Kik is ők, az "ismeretlen ismerősök"? 

• Kortársaink, akikkel valaha egy utcában, környéken, településen laktunk, együtt jártunk iskolába, edzeni, közös volt az első (vagy valahányadik) munkahelyünk...
• Az egy-két vagy több generációval felettünk járók, akik tanáraink, mestereink, konzulenseink, vezetőink vagy barátaink, osztálytársaink szülei, nagyszülei voltak...
• Az egy-két generációval alattunk járók, akiknek fejlődéséhez mi magunk közvetlenül vagy közvetve hozzájárultunk...
• Akikkel jelenleg (vagy a közelmúltban) összeköt valamilyen hozzáadott értéket képviselő közös "ügy" (pl. üzletii kapcsolat, szervezeti tagság, közös szereplés, részvétel, díj).
• Vagy csak annyi, hogy pont ott, annál a cégnél dolgoznak, dolgoztak, ahova mi pályázni szeretnénk!
  

Hogyan teremtsünk kapcsolatot?

• Vérmérsékletünktől függően igen széles a skála: Lépésről lépésre finoman puhatolózva, közös ismerősöket bevonva, közvetítésre megnyerve vagy közvetlenül, pórba - szerencse alapon. De, ne küldözzünk vaktában, pláne kísérőszöveg nélkül szakmai önéletrajzokat!
• Sokat segíthet az internet: http://hvg.hu/karrier/20090923_allaskereses_munka_hirdetes_jobline_web.aspx
• Nyüzsögjünk! - Menjünk el osztály-, évfolyamtalálkozónkra, céges bulikra, partnertalálkozókra, s ha rég nem volt ilyen, s nekünk most több a szabadidőnk, miért ne szerezhetnénk meg mi magunk? Vegyünk részt szakmai programokon, klubokban, konferenciákon, kiállításokon, lakóhelyi, szabadidős, környezetvédelmi programokon...
• Tanuljunk, beszélgessünk...

Értékelje négyfokú skálán, hogy álláskeresőként megfogalmazott elvárásai összhangban vannak-e a munkáltató által kínáltakkal (pl. bér, egyéb juttatások, belépés ideje, munkakörülmények, egyéb speciális körülmény).

Értékelje háromfokú skálán, hogy a jelöltként közlendő adatai jelentenek-e méltányolható többletet a betöltendő munkakörhöz: végzettségben (pl. diploma mellett technikusi végzettség is), szakmai tapasztalatban (pl. kapcsolódó munkakör, ágazat), nyelvtudásban (pl. második nyelv), informatikai jártasságban (pl. alkalmazott szoftver), egyéb (számukra perspektivikus) területen.

Értékelje beküldendő pályázati anyagát kétfokú skálán formai, stiláris, referencia, hitelességi szempontok alapján (pl. szövegszerkesztés, áttekinthetőség, kiemelések - igényesség, megfogalmazás pontossága, helyesírás - tényszerűség, kontrollálhatóság - hézagmentesség, teljeskörűség).

Legyen tényszerű, szigorú, de igazságos önmagához! Ha van rá mód, kezdetben kérjen fel "hozzáértőket" (pl. olyan ismerőst, aki a szakmában, iparágban, cégnél dolgozik) is a gyors átttekintésre.

Elemezzük egy konkrét személy szakmai pályafutását, meghatározzuk (élethelyzetébe ágyazottan)karriercéljait, s ehhez tartozó álláskereső profilját. Összeállítjuk karrierdossziéját, hirdetéseket elemzünk. Pályázatot írunk, szakmai önéletrajzot és motivációs levelet készítünk. Betekintünk a kiválasztás folyamatába, először is az interjúszobába, s megnézzük, meghallgatjuk, elemezzük, hogyan is   zajlik az interjú (legalábbis annak néhány perce).

Ezt követően sorra veszük, milyen megmérettetéseken (pl. teszteken, AC-n) kell sikerrel túljutnia az álláskeresőnek ahhoz, hogy ajánlatot kapjon. S ha sikerrel vett minden akadályt, mire kell figyelnie szerződéskötéskor, belépéskor, próbaidő alatt...

Az előadást követően 13 órától megtalálnak a HVG standján (B pavilon bejáratával szemben, büfé közelében, az F/1-es standon), ahol a könyvet 30%-os kedvezménnyel meg is vásárolhatja.

Találkozunk?

