"...

Egyik utat se tartom többre vagy kevesebbre, mint  a másikat, csak más felkészülést, személyiséget, Cv-t, motivációs levelet, s egyáltalán, karrierépítési stratégiát igényel a kettő:

  • a főállású munkaviszonyba pályázónak érdemes jól áttekinthető, tényszerű, a megcélzott munkakör profiljának megfelelően felépített, érdemi információkkal részletezett, munkatapasztalattal, szakmai és vezetői gyakorlattal és/vagy végzettséggel igazolt szakmai kompetenciákat felsorakoztatnia. "Nem mesét írni", "nem félbehagyott tanulmányokkal", s kedvtelésből végzett "mixer-tanfolyammal" cifrázni... a jó CV általában elfér 1 - másfél oldalon, a közhelyektől mentes, fókuszált, egyedileg megírt motivációs (kísérő) levél pedig mindössze fél oldalon. Ha van mit megmutatni, ezt egészíthetjük ki referenciákkal, publikációs listával...
  • a "szabadúszás" mást kíván: a bennünk rejlő lehetőség megcsillantását, étlapszerűen megjelenített képességeket, beszédes projekteket, sokatmondó referenciákat, izgalmas hirdetést magunkról... Ami nem működik: hagyományos CV-t írni (pláne nem kronologikusat), konvencionális CV-sablonokat használni, semmitmondó, nyúlfarknyi kísérőlevelet írni...


0 kommentár | 2009. február 10., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Megéri 15 perc miatt 250 kilométert utazni?

Több mint egy hónapja tettem fel a kérdést, de mint többen jelezték is azóta, elveszett a virtuális térben a válasz.

Hadd pótolom: A kérdés egy tanácskérő álláskeresőtől származik, s némiképp költői is (volt). Budapesten keresett állást több hónapja, néhány évnyi munkatapasztalattal, közel 250 km-es távolságban lakva, napi 8 órás kötött munkaidőben dolgozva. Sakk-mattnak érezte a helyzetét: rengeteg olyan hirdetést talált, amit érdemesnek tartott a pályázatra (zömmel: irodavezetőit, ügyintézőit, asszisztensit). Relatíve sok visszaejelzést is kapott, néha telefonon feltettek neki néhány kérdést, máskor meg behívták interjúra. Jó esetben nem másnap 10 vagy 14 órára, hanem néhány nappal későbbre. 3 hónap alatt részt vett 8-10 interjún, két tesztíráson, egy grafológiai elemzésen, s egy egésznapos próbamunkán. Az utazgatásra elköltött több tízezer forintot, s nagyjából elfogyott a szabadsága is... Ekkor írt nekem, s tette fel a kérdést, no meg számolt be arról, hogy az állások többsége vagy nem az volt, amit a hirdetés alapján remélt, vagy nem őt választották...

Az álláskeresés - pláne, ha intenzíven folytatjuk -, sok időt, energiát, odafigyelést, gyors reakciókészséget követelhet, s pénzbe is kerül (l. print, fénymásolás, posta, telefon, utazás, s egyéntől függően: új ruha, cipő, fodrász...). Minél "átlagosabb" szakmai és keresési profilunk, annál inkább fontos, hogy flexibilisek könnyen elérhetők, rugalmasan beilleszthetők legyünk. Olykor sok száz pályázóból kell kiválasztani azt a 4-5 legjobbnak tűnőt, akit behívnak interjúra, vagy bevonnak egyéb kiválasztási procedúrába. Gyakran nem különlegesek az elvárások, "csak" olyan munkatársat keresnek, aki szorgalmas, barátságos, alkalmazkodóképes, tanulékony, "illik a csapatba", s persze korábbi tapasztalata és végzettsége alapján felkészült, de legalább megfelel a feladatra. Mindebből már következik is a válasz: Igen, ha komoly a változtatás (s főként a költözés) szándéka, akkor megéri! Megéri az utazási költséget, az időráfordítást, a fáradságot. Néha még azt a kockázatot is, hogy feltárja jelenlegi munkahelyén problémáját, ahol akár segítséget, támogatást is kaphat a megoldáshoz (persze, ennek ellenkezője is előfordulhat). S azon is sok múlik, hogy elég informatív-e a beküldött pályázati anyag: Gyakori hiba, hogy az álláskeresők semmitmondó sablonokban, szűkszavúan, vagy hiteltelenül, egymásnak ellentmondó torzításokkal, túlzásokkal vagy elhallgatásokkal készítik el Cv-jüket. Egy kis ferdítés itt, egy kis csúsztatás ott, s máris oda a bizalom. Az sem ritka, hogy a tárgyalóképes nyelvtudásról, jobb esetben már a telefonbeszélgetésnél, rosszabb esetben csak az interjún derül ki, hogy még a társalgási szintet is alig éri el... De az is előfordul, hogy valaki érdemi szakmai tapasztalatokat felejt el kapkodásból vagy meggondolatlanságból beleírni.

A munkavégzés, a napi bejárás - már sokkal nehezebb kérdés. Elsősorban az egyén élethelyzetétől, mentalításától, teherbírásától, másodsorban a munkavégzés feltételrendszerétől. Mind többször találkozom a részleges távmunkával. Heti 1-2 napot kell a cég központjában vagy telephelyén eltölteni, a munka többi része akár otthon, vagy más, a munkavállaló által megválasztható helyen végezhető. A "mobil-munkavégzés" lényege a partnerek, ügyfelek felkeresése, az "állandóan úton levés", a rugalmasan alakítható munkaidő, útvonalterv. Ezekben az esetekben bátrabban bevállalható az akár 250 km-es (vagy még ennél nagyobb, akár több ezer km-es) munkahely  - lakóhely távolság is. Más esetben, kötött munkaidőnél, hosszabb időtartamot (akár határozatlant) bevállalva bizony embert próbáló, s meglátásom szerint csak igen kivételes esetben éri meg.


5 kommentár | 2008. október 29., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Találgassunk?

"Az angol nyelv elengedhetetlen ebben a szakmában, mivel a legfrissebb információkat, sok szakirodalmat csak ezen a nyelven lehet elsajátítani." - Oly sokszor találkozom ehhez hasonló mondatokkal pályázatokhoz csatolt kísérő / motivációs levelekben.

Találgassunk, mit is közöl általa a pályázó? - Hogy tárgyalóképes angol nyelven? Vagy csak azt, hogy nem vitatja, az angol tudása fontos egy informatikusnak... ennek ellenére lehet hogy ő nem is beszéli?

Ne tűzdeljük semmitmondó közhelyekkel tele a motivációs levelet, azt - és persze precízen! - fogalmazzuk meg, ami rólunk szól! Érdemben többet mond, mint ami a cv-ben szerepel, s felkeltheti a kiválasztást végző érdeklődését.


0 kommentár | 2008. szeptember 5., péntek | Kiválasztás | tothevamaria

Várni (is) tudni kell!

Előfordul, hogy az interjúra pontosan, vagy kicsit előbb érkezve várakoznunk kell - talán mert az előző interjú nem fejeződött még be, vagy az interjúztatónak más jellegű feladatai közé kellett beilleszteni az interjút - gyakran pont a mi kérésünkre éppen akkor. Legyünk nagyvonalúak, fogadjuk könnyedén a bocsánatkérést, üljünk le a felkínált helyre.

Még el sem kezdődött az interjú, s lám, máris itt az első lehetőség, a várakozás. Várjunk türelmesen, ne nézzünk percenként az óránkra! Minden nyikordulásra ne kapjuk fel ugrásra készen a fejünket. Véletlenül se doboljunk az ujjunkkal vagy a lábunkkal (ne is lóbáljuk, rázzuk). Az idő nem ellenünk dolgozik, egyszerűen csak megy előre. Üljünk oldottan, ne szorítsuk görcsösen a táskánk, ne tördeljük kétségbeesetten az ujjainkat. Ne igazítsuk meg félpercenként a szemüvegünket, hajunkat, ruhánkat. Lélegezzünk lassan, egyenletesen, gondoljunk napsütötte szép tájra, lazítsunk!

Várjuk meg, hogy kínálnak-e valami olvasnivalót időtöltésül (pl. cég- vagy termékismertetőt, újságot). Ha igen, fogadjuk el, és (érdeklődéssel - hiszen kell, hogy érdekeljen, hiszen nem véletlenül tértünk be, ide jelentkeztünk) lapozzunk bele. Próbáljunk kimazsolázni belőle valami érdekes címet, hírt, jól jöhet még az interjút bevezető csevegéskor. Ha nem, akkor vegyük elő a magunkkal hozott hetilapot, esetleg könyvet (nem árt, ha összhangban van a cég profiljával, a megpályázott munkakörrel). Nagyméretű újságot, napilapot ne terítsünk szét, nehéz gyorsan összecsukni és eltenni, amikor interjúra szólítanak.