Tudom, relatíve kevés az üres, megpályázható tanári állás, s a pálya megbecsültsége és vonzása is sokat csökkent az utóbbi években. Azt is, hogy a pályaválasztók közül sokan határozott elképzelés hiányában, mintegy a pályaválasztási döntést elodázva választották, választják a tanárképzést, másokat meg  maga a képzés, a tanítással való első találkozás rettent el. Aggasztónak igazán azt tartom, hogy 4-5-6 évnyi egyetem, 1-2-3 diploma megszerzése után valaki alig tart előbbre önismeretben, önértékelésben, önmenedzselésben, mint 18-19 évesen, frissen érettségizettként. Nincs tisztában erősségeivel, lehetőségeivel, nem építkezett tudatosan, s most sem ezt teszi: A véletlenre, másokra bízza sorsának alakulását, s nem is teszi magasra a mércét: "bármilyen adminisztratív munka"megteszi.

Ha nem teszik, legfeljebb majd tovább áll: Jobb esetben érettebben, hasznosítható tapasztalattal, fejlettebbb önismerettel, rosszabb esetben még nagyobb bizonytalansággal, sodródva, devalválódva...

]]> http://hrblog.jobline.hu/2009819.aspx Wed, 19 Aug 2009 11:04:07 +0200 Az emberiség egyik legősibb erőfeszítése ölt testet a kiválasztási eljárások során is mind gyakrabban használt pszichológiai tesztek alkalmazásában. A tudást, képességet, személyiségjegyeket és a teljesítményt szeretnénk ugyanúgy megmérni, mint ahogy azt az egyszerűbb fizikai jellemzőkkel (pl. hosszúság, tömeg, hőmérséklet) vagy az ennél elvontabb, de általunk is érzékelhető dolgokkal (pl. idő, feszültség) tesszük. Nem várunk el ettől a méréstől sem mást, többet, minthogy legyen egy vagy több olyan – az embertől független - mérce, összehasonlítási alap, ami megbízható, érvényes eredményt ad bárhol, bármikor és bárki által történik is a mérés. Ahogy tudjuk dioptriával egyértelműen jellemezni az éleslátást, mint képességet, ugyanígy szeretnénk ezt tenni más képességekkel: pl. a szövegértéssel, kézügyességgel, konfliktuskezeléssel.

A kiválasztási módszertan – általunk, álláskeresők által - kevésbé ismert, s emiatt talán legtöbb aggodalommal vizsgált csoportja az ember tudását, képességét és személyiségét vizsgáló tesztek sokasága (nemzetközi viszonylatban több mint ezer van). Már kisiskolás korunkban megtapasztaltuk, hogy amikor tesztírásra került a sor, akkor az lényegesen különbözött a többi dolgozattól, számonkéréstől. Külön procedúra volt, hogy hol és mikor írjuk, mit vihetünk magunkkal a terembe, ahol már vártak a lefordított tesztlapok. Hosszasan hallgattuk a kitöltési útmutatást, hogy semmilyen segédeszközt nem használhatunk, csak utasításra, s egyszerre kezdhetjük meg a kitöltést, s a megoldást pontosan hova és milyen formátumban kell beírnunk, s persze amikor lejárt a stopperrel gondosan kimért idő, le kellett tennünk a tollat. Tanárainktól megtudtuk, hogy „javítókulcs” alapján értékelnek, majd az eredményt többféle verzióban kaptuk meg: elért pontszám („nyers pontszám”), és több különböző viszonyított érték (egyéni teljesítménymutató, osztályátlaghoz viszonyított érték, iskolai átlaghoz viszonyított érték, korosztályi átlaghoz viszonyított érték, nemzetközi átlaghoz viszonyított érték… - s persze ezek mind különböztek egymástól). Most, talán már mi magunk is tudjuk, hogy ezek a különböző átlagok, mint viszonyítási alapok szerepeltek, s azt voltak hivatottak szemléltetni, hogy mi, másokhoz képest milyen jók vagyunk ebben vagy abban. Vagyis nem (csak) az számított, hogy 100-ból 99 pontot értünk-e el, sokkal inkább az, hogy akikkel bennünket összehasonlítottak, azok átlagához képest jobbak vagy rosszabbak voltunk-e, s ha volt eltérés, az milyen mértékű. S valóban, a pszichológiai tesztekkel szemben is nagyjából ezeket a követelményeket fogalmazzák meg a szakértők: megbízhatóság (milyen mértékben bízhatunk meg a mért eredményben), érvényesség (valóban azt méri-e, amit célul tűztünk ki), standardizálás (normálás, legyen egy reprezentatív minta, amihez viszonyíthatunk).