A várakozás perceit sose töltsük telefonálással, sms küldésével. Nézelődjünk, szemlélődjünk, figyeljük meg az iroda rendezettségét, praktikusságát, tisztaságát. Tetszik? Jól éreznénk magunkat benne? Ha alkalom adódik rá, beszélgessünk. Ne kérdezősködjünk, csak csevegjünk. Dicsérjük meg a növényeket, a kilátást az ablakból, a környéket, a jó közlekedést - igyekezzünk valamilyen pozitívumot felidézni. Ne hízelegjünk, csak azt említsük, ami valóban tetszik. Ha hosszabb ideig kell várakoznunk, bizonyára meg is kínálnak valamivel. Fogadjuk el (szénsavmentes vizet válasszunk, nekünk "szörnyű", ha csuklani kezdünk a szénsavas italtól, keverés közben kiömlik a forró kávé, vagy összeragad a szánk a sűrű gyümölcslétől), italunkat kortyolgassuk lassan, élvezettel (pláne, ha tényleg jól esett).


2 kommentár | 2008. július 11., péntek | Kiválasztás | tothevamaria

Miért akar váltani?

Valóban, sok álláskereső számára a legkényesebb kérdés, ami az állásinterjú során - s szinte mindig - elhangzik, hiszen:

  • veszteség érte, mert elbocsátották, leépítették, avagy kényszerből maga lépett ki... - a kérdés fájó sebet szakíthat fel
  • valami miatt elégedetlen, rosszul érzi magát jelenlegi munkahelyén, váltani akar vagy kényszerül - gyakran ellentmondásos érzelmek és érvek kavarognak benne, hiszen a kötődések és taszítások egyszerre vannak jelen
  • lényegében nincs nagy gond jelenlegi munkahelyével (sőt, akár nagyon jól is érzi magát ott), de nem zárja ki a változtatást, továbblépést - számára a diszkrció különösen fontos

Az interjúztató szemszögéből nézve fontos, jogos, "kihagyhatatlan" kérdés, mivel olyan információkhoz juthat általa, melyek az alkalmazással, alkalmazhatósággal közvetlenül összefüggenek, s előrevetítik a beillesztés, bevállás esélyét:

  • a pályázó megváltozott élethelyzetéből adódnak (ld. gyermekvállalás, munka melletti tanulás, költözés, egészségi állapot változása...),
  • a karrierépítés során hozott tudatos vagy spontán döntések következményei (pl. jelenlegi munkahelyén nincs előrelépési lehetőség, új, érdemi kihívást keres, amíg kevés volt a munkatapasztalata, gyenge a nyelvtudása, korlátozottak voltak az elhelyezkedési lehetőségei, komprosmisszumokat kötött, képesítésénél alacsonyabban kvalifikált munkát végzett)
  • a korábbi munkáltatónál történt szervezeti / személyi változások által generált (pl. átszervezések, leépítések, összevonások, munkakör tartalmának, felelősségi körének átalakulása, telephely változása, új főnök, kollégák...) 

S mi legyen, lehet a "jó válasz"?

Hát a valódi motívum, ok feltárása - röviden, tömören, tényszerűen, előre átgondoltan, megfogalmazottan!

Ne bonyolódjunk hosszú, körmönfont, a kérdező számára nehezen követhető magyarázkodásba. Ha igen erős érzelmek kötődnek a kilépéshez, akkor utaljunk rá, de ne hagyjuk, hogy magunkkal sodorjanak! Nézzünk néhány példát, lehetséges választ:

  • Vállalatunkat összevonták egy másik céggel, s az összeolvadás igen gyorsan, feszült légkörben zajlott. A mi szervezeti egységünk gyakorlatilag teljes egészében leépítésre került. Nem volt könnyű elfogadni, feldolgozni, hogy sok hozzáértő kollégámmal együtt, érdemi mérlegelés nélkül tíz évnyi elismerten jó munkavégzés után egyik napról a másikra bocsátottak el.
  • Kicsi cég vagyunk, kevéssé kidolgozottak a folyamatok, az azonos munkakört ellátó kollégáknak igen szorosan együtt kell működniük. Ketten voltunk értékesítők, sokat és eredményesen dolgoztunk. Néhány hónapja új kolléga, a főnök egyik barátjának a lánya érkezett a céghez, s mindez alapjaiban rengette meg az addig kialakult gyakorlatot. Mindez rádöbbentett arra, hogy ideje lenne kipróbálni magam nagyobb, jobban átlátható szervezetnél. 
  • Két éve, amikor megkaptam a diplomámat, igen gyorsan szembesültem vele, hogy érdemi szakmai tapasztalat, s tárgyalóképes idegen nyelvtudás nélkül alig van esélyem a végzettségemnek megfelelő munkakörben elhelyezkedni. Másfél-két hónapnyi sikertelen pályázgatás után ügyfélszolgálatos munkakörökre is pályázni, s már a második helyre fel is vettek. Igen sokat tanultam, tapasztaltam, fejlődtem ez alatt az időszak alatt. Úgy látom, cégen belül is van esély a továbblépésre, de szívesen váltanék is, ha végzettségemnek jobban megfelelő állást találnék valamelyik banknál.


4 kommentár | 2008. április 8., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Mit nevezzek meg 5 jó és 5 rossz tulajdonságomként?

Gyakran elhangzó, s többségünk által (el)várt kérdés, ami mégis igen sokakat zavarba hoz. Még a pozitív oldala is, hiszen többségünk nem igazán szeret ilyen módon magáról beszélni, önértékelni, hiszen "csak legjobb tudásunk szerint tesszük a dolgunkat", olyan állásra jelentkezünk, amire alkalmasnak tartjuk magunkat, amit még nem tudunk, abba úgyis, szükségszerűen beletanulunk...

A legrosszabb válasz persze a hallgatás, a kitérés, vagy a hirdetésben szereplő  alapelvárások szolgai megismétlése. A legfontosabb, hogy bármit mondunk is, az magunkra nézve, példákkal, referenciákkal alátámaszthatóan is igaz legyen.

Helyette - vagy ezek mellett - mondjunk minél konkrétabb, egyénien megfogalmazott - a megpályázott munkakör szempontjából -előnyös tulajdonságot: pl. Jól bánok az idővel, a feladatokat rangsorolom, a határidőket betartom, mindenhova pontosan érkezem. Jó szervező vagyok, aki képes célszerűen, hatékonyan mozgósítani és összehangolni az erőforrásokat, a váratlan helyzetekre és a kényes részletekre is ügyelni. Empatikus, jó emberismerő, jártas az üzleti etikettben, aki még a legkényesebb társas szituációkban is elboldogul...

Ne féljünk a negatívumoktól sem! Mondjunk olyan rosszat, ami nemcsak igaz, hanem a betöltendő munkakör szempontjából  tolerálható, esetleg még előnyös is: pl. Döntéseimben az átlagosnál megfontoltabb (pedig tudom, megtapasztaltam, hogy aki gyorsan dönt, az könnyebben érvényesül). Nem vagyok elég kreatív (szívesen követem és tartom be a szabályokat), biztonságra törekszem (pl. egy külföldi utazás megszervezésénél akár kétszer-háromszor is ellenőrzöm a foglalásokat, hiszen apró eltérés is igen sok kellemetlenséget okozhat partnereinknek). Nem vagyok nagyon ambíciózus, nem vágyom nagy felelősséggel járó vezetői pozícióba...



8 kommentár | 2008. január 17., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

Megosztott figyelem

Mint ahogy munkahelyünkön, magánszféránkban is ritkán engedhetjük meg magunknak azt a luxust, hogy egyetlen dologra összpontosítsunk. A kiválasztási eljárások során mind gyakrabban alkalmazott AC-n hatványozottan szükségünk lesz ezen képességünkre!

Fontos, hogy egyetlen percben se feledkezzünk meg arról, hogy

  • „hivatali minőségünkben” vagyunk jelen, konkrét állásra, céghez jelentkeztünk, kiválasztási programon veszünk részt, azaz nem magánemberként, baráti társaságban, kedvtelésből;
  • előre meghatározott, rögzített keretek közt, sok személy közreműködésével zajlik, nincs  (vagy csak igen kevés) mód az egyéni igények figyelembe vételére;
  • a kezdéskor megkapott (vagy eligazító táblára kiírt) ütemterv szerint saját felelősségünk, hogy navigáljunk a helyszínek közt, s a menetrendnek megfelelően időben jelentkezzünk a soron következő gyakorlatra;
  • elemi érdekünk, hogy minden gyakorlatra egyformán koncentráljunk, s lehetőség szerint a tőlünk telhető legjobb (pontosabban a ránk leginkább jellemző) formánkat hozzuk;
  • sose essünk ki az adott feladatban eljátszandó szerepünkből;
  • tartsunk kontaktust valamennyi résztvevővel, értékelővel – ne menjünk el senki mellett egy üdvözlő bólintás, barátságos mosoly, néhány pillanatnyi – együttműködést, megértést sugárzó - szemkontaktus nélkül.

1 kommentár | 2008. január 7., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Jelenidőben

Az álláshirdetések jelentős része csak ebben a dimenzióban, vagyis a "most"-ban értelmezhető: Aki új munkatársat keres, az többnyire konkrét munkaköri feladatokra, elvárásokra fókuszál, vagyis nem arra kíváncsi, hogy mivé fejllődhetünk a pozíció betöltése révén, hanem arra, hogy mi az, amire már ma is képesek vagyunk, illetve amibe relatíve könnyen betanulhatunk. Leegyszerűsítve: a kiválasztási szempontok közt igen előkelő helyen szerepel, hogy a jelölt milyen ráfordítással illeszthető be a betöltendő munkakörbe.

Mindebből következik, hogy az a jól elkészített pályázat, ami reális és tényszerű képet ad szakmai potenciánkról. Például kiolvasható belőle, hogy konkrét munkaköri feladatok végrehajtásában van célszerűbb a közölt tényanyag (amivel bírunk), annál nagyobb az esély, hogy megkapjuk a bemutatkozás lehetőségét.


0 kommentár | 2007. december 18., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

A folytatólagos interjú

Forgószínpadszerűen követik egymást a több, különböző képzettségű, beosztású vezetővel, szakértővel folytatott interjúk. Olykor lélegzetvételnyi szünet nélkül járunk teremről teremre, max. 15-20 percet töltve egy helyen, néha szó szerint ugyanarra a kérdésre válaszolva újra és újra, máskor meg pont ellenkezőleg, mindenki másról, más szemszögből, stílusban faggat.

Érezzük, minden egyes helyzetben maximálisan kellene teljesítenünk, de majd mindig akad egy interjúztató, akinek gondolatmenetéhez nehéz alkalmazkodnunk. Az egész procedúra – a csúszásokkal, bejelentkezéssel együtt - akár fél napot is igénybe vehet, s nagyon elfáradunk, főként azok, akiknek nem szeretnek magukról beszélni. Azt sem hat lelkesítőleg, hogy látjuk a konkurenciát, a többi behívottat, s persze mindig vannak jól-értesültek, akik igyekeznek másokra is átragasztani pesszimizmusukat („minek ez az egész felhajtás, enélkül is már rég eldöntötték, hogy kit vesznek fel”).

Igen hasonló, vagy még nehezebb a helyzet, amikor egyéb kiválasztási módszerekkel kombinálva, pl. AC programba illesztve kerül az interjú lebonyolításra.


2 kommentár | 2007. szeptember 18., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Panelinterjú

Az egyidejűleg interjúztatók száma is igen változatos lehet, hagyományosnak tekinthető az egy az egyben arány (négyszemközt), gyakran fordul elő a páros interjú (többnyire az egyik interjúztató HR-es, a másik szakmai vezető), de mind gyakoribb és persze a leginkább megterhelő az ún. panelinterjú, amikor akár négyen-öten is ülnek velünk szemben az asztalnál. Két interjúztatóhoz sem könnyű igazodni, velük érdemi szemkontaktust tartani, hát akkor ennyivel!

Az elején ugyan bemutatkoztak, de gyorsan elfelejtjük, hogy ki milyen szakmai háttérrel, döntési kompetenciával van jelen. S ahány kérdező, annyiféle viszonyulás, viselkedés, talán van köztük olyan is, aki – talán csak látszólag, szándékosan - alig figyel, a másik esetleg kötekedik, a harmadik megjegyzéseket tesz, a negyedik lelkesedik… Záporoznak a kérdések, olykor meg egy-két percig senki sem szól, hatalmas a csend. Szólni kéne - gondoljuk, de fogalmunk sincs, hogy mit is mondjunk. Kérdezzünk!


0 kommentár | 2007. szeptember 10., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Virtuális interjú

Az online lebonyolított megkérdezés, amikor programozott kérdésekre meghatározott időkeretek közt és terjedelemben kell válaszolnunk. A kérdések sokfélék, gyakran szakmai problémák elemzését, konfliktushelyzetek megoldását, véleményünk kifejtését kérik. Lényegesen más, mint amikor álláskereső portálon vagy vállalati honlapon jelentkezési űrlapot kell kitöltenünk, mivel ott nincsenek meghatározva az időkeretek, s inkább csak adatok feltöltéséről van szó (amit akár megtehetünk úgy is, hogy Cv-nkből soronként átmásoljuk).

Főként előszűrésre használják, valamennyi jelentkezőt ugyanazzal  a kérdéssorral, akár a jelentkezést követő néhány órában egyenként, vagy a jelentkezési határidő leteltével egyidejűleg szűrhetnek. Az sem utolsó, hogy a válaszok írott formában jelennek meg, tehát akár betűről betűre alaposan kiértékelhetők, ezzel is csökkentve az értékelés során elkövethető hibákat. Számunkra, álláskeresők számára is előnyös. Főként azoknak, akik kevéssé rutinosak,  s emiatt a beküldött pályázati anyaguk (önéletrajz, kísérő / motivációs levél) kevés kiválasztási döntést segítő információt tartalmaz, vagy meggyőződésük szerint írásban lényegesen jobban teljesítenek.  

Ajánlott válaszolási stratégia: Teremtsünk zavartalan körülményeket a kitöltéshez, kalkuláljunk a rendelkezésre álló idő korlátozottságával, célszerű  első gondolatunkat, röviden megfogalmazva leírni. 


2 kommentár | 2007. augusztus 29., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

A telefonos interjú

Lényegesen több az egyszerű időpont egyeztetésnél. Min. 10-15 perc, s érdemi diskurzust takar, szakmai alkalmassághoz, tapasztalathoz kapcsolódik. Néha szó szerint elhangzik, hogy „rövid telefonos interjút szeretnék kérni öntől”, gyakrabban csak udvarias bevezetést hallunk: „Az álláspályázattal kapcsolatban hívom, egyeztetési céllal. Tudunk most kb. 10-15 percet beszélni?”, s az is előfordul, hogy rögtön kérdeznek: „Fel tudna sorolni…”.

Munkakörtől függ, hogy átfogóan avagy csak valamilyen aspektusból értékelnek. Telefonos munkáknál pl. a tiszta, jól érthető beszédet, derűs, fülnek kellemes hangot, kommunikációs készséget. Máskor inkább a váratlan helyzetben tanúsított magatartást, helyzetfelismerést, reakciókészséget, udvariasságot, s természetesen legtöbbször a tartalmat, a feltett kérdésre adott választ.


0 kommentár | 2007. augusztus 22., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Ismerjük fel az interjú típusát

Az állásinterjúk többsége előre meghatározott célok, forgatókönyv szerint bonyolódik, mely nemcsak azt jelenti, hogy az egyes logikai részek milyen sorrendben és időráfordítással követik egymást, hanem azt is, hogy milyen kérdések és tájékoztató információk hangozzanak el. Attól függően, hogy az interjúztatónak mekkora lehetősége van az előre meghatározott keretektől eltérni, megkülönböztetünk irányított, koncentrált, dinamikus és strukturálatlan interjút.

Irányított (strukturált) interjún vagyunk, ha azt tapasztaljuk, hogy előre meghatározott, szakmai kompetenciákhoz kapcsolódó kérdéslistából kiválasztott kérdések sorozatát kapjuk, amire rövid, gyors, korrekt válaszokat várnak tőlünk. Ne bonyolódjunk részletekbe, magyarázkodásokba, és igyekezzünk minden kérdést megválaszolni. Ne beszéljünk mellé, kerüljük a közhelyeket és a sablonokat! A rostáló jellegű, elsőkörös interjúknál gyakran alkalmazzák.

Koncentrált a beszélgetés, ha  az interjú középpontjában néhány kérdéscsoport áll, ezeket kell nagyon alaposan megválaszolnunk, több oldalról megközelítenünk, tényekkel alátámasztanunk. Elvárják tőlünk, hogy szakértőként, érdekeltként nyilatkozzunk, és megoldási javaslattal álljunk elő. Többnyire szakértői, vezetői, tanácsadói, projektekre történő kiválasztásoknál alkalmazzák.

Dinamikus interjún a kérdező felvet egy témát, erről fejthetjük ki véleményünket, és a következő kérdés már ehhez kapcsolódik. Közösen alakítjuk az interjú menetét. Javasolt viselkedés:  szőjünk érdekes elemeket, csalikat a válaszainkba - ha a kérdező ráharap, akkor arról beszélhetünk, amiről tudunk. De akkor arról tényleg tudjunk! Gyakran alkalmazzák olyan munkakörre történő kiválasztásnál, ahol a kezdeményezés, a kiváló kommunikáció alapvető, pl. értékesítők, tanácsadók, trénerek, nyelvtanárok.

Strukturálatlan interjú az ismerkedő beszélgetés, kötetlen eszmecsere, melyben sok személyes dolog is felmerülhet. Időigényes, akár másfél-két órát is tart. Célja,  hogy az interjúztató szubjektív benyomásokat szerezzen rólunk. A kiválasztás elején vagy végén fordul elő, pl. a felső vezetők közvetlen munkatársának kiválasztásában. Javasolt viselkedés:  tudjunk sokat és érdekesen mesélni magunkról, családunkról, tanulmányainkról, hobbinkról, munkánkról, gondjainkról és örömeinkről.