Számos munkakörben a gyorsaság, a döntés- és reakcióképesség fontosabb, mint a tökéletességre törekvés. Akár ugyanazon  a pályán is hozhatunk példát erre is, arra is: A traumatológustól (baleseti sebésztől) joggal várják el a sérültek a túlélés esélyének reményében, hogy prompt döntést hozzon, s cselekedjen, míg a plasztikai sebészetben a páciens a tökéletességre vágyik. A stratégiai vezető erénye, ha képes a dolgokat komplexitásukban, perspektívikusan szemlélni, az apró részletekkel való bíbelődés helyett átfogóan elemezni, értékelni, s dönteni. Ezzel szemben a szakértőtől, specialistától a legapróbb részletekben rejlő hibának, ellentmondásnak, lehetőségnek az észrevételét igényeljük, tudjon korrigálni, feloldani, illetve kihasználni.

A tökéletesség hajszolásának veszélyére több pszichológus is figyelmeztet: Hamachek szerint például a perfekcionisták „egyvégtében abban az emocionális lében főnek, melyet ők maguk kotyvasztanak szünet nélküli  tépelődésükkel, hogy vajon a megfelelő dolgot cselekszik-e”, míg Hollender fogalmazásában, az a személy, aki kényszeresen törekszik a tökéletességre, „úgy éli életét, mintha a termelőfolyamat végtermékének minőségellenőre lenne”. Horney számára a perfekcionizmus nem más, mint „a muszájok zsarnokuralma”. (Az idézetek forrása: Shafran, R., Cooper, Z., Fairburn, C.G. (2002): Clinical perfectionism: a cognitive behavioural analysis. Behaviour Research and Therapy. Volume 40. Issue 7. 773–791.).

Végezetül: A tökéletességre törekvés hajszolása igen komolyan veszélyeztet(het)i társas, családi, baráti kapcsolatainkat. Főként szülőként óvakodjunk attól, hogy ne tegyünk nagyobb terhet gyermekeink vállára, mint amit koruk, adottságaik és terhelhetőségük elbír.

A munkatársaknak (vezetőknek sem)nincs dedikált munkahelye, mindenki oda ül le, ahova aznap vagy abban az órában számára a választható alternatívák közt a legcélszerűbb. Néhány - speciális alkalmazásokat használó szervezeti egységben dolgozók kivételével mindenki notebookot használ, s ott kapcsolódik be a hálózatba, ahol számára a legpraktikusabb: egyedül vagy másokkal együtt, íróasztalnál vagy kávézóban,esetleg kisebb-nagyobb megbeszélésre alkalmas tárgyalóban, széken, kanapén vagy akár labdán ülve.

Tiszta, átlátható és átjárható minden, aki hazamegy, vagy csak másik egységben, emeleten dolgozik tovább, az kiüríti az asztalt, melyet addig használt. Nem hagy nyomot maga után... sem papírhegyeket, sem személyes tárgyakat. Gyermekkorom kedvenc túravezetője, tanítómestere jutott eszembe, aki arra okított: Az erdőben óvatosan és figyelemmel járj, ne hangoskodj, inkább figyelj, érezd és élvezd, hogy te magad is fontos része vagy.

A szokványos irodaházak többségének folyosói és lépcsőházai hosszúak, unalmasak, jellegtelenek, s gyakran sötétek, s a legritkábban ösztönöznek gyaloglásra. Itt pedig a lifteket - az emeletek közti útra alig használja valaki, lépcsőznek, körülnéznek, beszélgetnek a kollégák, s közben tekintetük megpihen a többszáz méterre vagy kilóméterre lévő fákon, hegyeken. Akinek mondandója, egyeztetnivalója van  a másikkal, az nagyobb valószínűséggel áll fel, s megy oda a vele egy térben, emeleten lévő kollágához, mint hogy felemelje a telefont, vagy e-mailt írjon...

S hogy mindez milyen hatással lesz hosszabb távon a munkatársakra, szervezeti kultúrára, közösségre,eredményekre? - Meglátjuk!
Bővebben, műszaki oldalról közelítve:

http://www.alternativenergia.hu/elkeszult-a-zold-iroda-uj-kornyezet-uj-munkastilus-a-pannon-hazban/4568

Mondok egy példát is: Ha valaki bölcsész-doktor + nemzetközi kapcsolatok diplomásként közgazdász pozícióba,  a versenyszférába pályázik, talán még előítéleteket is el kell hogy oszlasson: pl. a bölcsészek nem elég hatékonyak, célorientáltak, elvesznek a részletekben, a nyelvtudásuk irodalmi, még a felsőfokú is gyakran passzív... (kérem, ne értsék félre, nem én gondolom így, hanem gyakran hallom kollégáktól). S erre a legjobb módszer, hogy a szakmai tapasztalatok és tanulmányok bemutatásában a kiválasztást végző keze alá dolgozik, eredménycentrikus, strukturált, tényszerű, praktikusan részletező.

Többféle nemzetközi kapcsolatok diploma létezik, van olyan, amit komolyabb pénzügyi, közgazdasági szigorlatok nélkül is meg lehet szerezni (vízválasztó, a munkáltatók egy része ezt kevésbé respektálja). A diplomamunka témaválasztása is üzeneteértékű: Legegyszerűsítve, nem mindegy, hogy publikációból készít-e egy zanzásított hetediket, vagy pedig érdemi saját munka, pl. megfigyelés, kutatás, elemzés, értékelés van beletéve.  A jogi téma is lehet érdekes, sok vállalat építette le, szüntette meg  a jogi osztályt, s preferálja azokat a szakembereket, akiktől nem idegen a jogi értelmezés, gondolkodásmód...

Minden jelentkezőnek saját érdeke, hogy mindig (ha kérik, ha nem), olyan anyagot küldjön jelentkezésekor, ami gondosan elkészített, tömör, könnyen olvasható, lényeges infókat tartalmaz (CV + levél, s ha van értelme, publikációs lista vagy referencialevél), de a jelentkezőt jó színben, ambíciózus, dolgozni tudó és akaró pályázóként mutatja be. Nincs mese, ki kell ragyogni a kórusból!

Más az életkor, az élethelyzet, de a probléma fókusza itt is hasonló: 30 felé közelít, s mostanában nem találja  a helyét. Pedig tinédzserként, friss diplomásként még pontosan tudta, mit is akar csinálni. Ő választotta a gimit, aztán a főiskolát, s a szakot is. Pörgött, már a diák évek alatt is dolgozott, nem muszájból, hanem inkább kíváncsiságból, ambicióból. Végzés után az első munkahely profilba is vágott... de még sem érezte ott jól magát. Elbizonytalanodott, talán önbizalma is csökkent a sok, olykor irreálisan nagy felelősséggel járó feladatok miatt, s biztonságosabb terepre, de egész más szakmába váltott, a jobb munkakörülmények, nagyobb fizetés is ösztönzte... Most a  többedik, hasonló profilú cégnél van, már több mint két éve, munka mellett tanul is, de még sem érzi azt, hogy pont ott vagyok, és az a munkám, ami igazán nekem való... talán vissza kellene térnem az eredeti szakmámhoz?

S egy harmadik esetben is: Bölcsész diploma, doktori (phd) fokozattal megfejelve, plusz levelezőn frissen megszerzett nemzetközi kapcsolatok diploma, sokszínű és erőteljes nyelvi kompetenciák... Munkatapasztalatként tanszéki projektekbe való bekapcsolódás, hazai és külföldi konferenciák, tanulmányutak... és a bizonytalanság, hogy nincs se erőteljes vonzódás sem az egyik, sem a másik pálya iránt, persze releváns állásajánlat sem igen...

S még folytathatnám a sort...  A közös bennünk, hogy jó képességeik és személyes tulajdonságaik ellenére is elbizonytalanodtak: Mi az a munka, hivatás, amiből meg tudnak élni, amiben nemcsak eredményesek, hasznosak tudnak lenni, hanem a rátalálás, a "nekem való feladat" örömét hosszabb távon is megadja.

Elsőre két kötelező olvasmányt, méghozzá egy régebbit, s egy újabbat ajánlottam szíves figyelmükbe: Csíkszetmihályi Mihály: Az áramlat (Flow), illetve Randy Pausch: Az utolsó tanítás című művét. Ezek egyike sem karrierkönyv, s nem is önismereti. De mindkettő adhat olyan fogódzókat és kilátópontokat, melyek segíthetik a saját profil megtalálását.