0 kommentár | 2007. augusztus 16., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

Tárgyalóképességről

Az állásinterjú kiváló alkalom arra, hogy a munkáltató személyes benyomást szerezzen tárgyalóképességünkről. Többnyire nem teszi fel a kérdést, hogy „Mennyire hatékony tárgyaló ön?”, vagy „Mutasson be a közelmúltból olyan tárgyalási szituációt, ahol nehezen született meg a megegyezés”, hanem választ egy valódi, húsbavágó témát, s máris kezdődhet élesben a tárgyalás. Magától értetődik, hogy a béralku egyike a legkézenfekvőbb témáknak. S igen a tét többes, egyformán számít, hogy mit, miért és hogyan mondunk, fogadunk, zárunk.

Nyíltságot, felkészültséget és következetességet várnak el tőlünk, miközben bennünk van a késztetés, hogy amíg lehet, ne mondjunk konkrétumot. A legegyszerűbb, ha őszintén feltárjuk, hogy számítottunk a kérdésre, alaposan mérlegeltük is válaszunkat, de mielőtt konkrét összeget mondanánk, szeretnénk néhány kérdést feltenni a vállalat kompenzációs gyakorlatával kapcsolatban… Vagyis pont azt tesszük, amit egy profi tárgyaló: biztosítjuk a tárgyalófelet, hogy értjük és komolyan vesszük a kérdést, nem akarunk kitérni a válasz elől, de előtte információkra van szükségünk, tehát tényfeltárást kezdeményezünk. Kérdezünk, aktívan figyelünk – s ezzel diszkréten, de egy kis időre át is vesszük az irányítást, talán az interjú során először. Ne bonyolódjunk felesleges részletekbe, 1-2 feltáró jellegű, nyílt kérdést alkalmazzunk, gazdálkodjunk az idővel, s a kapott információkkal. Majd foglaljuk össze saját szempontunkból az elhangzottakat, s vonjuk le belőle érdemi következtetést: jelöljünk meg konkrét összeget. 

Számítsunk rá, hogy tárgyalópartnerünk rákérdez, hogy s mint jutottunk ehhez a számhoz, vagyis kíváncsi gondolatmenetünkre. Itt a lehetőség, érveljünk, tárjuk fel motivációs hátterünk, igyekezzünk asszertív kommunikációval, erőszakmentesen érvényesíteni érdekeinket. Érzékeltessük, hogy nem ragaszkodunk mereven álláspontunkhoz, készek vagyunk a méltányosság és igazságosság mesgyéjén maradva akár engedményeket is adva a konszenzusra.

Vigyázzunk, ne vonódjunk be érzelmileg túlságosan a tárgyalásba, többet érünk el tárgyilagossággal, humorral, mint érzelmi húrok megpendítésével. Ne győzni, hanem megegyezni akarjunk, mérlegeljünk alaposan minden egyes új szempontot, ajánlatot.


0 kommentár | 2007. július 24., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Nyelvtudás, számítógéphasználat mellett elvárás lehet a jogi tájékozottság

Vannak olyan foglalkozások, ahol nem elvárt a jogi végzettség, de a napi munka része pl. szerződések előkészítése, kötése, vagy az ügyfélpanaszok kivizsgálása. Mindez azt igényli tőlünk, hogy eligazodjunk a jogi formulák, fogalmak, összefüggések közt, legyünk képesek értelmező olvasásra, szövegmagyarázatra, vagy az esetleges hibák, ellentmondások felderítésére. Ha nem tudunk pontosan, szakszerűen fogalmazni, sok félreértést, s ebből adódó problémahelyzetet generálunk.

Ne csodálkozzunk, hogy a kiválasztási eljárásban igen sokszor a szakszerűség, hozzáértés, megbízhatóság vizsgálatakor akár alapvető jogi, kiemelten pl. munkajogi, polgári jogi, esetleg vállalkozási, szavatossági, titoktartási, összeférhetetlenségi kérdések is előkerülhetnek, akár az interjú keretében, de még inkább pl. AC csoportos vagy irattárca gyakorlata, esetleg szituációs játékban.

A szervezetek többsége – különösen pályakezdőktől, pályamódosítóktól, elsősorban nem precíz ismeretet vár el, hanem inkább „jogi alapműveltséget”, azaz tájékozottságot, affinitást, továbbépíthető etikai alapot. Számítsunk rá, hogy a betanító képzés (pl. orientációs program, tréning vagy on-the-job típusú oktatás) keretében meg kell ismerkednünk munkáltatónk, szervezeti egységünk jogkörét, működését szabályozó legfontosabb dokumentumaival, pl. a „szervezeti és működési szabályzat”-tól kezdve a „minőségügyi kézikönyvig”, a „kollektív szerződés”-től az „etikai kódex”-ig, vagy az „általános szerződési feltételek”-től a konkrét „formanyomtatványok”-ig.

Az első jogi nyelven fogalmazott dokumentum a munkaszerződés lesz, melynek egyes pontjaival kapcsolatban az első tisztázó kérdések olykor már az első találkozáskor szóba kerülhetnek – akár általunk kezdeményezetten (pl. foglalkoztatási forma, szerződés időtartama, munkaidő, munkarend).


3 kommentár | 2007. június 13., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Hív a fejvadász

Mit kell tenni, ha - mondjuk munkaidőben - ajánlatot kapunk egy tanácsadótól, vagy egy fejvadásztól?

Az, hogy megkerestek, jó érzés, önbizalmat, megerősítést ad. A pozitív érzések erőteljesen motiválnak, valószínűleg meg is látszik majd rajtunk: jobban csillog a szemünk, határozottabb lesz hangunk, talán a környezetünkben tartózkodók is meghallják. Ügyeljünk rá, hogy érdemi diskurzust csak zavartalan körülmények közt folytassunk. Kérjünk, vagy ajánljunk fel egy számunkra megfelelőbb időpontban történő visszahívást.

Ne féljünk, hogy komoly ajánlatot kockáztatunk! A megfelelő időpont nemcsak azt jelenti, hogy éppen nincs senki a az irodában, folyosón, közös étkezőben... Sokkal inkább azt, hogy rendelkezésünkre áll min. 20 zavartalan perc, módunk van az ajánlat végighallgatására, jegyzetelésre, kérdések feltételére. Érdemes kérni, hogy az ajánlatot küldjék el e-mailben (kizárólag magán címre), hogy nyugodtan áttekinthessük. 


1 kommentár | 2007. április 6., péntek | Kiválasztás | tothevamaria

Az interjú követése

Az interjú utáni percekben igen sokféle érzés kavarog bennünk: megkönnyebbülés, hogy túl vagyunk rajta, öröm, mert komolyan vettek, elégedettség, mivel képesek voltunk önmagunkat adni, legyőzni a "vizsgadrukkot" - avagy pont ellenkezőleg, levertség, hogy csak ennyi ideig tartott, csalódottság, mert alig tudtunk valamit megmutatni képességeinkből, keserűség, mivel akadozott a beszédünk, remegett a kezünk, lábunk. S ami a legrosszabb, váltakoznak is, a végén már magunk sem tudjuk, jól vagy rosszul szerepeltünk.

Készüljünk fel előre az interjú kiértékelésére - azaz a karrierdossziénkban (hogy mi is ez, ld. a www.karrieriskola.hu oldalon) legyen egy olyan "űrlap", mely sorvezetőül szolgálhat. Benne tárgyszerű kérdések, melyekre pontos válaszokat adjunk (pl. ki volt jelen, meddig tartott, milyen részekre tagolódott, mik voltak a fókuszpontok, volt-e olyan kérdés, melyre nem tudtunk/akartunk válaszolni, mit kérdeztün, az interjúztatók tájékoztatásából, válaszaiból milyen többletinformációkhoz jutottunk, bármely fél által komondott adatok - pl. bér, belépés dátuma, kiválasztás következő fordulója...), de a végén jusson hely a szubjektív benyomások rögzítésének is, illetve tegyük le a voksunkat az állással kapcsolatban a továbblépésre vonatkozólag is: "igen, komolyan érdekel ez az állás"; "lehet belőle valami, majd meglátjuk"; "elbizonytalanodtam, hogy nekem való-e"; "huh, ez nagyon nem az én világom, felejtsük el egymást".

Minél pozitívabb az önértékelés eredménye, annál erősebb bennünk a késztetés, hogy érdeklődjünk a kimenetről. De azt is vélelmezzük, hogy türelmetlenségünkkel esetleg rontunk pozíciónkon. Bevallom, nem találkoztam olyan interjúztatóval, aki rossz néven vette, ha a jelölt néhány napon belül "kulturáltan" visszajelentkezett. Tény, hogy sokat számít a mondandó és a stílus, s az is, hogy miben maradtak az interjú végén.

Álljon itt példaként két érdemi vissszajelentkezés rövid ismertetése:

E-mail küldése: Tisztelt Lénárd úr, kedden 14 órakor voltam önöknél interjún a logisztikai menedzser pozícióra történt jelentkezésem alapján. Köszönöm a bemutatkozás lehetőségét. Az interjú légköre, az ott elhangzott információk megerősítették szándékomat: szeretném elnyerni az állást, mivel az mind tartalmában, mind szervezeti hátterében egybevág szakmai kompetenciáimmal és ambícióimmal. Úgy érzékeltem, hogy az önök számára különösen fontos korábbi tapasztalataim elemzése. Mindezt megkönnyítendő, készítettem egy rövid összefoglalót azokról a nagyobb projektekről, melyekben közreműködtem, részletezve saját felelősségi és feladatkörömet. Minden egyes projekthez megadtam elérhetőséggel egy referenciaszemélyt is. Várom jelentkezésüket, üdvözlettel X.Y.

Telefonon: Jó napot kívánok, X.Y. vagyok, kedden délután voltam önöknél állásinterjún, a logisztikai menedzser pozícióra jelentkeztem. Én voltam az ebéd szünet utáni első interjúalany. Gondolom, már az interjún látszott rajtam, hogy igen mély és kedvező benyomást tett rám az a pozitív légkör, protokollmentes szaktudásról és komoly mérlegelésről tanubizonyságot adó kérdezősködés, amiben részem lehetett. Érdeklődni szeretnék, hogy van-e már döntés a folytatásról, számítanak-e rám, mint szóba jöhető jelöltre?


2 kommentár | 2007. március 23., péntek | Kiválasztás | tothevamaria

Befejezni tudni kell

Az előre jelzett időre be kell fejeződnie az interjúnak - még akkor is, ha maradt mondanivalója. Számítson erre, s fogadja  együttműködően, rezzenéstelenül! Ne várjon azonnali értékelést, visszajelzést "szerepléséről", s ne értse félre se a távolságtartást, se a szívélyességet, a barátságos gesztusokat (megköszönik a részvételt, kifejezik, hogy élvezték a beszélgetést). Amit elvárhat (s ha nem mondják, meg is kérdezheti), hogy tájékoztassák a továbbiakról (a visszajelzés várható ideje, a kiválasztás következő fordulója).

Az elköszönés lehetőség, hogy „emléket hagyjon magáról”: barátságos (esetleg szokatlan) köszönetet a bemutatkozás lehetőségéért (ha illik önhöz, akár pillanatra mellre tett bal kézzel kis meghajlás, félmosoly kíséretében), az interjú kellemes légköréért, köszönés, ami nem lezár, hanem a viszontlátást inspirálja. Nem árthat valamilyen tárgyi emlékeztetőt is hagyni maga után - ne legyen erőltetett - , pl. egy részletes szakmai önéletrajz, publikációs lista, referencia-dosszié, szakdolgozat néhán yoldalas összefoglalója, akár egy példánya, ajánlólevél korábbi vezetőtől, szakmai partnertől... mindezt csak akkor, ha az interjú megerősítette abban, hogy szimpatikus a szervezet, kell önnek az állás!


2 kommentár | 2007. március 10., szombat | Kiválasztás | tothevamaria

Kérdezzen

Előbb-utóbb kérdeznie kell az állásinterjún, mert kérdéseivel kifejezheti tájékozottságát a szervezetről, a munkakörről (felkészült az interjúra); hozzáértését a feladathoz (szakszerűség, a lényegre koncentrál, nagyvonalú, de körültekintő); érdeklődését és érdekeltségét a munkakör betöltésére (komolyan foglalkoztatja az állás, kihívást lát benne); s egyúttal visszajelzést ad arról, hogy az elhangzottakat megértette (alapos, figyelmes, mérlegel); aktivitást mutat, ami bizonyos munkakörökben elengedhetetlen (tud alkalmazkodni, de kezdeményezővé válik, ha eljön az ideje).

Ha nem kérdez, akkor kifejezi tájékozatlanságát (nem nézett utána a szervezetnek, valószínűleg egy csomó állást megpályázott, nincs igazi elkötelezősédés); nem elég felkészült sem szakmailag, sem emberileg a feladatra (nem látja át a munkakör adta feladatokat és lehetőségeket); érdektelen (nem keresi a kihívásokat), motivációja szegényes (pl. csak a pénz érdekli), nem figyel eléggé, nem igényli a pontosítást (felületesség), beéri azzal, amit elmondanak önnek, passzív, esetleg görcsös, nem tud feloldódni...


0 kommentár | 2007. március 7., szerda | Kiválasztás | tothevamaria

Tájékoztatással vagy a jelölt faggatásával folytatódik

Az interjú menetének ismertetése formalitás - az interjúalany részéről csak rábólintás: „igen, ez a számomra is megfelelő”. Az interjúztató diktál, s ez így van rendjén. Sose álljon elő kérésekkel és közlendőkkel az elején. Ha a napirend ismertetése elmarad, akkor sincs gond, legfeljebb az első kérdések megválaszolása után (ha már van kérdeznivaló) tisztázza, hogy mikor kérdezhet. Ha a válasz az, hogy bármikor, akkor se vegye át az irányítást. Csak azt kérdezze meg, ami az elhangzottakhoz közvetlenül kapcsolódik.

Jelzés értéke van, hogy az interjúztató először kérdez (azaz feltérképezi alkalmasságát) vagy tájékoztat (a szervezetről és a munkakörről). A tájékoztatással való kezdés lehet megtisztelő (igen komoly jelöltnek tartják) vagy inkább tesztelő (ha nem komoly az érdeklődése, akkor minek ismerjék meg). Tudnia kell, hogy mik azok az alapinformációk, amire szüksége van saját döntése meghozatalához - kérdezzen rá, ha ezek közül valami kimarad (szándékosan vagy véletlenül) a tájékoztatásból: a vállalat elhelyezkedése az iparágon belül, jövőbeli kilátások, legfontosabb termékeik, szolgáltatásaik, szervezeti felépítés, a munkakör elhelyezkedése a szervezeten belül, a munkakör tartalma, főbb feladatok, a munkakör betöltéséhez szükséges végzettség, képességek, készségek, gyakorlatok, a munka környezete, infrastrukturális feltételek (a munkakörhöz kapcsolódó utazások gyakorisága, telefon, számítógép), a gyenge, átlagos és kiváló teljesítmény meghatározása, bérezési, ösztönzési rendszer, képzési programok, karrierlehetőségek a cégen belül. A tájékoztatást hallgassa figyelmesen végig, hiszen ez alapján tudja majd eldönteni, hogy az ajánlat valóban érdekli-e. Gyakran elkövetett hiba, hogy a jelölt a tájékoztatás perceit a lazítás lehetőségeként értelmezi, s közben már saját mondandóját fogalmazza - ezzel értékes információkat veszít. Ne mindenáron akarjon megszerezni egy állást! Ha az messze van az elvárásaitól, vagy éppen saját lehetőségeit, képességeit tartja kevésnek a betöltésre, inkább lépjen vissza, keressen tovább!

„Beszéljen magáról” – s jogosan érzi, most van itt a perc, amikor végre érdemben szóhoz jut. Szakmai alkalmassága számbavétele kapcsán a következőkre számítson: képzettsége, munkatapasztalatai minősítése, nyelvtudása szintje, megbízhatósága (az interjú egy bizonyos kérdéstől idegen nyelven folytatódhat), magyarázatot kérnek bizonyos dolgokra (hézag az önéletrajzban, félbehagyott tanulmányok, gyors munkahely váltások - erre legyen reális indoka - pl. betegség, anyagi nehézségek, nyelvtanulás, kedvezőbb ajánlat, magánéleti változások), a tanultak alkalmazása a gyakorlatban, eredményesség a munkavégzésben.

Legyenek konkrét példái arra, hogy mit, hogyan, milyen módon oldott meg (például 12 millió forintos reklámkampány összeállítása, új ügyfelek felkutatása). Vizsgálják azt is, hogy mi motiválja, a push (amivel az előző munkahelyén, az egyetem alatt elégedetlen volt, de ügyeljen rá, hogy ne bonyolódjon bele személyi konfliktusok kiteregetésébe, s ne fecsegjen belső ügyekről) és a pull (ami vonzónak tűnik az új szervezetben, pl. nemzetközi megmérettetés, tapasztalatszerzés új piaci szegmensben, fejlettebb technológia, vonzó cégfilozófia) tényezők számbavétele.

A stratégiai alkalmasság az jelenti, hogy az aktuális feladatokon túl meg kell majd felelnie a szervezet (munkakör) hosszú távú elképzeléseinek is (többlettudás és képesség, tanuláshoz való viszony, mobilitás szintje). Aki munkahelyet változtat, az egy számára ismeretlen, új struktúrába kell, hogy beilleszkedjen. Alkalmazkodnia kell a szervezet hitvallásához, cél-, érték- és munkarendjéhez. Vagyis meg kell meggyőznie a munkáltatót arról, hogy alkalmazásával nyer, mert nemcsak jó szakemberre, hanem lojális, a kollektívába illeszkedni tudó, jó munkamorállal rendelkező munkatársra tesz szert (ld. kulturális alkalmasság).