S persze, az olvasás mellé vagy után, feladatot is javasoltam: Mindennapjai változatásságától függően 1-2-3 hétig naplózza és osztályozza valamennyi tevékenységét. Méghozzá ne visszatekintve, a nap végén végiggondolva, hanem óráról órára (s még jobb, ha ennél szűkebb intervallumokat választ, de a ritmust azt szigorúan tartja). Nem kell mást tenni, mind röviden feljegyezni, éppen mit csinál, s hogy érzi magát (válasszon 4-6 kulcsszót, melyeket - vármérséklete szerint - skálába rendez, hozzá számot rendel. Ne egyszerűsítse le a szimpla jó-ra meg a rossz-ra, hanem árnyalja. A Flow című könyv majd segít, hogy érdemi kulcsszavakat találjon).

Folytatom!

Készüljünk fel rá, legyen - legalább magunk számára elfogadható, hitelesen képviselhető - indokunk, pl. családi, magánéleti változás, váratlan esemény, szakmai siker...

Fontos, hogy az üzleti titkokat nem sértve, de mégis tényszerű, adatokkal is alátámasztott, valódi példákkal tudjuk szemléltetni szakmai, vezetői hatékonyságunkat: pl. már lezárult projekt, aminek nagyságrendje, stratégiai céljai, fontosabb paraméterei és eredményei publikálhatók.

Az interjúztatók többsége kíváncsi az állásváltoztatási szándék okaira. Készüljünk rá, vegyük számba azokat a tényezőket, melyekkel jelenlegi munkahelyünkön elégedetlenek vagyunk, illetve azokat, melyek vonzónak tűnnek az új szervezetben. Ügyeljünk a tényszerűségre, ne túlozzunk, érzelmileg ne vonódjunk be, jelenlegi, korábbi munkahelyünket, vezetőnket ne szidjuk, s ne is beszéljük ki. Valódi vonzást jelentő tényezőket fogalmazzunk meg (pl. nemzetközi megmérettetés, új piaci szegmensben való tapasztalatszerzés, fejlettebb technológia, vonzó cégfilozófia, minőségi termékek, szolgáltatások, lakóhelyhez való közelség).

Ne kezdjük születésünk körülményeivel, de ne is korlátozódjunk csak a most végzett munkánk bemutatására. Legyen rövid (kb. 10-12 mondat, elmondva 4-5 perc), leltár helyett mesélő, a puszta tények mellett személyes attitűdöt is tükröző.

Szóljon pl. így: „12 éve lakunk feleségemmel és két kamaszodó fiammal 3 utcányira innen. Évek óta foglalkoztat, hogy önöknél dolgozzam. Természetesen nemcsak a közelség vonz, hanem az az üzleti eredményesség, minőségi termékpaletta is, ami ezt a céget kiemeli versenytársai közül. Persze közben sem tétlenkedtem, talán ennél lényegesen több is, jelenlegi munkahelyemen nagyszerű csapatban, érdemi, kihívást jelentő munkát végzek immár 5-dik éve mint beszerzési osztályvezető. Feladataim közé tartozik… Felelős vagyok… Előtte, 6 évig folyamatszabályozóként, előtte termelésirányítóként dolgoztam… Üzleti partnerekkel rendszeresen tárgyalok angolul, s egyszerűbb megbeszéléseken a német sem okoz gondot. Villamosmérnöki diplomám mellé néhány éve MBA-t is szereztem.”

Azon se csodálkozzunk, ha az interjúztató - számára különösen érdekes információ hallatán - néhány mondat után félbeszakít, közbekérdez, átveszi az irányítást. Inkább számítsunk rá, mondandónkba építsünk be olyan dolgokat (pl. kimagasló eredmény, érdekes projektmunka, a cég szempontjából jelentőséggel bíró együttműködés), amikről szívesen beszélnénk részletesebben is.

Az se mindegy, hogy hogyan közöljük. Legyünk határozottak, de nem erőszakosak, különösen ügyeljünk hangunkra, véletlenül se emeljük meg, de ne is halkítsuk le, ne tartsunk a válasz előtt drámai szünetet. Tartsuk normál beszédtempónkat, fejezzük ki magunkat röviden, egyértelműen, de azért választékosan. Ne kezdjünk - kérés nélkül, a kimondott összeg után - magyarázkodásba, s ne kérdőjelezzük meg nagyságrendjét, vagy azt, hogy alaposan átgondoltuk.