0 kommentár | 2007. március 6., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Kreatív kezdés az állásinterjún

Hadd meséljek el bevezetőül két-három, nemrég megesett "elrettentő példát", amikor az interjúalany meghökkentő módját választotta az "első benyomás keltésének".

Néhány éves szakmai tapasztalattal rendelkező hölgy majd 20 perccel korábban érkezett az interjúra. Kopogás nélkül berontott, majd egy szúszra közölte, hogy "Vágjunk a közepébe, kicsit korábban jöttem, mert nagyon sűrű a mai napom. Először hadd kérdezzek én, hiszen van más ajánlatom is..."
Egy másik esetben az interjú előtt kb. fél órával telefonált egy fiatalember: "lehet, hogy néhány percet késni fog, mivel alig tudott elszabadulni a munkahelyéről. De siet." Majd egy negyed órával később újra cseng a telefon. Az előbbi úr, biztosított, hogy jól halad, talán csak 5 percet késik. Újabb öt perc múlva jött a következő hívás: "már itt van az utcában, csak leparkol". Újabb 3 perc múlva (de még mindig  a kitűzött kezdési időpont előtt) megkérdezte, hogy hány percre váltsa meg a parkolójegyet, mert nem szeretné, hogy megbüntessék. Aztán hosszú, eseménytelen csend következett, vagy húsz percig semmi hír felőle (se telefon, se ő maga).Végre megérkezett, s kedvesen mondta: "ugye nem haragszanak a késésért, de nem akart felkészületlenül beesni, kicsit rendbehozta magát". 
S a harmadik: első ránézésre is bizalmat keltő, kedves arcú középkorú hölgy érkezett pontosan a megbeszélt időpontban. Barátságosan kezet fogtunk, derűsen mosolygott, bemutatkozott. Amint beljebb, a tárgyalóasztalhoz vezettük, jött a meglepetés: hevesen tiltakozott, nem, köszöni szépen, de neki más elképzelése van. Szívesebben marad állva, mert így jobban tud koncentrálni, könnyebb a levegővétel, érthetőbb a beszédje. S egyébként is készült egy kis prezentációval, amit szívesen bemutat, ha megengedjük. Nagylelkűen még azt is felajánlotta, hogy mi csak azért üljünk le.
A „kreatív kezdés”, a feszültség oldása - higgyék el - az interjúztató privilégiuma: amikor bevezetnek (beküldenek) potenciális jelöltként az interjúszobába, tele vagyunk feszültséggel, bizonytalansággal és kíváncsisággal. Körülpillantunk, s várjuk, hogy történjen valami … mert a fogadás, a hellyel kínálás evidens módon a másik fél feladata.

Mit tehetünk interjúalanyként? Köszönjünk derűsen (fél mosollyal), jól érthetően, várakozásteljesen. Foglaljunk helyet, ha hellyel kínálják, vagy ha nincs bent senki. Ppraktikusan  a legközelebbi székre, lehetőleg ne az ajtóval vagy a napsütötte, vakító ablakkal szemben, s ne is a legsüppedősebb kanapé közepére -  tárgyalóasztalhoz, esetleg az íróasztal elé állított székre. Keressünk támasztékot (karfa vagy a tárgyalóasztal széle – az interjúztató íróasztala  tabu!). Táskánkat tegyük magunk mellé a székre vagy a lábunkhoz.

Az első mondatok (kérdések) a feszültséget akarják oldani: „Könnyen idetalált? Mindig ilyen pontos?” - ne akarjunk ezekre bonyolult, részletes választ adni. Egy-két ügyes félmondat, némi humor (nem erőltetetve) kifejezi, hogy minden rendben van, készen állunk, kezdődhet az interjú, de mindezt csak gesztusokkal jelezzük.


1 kommentár | 2007. március 1., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

A legjobb jelölt avagy a puzzle hiányzó darabja

A toborzási-kiválasztási folyamat célja igen gyakran a szervezetből hiányzó vezető / munkatárs megtalálása. Nem feltétlenül a munkaerő piacon fellelhető "legjobb embert" keressük, sokkal inkább azt, aki "passzol" (ld. szervezeti puzzle hiányzó darabja). Evidencia, hogy feleljen meg az alapelvárásoknak (ld. előírt szakmai kompetenciák), de ennél többnyire lényegesen több kell, fontos a személyes, kulturális, attitűdbeli megfelelés is: legyen könnyen beilleszthető (ld. releváns szakmai tapasztalat, tanulékonyság, hiányzó képességek pótlása ne kerüljön sokba és főleg hosszú időbe), elérhető (pl. meg tudjuk fizetni, belátható időn belül tudjon kezdeni, biztosítható legyen a bejárása), motivált (akarjon a cégnél, megadott munkakörben dolgozni), értékrendje, magatartása, viselkedése legyen összhangban a szervezeti kultúrával, s azzal a kollegiális csapattal, akikkel közvetlenül együtt fog majd dolgozni (azaz ne romboljon, feszültséget keltsen, hanem gazdagítson, de legalább "belesímuljon")...

Nem számít diszkriminációnak, ha a szervezet un. "puha értékek" mentén is mérlegel, ha az a betöltendő munkakör eredményessége szempontjából érdemi, releváns. Pl. a beszédhiba call centeres munkakörből (telefonos ügyfélszolgálat) joggal zár ki, míg egy csomó más munkakörnél nem lehet döntő szempont (pl. könyvelő). Még az életkori (pl. anyaotthon vezetőjeként kevéssé tud hiteles lenni egy huszonéves, mint egy harmincas vagy negyvenes), nemi (pl. férfi kabinos a női öltözőben), egészségi állapot szerinti megkülönböztetés - ugyan inkább csak a "pozitív diszkrimináció" oldaláról ("előnyt jelent") - is lehet indokolt (pl. mozgáskorlátozott tanácsadó a gyógyászati segédeszközöket forgalmazó cégnél).

A kiválasztási folyamatot sokan hasonlítják egy több fordulós vetélkedőhöz. Nem tartom szerencsés analógiának. A profi kiválasztást végző minden egyes jelöltet a szervezet, munkakör elvárásai, értékrendje, s a jelöltben rejlő alkalmassági, beválási potencia alapján külön-külön vizsgál (még akkor is, ha pl. egy AC során bizonyos gyakorlatokban együttműködnek, avagy éppen versengenek), s tesz mérlegre. Nemcsak a jelölt aktuális képességeit igyekszik feltérképezni, hanem azok dinamikáját, fejleszthetőségét, stabilitását is. Jó esetben a toborzás megkezdése előtt már részletesen definiáltak a munkáltatói  elvárások, s a kiválasztásban közreműködők mindegyike ugyanazt is érti alatta, no meg tartja fontosnak. Mégis, részben a jelentkezők számának, kvalitásainak függvényében, meg az akár napról napra történő szervezeti változások hatására igen sokszor változik a preferencia lista, máshova kerülnek a hangsúlyok (pl. tegnap még a kreativitás volt a legfontosabb szempont, ma már talán inkább a szervezőkészség, konfliktuskezelés). Ha túl sok a "jó jelölt", új elvárások fogalmazódnak meg, ha túl kevés, akkor szükségszerű engedmények... Néha három fordulót terveztünk de már kettőből is tudunk dönteni, néha meg a harmadik után se.

Végezetül: nem érdemes minden egyes álláspályázatra "teljes gőzzel", hittel, meggyőződéssel - még munkanélküliként sem - rámozdulni. Tájékozódjunk, nézzünk utána a szervezetnek, munkakörnek, termékeinek, szolgáltatásainak, kultúrának... Mérlegeljük, hogy érdemes-e pályázni. S ha már pályáztunk, adjuk meg magunknak az esélyt, hogy a kiválasztási folyamatban minél többet tudjunk meg a cégről, munkakörről, elvárásokról és lehetőségekről, kollégákról... Nem éri meg minden állást, s bármi áron elnyerni. Csak azt és akkor, ha ami nekünk való, azaz nem gyűr maga alá, nem kényszerít, elfogadhatatlan kompromisszumokra, s a kölcsönös megfelelés, beválás megjósolható.


1 kommentár | 2007. február 20., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Rejtett üzeneteink, elszólásaink

Amikor egy állásra pályázunk, többnyire igen gondosan összeállított pályázati anyagot készítünk. Sokféle mintát tanulmányozva, gyakran valamilyen sablont használva írjuk és szerkesztjük meg szakmai önéletrajzunkat, kísérő / motivációs levelünket. Ügyelünk a megfogalmazásra, a tényszerűségre, az áttekinthetőségre. 
Aki jó végzettséggel, szakmai háttérrel rendelkezünk, némi izgalommal, de optimistán várja a telefont, hogy mikor is hívják be állásinterjúra.

S aztán eltelik egy-két hét, és semmi. Próbálkozunk újra és újra, és még mindig semmi… Vannak esetek, amikor a figyelmetlenség, a gondatlanság, mint tudattalanul küldött üzenet miatt nem a behívottak közé. Néhány példa, hogy mire is gondolok:

1) Kifejezett kérésre sem küldött fényképet – a leggyakrabban „elfelejtettem”, „mert éppen nem volt kéznél”, vagy „az egyetlen jó képemet nem fogom beküldeni, hiszen a múltkor sem adták vissza”, vagy „ne a külsőmért, hanem a rátermettségemért válasszanak engem” – szól az ön magyarázata. S a kiválasztást végzők vajon mire következtethetnek belőle: „figyelmetlen”, „nem együttműködő”, „rejtegetnivalója van”, „nem érdekli igazán az állás”…

2) Helyesírási / elütési hiba van a szakmai önéletrajzban – a leggyakrabban „az utolsó pillanatban lett kész, s már nem olvastam át”, „nem vettem észre”, „apróság, ezen csak nem akad fenn senki” - szól az ön magyarázata. És mit ért ki belőle a másik fél? – „nem tud helyesen írni”, „felületes”, „nem lehet tőle precíz munkát elvárni”…

3) Az e-mail címe: misimókus@... –  Kézenfekvő a magyarázat: „ezt használom évek óta”, „egy barátom készítette nekem, fogalmam sincs, hogy lehetne megváltoztatni”, „ez aztán senkit sem érdekel” – vagy mégis? – „infantilis”, „komolytalan”, s már félre is tették a pályázatát.

4) A csatolt file-ként küldött szakmai önéletrajz file-neve: „julié” – „Mi ezzel a gond, hiszen én vagyok Juli” – gondolja, s aki megkapta, az meg esetleg úgy véli, hogy ezt nem is sk írta, hanem apuci, vagy a „szakértő a csoportból”

5) A szakmai önéletrajz formatálásakor felsorolás helyett csak szépen egymás alá írogatta a részeket, s bepötyögte a gondolatjelet az elejére – „No és, a lényeg az, hogy jól néz ki” – véli ön, de aki benne azt olvassa, hogy ön profi a szövegszerkesztésben, az egy cseppet elbizonytalanodik…

6) Az önéletrajzon és a kísérőlevélben megadott telefonszám már napok óta nem felel, mert tönkrement az „aksi”, postafiókja meg nincs – „Murphy” mondja ön, a másik fél pedig harmadszor már nem próbálkozik: „Ja, kérem, ha nem lehet elérni, akkor nem is gondolta komolyan…”

7) Az önéletrajzon és a kísérőlevélben megadott telefonszámon üzenetrögzítő felel: „Búgjad apukám” – „Hoppá, erről el is feledkeztem” mondja ön, de aki éppen interjúra akarta hívni, az inkább gyorsan leteszi a telefont, és tárcsázza a következő jelöltet.

8) Azt hallotta, hogy az érdeklődési kör, a hobbi feltűntetése hasznos lehet, hiszen arról tanúskodik, hogy „sokszínű, aktív személyiség”. Tehát bele is ír mindent, aminek van némi igazságtartalma: „rendszeresen futok, úszom, kerékpározom” (a rendszeresen évente néhány alkalmat jelent), „barlangászom” (még gimisként voltam egy túrán), „hajómodelleket építek” (az öcsémnek szoktam néha segíteni, de azért ez az ő hobbija), eszperantista vagyok (kellett egy nyelvvizsga a diplomához, de azóta sem foglalkoztam vele), egy amatőr zenekarban játszom (s ez tényleg szóról szóra igaz, csak ezt kellett volna beírni!) – a munkáltató meg megállapítja, hogy bizony nem sok ideje marad a munkára...

Sorolhatnám a példákat, de nem teszem: önre bízom, hogy vegye észre és kontrollja rejtett üzenetet!   


5 kommentár | 2007. február 6., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Munkapróbára hívtak

Munkapróbának, olykor próbamunkának nevezzük azt, amikor a jelölttől tipikus munkaköri feladat végrehajtását kérik „éles” vagy szimulált (pl. számítógép által létrehozott) körülmények között. Néha akár egész napra hívják, máskor meg csak egy-két óráról van szó, akár AC részeként.

Magasan kvalifikált szakemberek és vezetők esetén ritkán (inkább csak AC részeként) alkalmazott kiválasztási forma, de pályakezdőknél, szolgáltatói szférában gyakran alkalmazzák. Kreatív, művészi tehetséget feltételező munkakörökben (pl. reklámgrafikus) elképzelhetetlen enélkül a kiválasztás.

A rátermettséget, a szükséges alapkészségek, szakmai kompetenciák meglétét vizsgálják. Pl. zenészeknél próbajáték, tanároknál bemutató óra, lakberendezőknél egy szobabelső kialakítása.

Értékelése, a jelölt teljesítményének megítélése, összevetése a gyakorlott munkavállalóéval és más jelöltekével szubjektív. Kivételt képeznek azok a munkakörök, ahol a teljesítmény tárgyiasul: pl. mérnöki vázlat, fordítás.

Mindkét fél számára előnyös lehet, hiszen kölcsönösen benyomást szereznek egymásról.


0 kommentár | 2007. január 16., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Van, aki azért panaszkodik, mert nagyon fiatalnak látszik

Ez az a teher, ami napról napra kisebbedik! - déja vu érzésem van, ugye ezt már valahol hallottam? 

Kinek-kinek a saját gondjára kell megoldást, vagy legalább vigaszt, elfogadást találni, tehát igyekszem épkézláb ötleteket adni:
   A jó frizura és kissé konzervatív öltözék (pl. a klasszikus sötétkék kosztüm vajszínű blúzzal) valószínűleg komolyabbá teszi a megjelenést. Nem javasolom, hogy csak ezért pl. hajszínt váltson... az arcbőrétől, szeme színétől idegen árnyalat mesterségessé, "megcsinálttá teszi az egész megjelenést", s pont az ellenkező hatást váltja ki, mint amit szeretne. Vállalja szőkeségét, fiatalságát, s próbálja meg tartalmas mondanivalójával, kedvességével és okosságával megnyerni az interjúztatót.
   A hangfekvés, stílus, ritmus gyakorlással, tudatos ráfigyeléssel változtatható. Gyakoroljon, vegye pl. magnóra hangját újra és újra (felolvasás, szabad tudatos beszéd, társalgás pl. barátokkal, családtagokkal), hallgassa vissza, korrigálja, amíg nem éri el az Ön fülének is tetsző hangszínt. A kedves hang inkább előny, mint hátrány, nem kell túl hivatalosnak lenni.
   Készíttessen egy jó fotóssal arcképet magáról. Öltözzön, sminkeljen hozzá visszafogottan, de a kedves mosolyt, derűs tekintetet ne akarja elfedni. Lehet, hogy csak a tizedik felvétellel lesz elégedett, de ezt használhatja akár két-három évig is az álláskeresésben.


0 kommentár | 2006. december 14., csütörtök | Kiválasztás | tothevamaria

Béralku - mikor és hogyan

A bérigény megjelölése igen nehéz kérdés, szakterületenként, régiónként és cégenként is jelentős az eltérés, a különböző kiadványokban szereplő bértáblák, weblapok kalkulátorai az átlagot mutatják. Sok múlik azon, hogy a betöltendő munkakörben a szakképesítésen és az előírt munkatapasztalaton túl milyen egyéb képességek (pl. nyelvtudás, alkalmazott számítástechnikai programok alkalmazása) szerepelnek az elvárások, illetve a pályázó erősségei közt.

A bérigényt pályázati anyagban (kísérő / motivációs levélben) csak akkor érdemes feltüntetni, ha

  • kifejezetten kérik pl. az álláshirdetésben
  • tapasztalt munkavállalóként, álláskeresőként a saját preferencialistánkon első helyen szerepel, mint döntési szempont (csak akkor váltok, ha lényegesen jobb jövedelemhez jutok általa),
  • tisztában vagyok munkaerő-piaci értékemmel, s nem akarok feleslegesen hosszadalmas, többlépcsős kiválasztási eljárásokba bonyolódni, ha úgy sem akarnak / tudnak megfizetni