Önbizalommal, átgondoltan, rugalmasan, de mégis meggyőződéssel fogjunk az indoklásba, ha erre lehetőséget, felkérést kapunk. Ne eresszük bő lére, 4-5-6 mondatban foglaljuk össze hogyan is jutottunk a megjelölt bérhez, milyen érvekkel tudjuk alátámasztani annak igazságos, méltányos és ránk nézve ösztönző voltát.

Tegyünk fel mindent egy lapra, ne apránként csepegtessük elvárásainkat, vagyis ha vannak konkrét nem bér jellegű elvárásaink, akkor azt a belső arányok bemutatása kapcsán nyíltan nevezzük meg (pl. továbbtanulás támogatása, vállalati autó).

Az érvelésben bemutathatjuk, hogy konvergens (összetartó, szűkítő) gondolkodás, vagyis logikus következtetés, absztrakció és szabályosságok felismerése révén egyenes úton jutottunk el az eredményhez. Előnye, hogy ebben az esetben tárgyalópartnerünket lépésről lépésre vezetjük, s ha elfogadja érvelésünk, pontosan megérti és jogosnak tartja bérigényünk is. Veszélye, hogy befagy a még meg sem kezdődött alku, ha a cégnek korlátozottak a lehetőségei, vagy a tárgyalófél nem elég rutinos az alkuban, akkor a megjósolható sikertelenség miatt alku nélkül lemond rólunk, feladja („minek húzzuk az időt, úgy sem tudjuk megfizetni”).

Ezzel szemben a laterális gondolkodás nyílt folyamat, használata megnöveli a rendkívüli eredmények valószínűségét (pl. az interjúztató érdeklődését megsokszorozza irányunkban), de a minimális eredményt („irreális elképzelései vannak, felesleges tovább tárgyalnunk”) sem garantálja. Összetevői a fluencia (az a könnyedség, mellyel a tárolt információkat szükség esetén fel tudjuk használni – ld. munkaerő-piaci értékünk meghatározása), a flexibilitás (a gondolkodás hajlékonysága, a gondolkodásnak a konvencióktól mentes átstrukturálására való képesség – ld. éves nettó jövedelem belső arányai), az originalitás (a gondolkodás szokatlansága, eredetisége – ld. utalás pl. atipikus foglalkoztatásra) és az elaboráció (a kidolgozás, kiegészítés képessége – ld. az érvelés felépítettsége).

Azok az intézmények (szakközépiskolák és felnőttképzők), melyek  a képzést az "Együtt a minőségi ügyfélkapcsolatokért program" keretében, az ügyfélkapcsolati szakma fejlesztésére létrehozott Humán Erőforrás Alapítvány (www.hea.hu) támogatásával valósítják meg, a jelentkezési időszak lezártával kb. fél napos, három részből álló, "mini AC"-t szerveznek. Ennek keretében sor kerül tesztírásra (szövegértés, figyelem, konfliktuskezelés), munkapróbára (telefonhívás és számítógép-használat) és strukturált interjúra (beszédkészség, együttműködés, motiváció). A képzésbe azok nyernek felvételt, akik a szakmai alkalmassági vizsgán minimum 60%-os teljesítményt nyújtanak. Mindez évek óta jól bevált, működő gyakorlat, mely biztosítja, hogy a - gyakorlatorientált - képzés során elenyésző a lemorzsolódás,  s a végzettek iránt igen nagy az érdeklődés a munkaerő-piacon. A gond - s az elmúlt hét év tapasztalata alaján ezt érzem mind nagyobbnak - legfeljebb az, hogy a fenntartótól a képző megkapja-e az engedélyt a szakképesítés indítására, s hogy van-e elég érdeklődő, jelentkező a meghirdetett képzésre.

Hiszem és vallom, s minden fórumon képviselem, hogy a pályaválasztás során még időben - orientáció alatt, specifikáció előtt - ki kell, hogy derüljön az egyénről, hogy mik azok a személyes jellemzők, szakmai és társas kompetenciák (ld. alapok, hajlamok és kezdemények), amire építkezni lehet és érdemes! Választani, tanulni, professzionalizálni - munkavállalás szempontjából - azt érdemes, amire képesek vagyunk, s ami perspektívát, lehetőséget, megélhetést, biztonságot, önmegvalósítást, sikert ígér.