Több fordulós kiválasztásnál az első interjún a bér csak mint tájékozódási szempont, kontroll kérdés jelenik meg, érdemi bértárgyalásról ritkán van szó. A kiválasztást végző célja, hogy összevesse a jelölt elvárásait a valós lehetőségekkel, a bérkerettel. Előfordul, hogy a cég nem tudja/akarja megfizetni a legfelkészültebb jelölteket. Jobb, ha ez már az elején kiderül, hiszen a több lépcsős kiválasztás sok időbe, pénzbe kerül, s eleve "vesztes játszmákba" belemenni semmi értelme - egyik félnek sem. Ha valaki 20-30 %-kal többet / kevesebbet kér, mint a keret, az már kizáró ok lehet. Néha az is, ha valaki igen sokkal alá megy, mert ez a tájékozottságát, önértékelő képességét kérdőjelezi meg.
Az igazi bértárgyalás az utolsó (esetleg előtti) körben zajlik, a szakmai alkalmassági vizsgálat pozitív eredménye után. A bér és a választható kompenzációs csomag valamennyi eleme terítékre kerül, valódi alku folyhat. A bérmegjelölésnél mondjon egy általános bevezető mondatot (hivatkozzon arra, hogy Ön némi tapasztalattal rendelkező pályakezdő...), amit mindenképpen konkrét információkat tartalmazó folytatás kövessen, pl.: a jelenlegi munkahelyemen ilyen és ilyen hatáskör, felelősségek mellett az évi bruttó jövedelmem eléri a ... forintot, ami kiegészül a következő nem bér jellegű juttatásokkal: szakmai továbbképzés évente kb. 10 nap, mobiltelefon ... . Fogalmazzon árnyaltan, konkrétan, azt emelje ki, ami egyéb infót is hordoz (ld. tréning). Ha a jelenlegi fizetését nem tarja relevánsnak, akkor csak a kikalkulált összeget mondja, bruttóban, a nem bér jellegű juttatási csomagtól függően nagyságrendileg, célszerűen évre kalkulálva - de összeget kimondva! Ha visszakérdeznek, akkor számoljanak vissza közösen: hány hónapra is számolhatunk? Van-e mozgó bér hányad? Mik a nem bér jellegű juttatások?...
Az is sokat elmond a pályázóról, értékerendjéről, tárgyalóképességéről, hogy mindezt hogy fogalmazza meg, s közben milyen a testbeszéde: nyilt, együttműködő, higgadt - avagy merev, görcsös, mesterkélt, esetleg bizonytalan vagy agresszív... Azt mondja, amit tényleg komolyan gondol, reálisnak, elfogadhatónak tart (alku aréna: legyen alulról korlátos, ami alá a tárgyalás során sem megy, de legyen egy reális felső határ is, az első intejún nevezze meg a felső harmadoló-pontot, mint tárgyalási alapot) s ne tartson attól, hogy emiatt rosszul is járhat.
Bíztatásul: a munkáltatók motiválható munkatársakat keresnek, olyanokat, akik elégedetté, lojálissá tehetők, többek között bérükkel és a kapcsolódó juttatásokkal.


0 kommentár | 2006. december 11., hétfő | Kiválasztás | tothevamaria

Kínos kérdések az állásinterjún.

Bizonyos kérdések, csak a jelöltnek „kínosak”, mert célba talált vele a kérdező, pl. valamit el akart titkolni a jelölt (sikertelen munkahelyi tapasztalatot, befejezetlen tanulmányokat, „túlképzettséget”), vagy gyenge pontjára, fogyatékosságára utalnak (megoldatlan lakóhely, hiányos végzettség, nyelvvizsga ellenére passzív nyelvtudás). Mások meg bármelyikünk számára kínosak lehetnek (pl. egészségi állapot, családi állapot, gyermekvállalás, túlóra)

És persze az örök dilemma: válaszoljunk-e rájuk, ha igen, van-e egyáltalán helyes válasz?

Válaszoljunk, a kerek-perec elzárkózás a legrosszabb taktika. Célszerű, ha nem a kifogásainkra és a bennünk keletkező rosszérzésre koncentrálunk, hanem némi humorral, példabeszéddel, vagy a témához kapcsolódó érzéseink, megoldásaink felfedésével kezdjük, s csak abba megyünk bele, ami nekünk még „biztonságos”, nem sértő, megalázó. A hallgatást nem tartom jó taktikának, sőt, akár proaktívak is lehetünk, azaz menjünk elébe a kellemetlen kérdésnek. Ha hosszabb GYESről térünk vissza, felvértezve azzal a hittel, hogy érdemi munkavégzésre vagyunk alkalmasak, akkor ezt mondjuk is el, akár már az első öt perc kötetlenebb perceiben, pl. így: „Huh, de hideg van odakint. Tudja, már vagy három órája intéztem a társasházunk ügyeit. Nem én vagyok a közös képviselő, csak besegítek, mivel az utóbbi két hétben a kisfiam stramm ovis, aki benn is alszik, sőt, már azt is kipróbáltuk, hogy heti egy-két nap a nagyi megy érte.”

Vagy kérjük ki magunknak, és fenyegetőzzünk az esélyegyenlőségi hatósággal? Mi értelme? – munkahelyet, értelmes szakmai feladatokat, megélhetési forrást keresünk, nem pedig ellenségeket, feszültséget… igazságot. Egy-egy állást néha több százan pályáznak meg, s ebből sok a feltételeknek megfelelő jelölt. A munkáltatók többsége jól meghatározott munkaköri profilok alapján keres, de a tényleges döntésben sok nehezen, pláne előre meghatározható szubjektív szempont is bekerül, amitől sikeres lesz a kiválasztás. Olyan ez, mint a puzzle: rengeteg darab beleillik formára, de valamennyi apró minta, szín, árnyalat csak egyre illik. Aki pedig dönt, az utólag ezt meg is fogja tudni indokolni.

Mindig őszintén és az igazat válaszoljuk, vagy tereljünk, ködösítsünk? Ha füllentünk, hogyan és mit füllentsünk? A kiválasztási folyamat gyakran sok lépcsőből áll: interjúk, tesztek, értékelő központok, munkapróbák… ember legyen a talpán, aki stressz helyzetben, változó emberek és szituációk közt is hitelesen tudja végigvinni cselszövését. s akire a gyanú árnyéka vetül, az gyorsan kiszelektálódik. Arról nem is beszélve, hogy ne mindenáron akarjunk megfelelni, hanem csak akkor, ha nekünk való a cég, a munkakör, a felelősség, munkahelyi kollektíva, a főnök… ha nem passzolunk, akkor a sikertelenség előre borítékolható. A munkáltatók többsége próbaidőt köt ki – ezalatt meg sok dolog kiderül: gyerek, terhesség, betegség… s a próbaidő alatt indoklás és felmondási idő nélkül felbontható a szerződés.
 
Van gyermeke? – ezt mindig mondja meg, sőt, legyen rá büszke! Mikorra tervezi a gyermekvállalást? – Jó kitérő: nem napi aktualitás, párommal komolyan azt tartjuk, hogy előbb ismerjük meg alaposan egymást, alapozzuk meg egzisztenciálisan is az életünk.
 
Mik a hibái? – Pl. „Bagoly típus vagyok, esténként gyakran belefeledkezem valamibe: akár a hazavitt munkába, vagy egy jó könyvbe” Mondjon olyant, ami igaz Önre, és pl. érdeklődésre, terhelhetőségre, motiváltságra, kitartásra, játékosságra, kreativitásra utal… 

Mekkora fizetésre gondolt? – Méltányosra, ami összhangban van az önök lehetőségeivel, illetve az ebben a munkakörben (ágazatban, iparágban) megszokott gyakorlattal, illetve az én szakmai tapasztalataimmal, képzettségemmel. Tudna adni a becsléshez valamilyen támpontot?

Miért szeretne állást változtatni? Nagyon vonz az Önök által meghirdetett állás, mert … sorolja fel röviden, frappánsan mindazt, amit tud a cégről, munkakörről, s valóban szimpatikusnak talál.

Miért hagyta ott az előző állását? Ha lehet, akkor keressen állást, amikor még státuszban van. Ha nincs, akkor mondja azt, hogy átszervezés miatt nagyot változott (esetleg meg is szűnt) a feladatkör, s ez már nem elégítette ki.

Mióta is munkanélküli...? Mondja meg, s legyen válasza arra is, hogy mivel foglalkozott az elmúlt néhány hónapban!

Ön hány éves? Ne kerteljen, mondja meg, sőt, legyen rá büszke!!


0 kommentár | 2006. december 5., kedd | Kiválasztás | tothevamaria

Bemutatkozás

Öt éve már, hogy a Jobline oldalakon HR-es szakmai tartalommal (Karrieriskola), karrier tanácsadással (karrier@hvg.hu) és pályázatok véleményezésével (cvexpert@hvg.hu) segítjük az álláskeresőket, karrierépítőket. HR-es kollégák, hallgatók is mind gyakrabban látogatják szakmai oldalainkat, s tisztelnek meg kérdéseikkel, véleményükkel. Állásbörzéken, konferenciákon, kiállításokon tapasztaljuk, sok a kérdés, de kevés lehetőség adódik a diskurzusra. Jött az ötlet, mely itt – most testet öltött, indul a Jobline - HRblog, az Önök kíváncsiságára, együttműködési készségére apellálva, egyelőre a Karrier – Toborzás – Kiválasztás témakörökre fókuszálva.

Aki a blogot írja: Tóth Éva Mária - humánmenedzsment szakértő, a HVG – Jobline karrier-tanácsadója, a www.karrieriskola.hu szerzője, fejlesztője. A Humán Erőforrás Alapítvány kuratóriumának társelnöke, a Call Center Club, a Partnering folyóirat elindítója. Karriertervezéssel, szervezet- és személyzet-fejlesztéssel foglalkozik, specialitása az ügyfélszolgálat, call center. A HR felsőfokon, A meeting, Telefonos ügyfél-kommunikáció könyvek társzerzője, rendszeresen publikál szakmai kiadványokban, közreműködik konferenciákon, tanácskozásokon.

Linkek

Keresés

A legfrissebbek

Kategóriák

Régiek